新业态用工模式对劳动者的影响分析

摘 要：近年来，以互联网技术为基础的平台经济、零工经济等经济新业态得到蓬勃发展，从多个维度释放了劳动力市场的潜力，其新业态用工模式更是对劳动者产生了极大影响。经济新业态下的用工模式可分为不基于位置的线上用工模式和基于位置的线上线下融合用工模式，为此对应选取两种模式下较为有代表性的平台企业进行分析，探究其新业态用工模式可能对劳动者带来的积极与消极影响。同时分析新业态用工模式存在的问题并给出相应的对策。

关键词：用工模式；隐秘控制；体面劳动；劳动关系

一、引言

随着我国互联网全覆盖以及智能手机广泛普及，基于互联网技术发展而来的平台经济、零工经济等经济新业态得到蓬勃发展。经济新业态以互联网数字技术为支撑从多个维度释放了劳动力市场的潜力，例如，劳动力市场分工的精细化，出现了顺风车、代驾、网约配送员等新职业；传统服务行业转型的数字化，出现了淘宝、京东、美团等在线购物消费市场；传统产业与信息技术不断加深的融合化，出现了居家办公、线上医疗、线上会议等就业工作模式。这些全新商业模式，使工作就业具有了碎片化、弹性化、管理平台化、合作远程化等特征，打破了传统经济下固定工作场所及短距离协作的用工模式。新业态用工模式，是数据与信息技术的深度融合应用，使时空对其劳动者的限制减弱，劳动者只需通过智能设备就能在任何时间地点完成工作任务。这种新业态用工模式自出现以来，就趋合了劳动力市场主力军90后的工作就业需求，使得新就业形态迅速扩张，成为经济下行大背景下缓解失业、拉动就业的新生力量。但是，当前这种用工模式也存在着问题和风险隐患，新业态劳动者权益无法得到保障[1]。为此，需通过分析新业态用工模式，来探究其对劳动者的影响及其存在的问题，并为此给出相应的解决策略。

二、新业态用工模式的类型

用工模式，属于研究劳动雇佣理论的微观研究方法之一。从不同的角度出发，用工模式有着不同的区分：在法律视角下，用工模式可以被分为直接用工模式和间接用工模式；在雇佣视角下，用工模式可以被分为传统用工模式和传统非典型用工模式；在劳动就业领域，由于受到数据技术发展的影响，形成了由数据驱动、平台支撑、网络协同的新业态。伴随新业态的出现也衍生了不同于传统的雇佣模式，如创意众包、在线匹配、平台生态系统等[2]。

根据国家信息共享中心2023年发布的《中国共享经济发展报告》，我国新业态主要涉及共享办公、共享住宿、交通出行、生产能力、知识技能、共享医疗、生活服务等七大类领域。新业态涉及的领域众多，且不同领域的产品交易和服务提供方式也各有不同，为此很难对其进行逐一的细致探讨。但从是否对劳动者的位置做要求出发，新业态用工模式的类型通常可划分为不基于位置的线上用工模式和基于位置的线上线下融合用工模式两大类型。为此，本研究中不基于位置的线上用工模式选取“猪八戒网”平台企业，基于位置的线上线下融合用工模式选取“美团外卖”平台企业作为研究新业态用工模式对劳动者的影响和存在问题的现实参照。

（一）不基于位置的线上用工模式

不基于位置的线上用工模式主要依靠互联网平台为众包等类型的工作提供便利条件，让身处各地的、互不相识的需求者和服务提供者产生法律上的关系。这突破了地理位置的限制，需求者和服务提供者可能来自全国各地甚至可能来自世界不同的位置，服务提供者只需要在线上就能提交自己完成的工作任务，需求者也只需在线上接受并验收合格后给予酬金。

“猪八戒网”对不基于位置的线上用工模式的运用主要有以下模式。第一是“在线匹配模式”，猪八戒网通过算法对入驻平台用户的需求与本平台服务提供者的技能进行精准的配对，让他们彼此取得联系，就所要承接的任务进行对接。对接成功后，服务提供者完成用户所要求的任务，用户通过平台支付酬金，平台企业在此期间从用户支付酬金中收取一定的提成费用。这种在线匹配模式能够省掉重复烦琐的筛选步骤，也能够对用户的隐私起到一定的保护作用。第二是“创意众包模式”，需求用户在猪八戒网平台发布众包任务，众多服务提供者向其提供个人方案。需求用户从众多个人方案中选取最符合自身需求的方案，并给予服务提供者相应酬金。这种服务模式对服务提供者的技术要求较低，但对创意新颖性有着一定的要求，且需求用户与服务提供者之间是一对多的关系，相互之间也没有严格的协议约定，对服务提供者不利。平台企业在交易成功后从酬金中收取一定的提成费用。第三是“微任务模式”，需求用户派发的任务简单、工作量小、报酬少，如填写问卷、信息转录、上传特定位置照片等，多数是按数量计算报酬，但要达到一定的数量要求才有报酬。完成后平台企业从客户支付的酬金中抽取一定的提成费用。第四是“招标模式”，对需求用户发布的任务要求较为苛刻且复杂，完成起来有相应的难度，需求用户根据投标服务提供者的各项资质选取其中最佳的人选来签订协议。在完成任务并验收成功后由平台企业向服务提供者支付任务报酬。此模式下给予服务提供者的报酬先由平台企业垫付，而后平台企业再从客户支付酬金中收取相应的技术服务费，该模式对于服务提供者和需求用户都有较好的保障。

（二）基于位置的线上线下融合用工模式

基于位置的线上线下融合用工模式，需要对服务提供者的位置做一定的要求，只有在同个区域内的需求用户和服务提供者才能接收到彼此发布的需求信息和服务信息。平台企业通过对用户和服务提供者的位置进行定位，把在同一区域且位置较为相近的需求用户和服务提供者发布的信息在平台内共享，且将接近的两者信息排在前列，信息的内容大多是用户的需求和服务提供者所能提供服务的资质。整个工作任务从信息搜寻到任务的承接和合意的达成再到交易支付都可以通过线上平台完成，而工作任务却必须得在线下当面完成交付。这种服务类工作主要涉及配送服务、家政服务等行业[3]。

“美团外卖”使用工作流程：消费者在美团平台上点餐生成订单后，平台会根据算法将订单分配给该区域内的配送骑手，骑手根据算法估算的时间和配送路线将外卖送到客户手中。美团外卖平台有“专送模式”和“众包模式”两种类型。在专送模式下，专送骑手通常依托于加盟商或代理商，由该区域的加盟商或代理商对其进行派单。加盟商或代理商都是各地进行工商注册的商事主体，美团外卖平台与加盟商或代理商进行合作，将各地区的配送业务分包给这些加盟商或代理商，并且不禁止这些加盟商或代理商的再分包。在此种模式下，专送骑手的任务接单需要接受加盟商或代理商站点的指派，也需要接受其管理，但配送骑手们仍需使用同一平台提供的程序软件进行工作。在此情况下，加盟商或者代理商与专送骑手之间存在一种从属关系，却鲜见有劳动合同存在，并且由于平台并没有全部疏于管理仍在一定程度上参与对配送的骑手管理控制，比如对骑手的骑行时间、路线进行规划等，这造成了配送骑手的劳动关系无法确定归属。在众包模式下，众包骑手在工作时间上相对自由，只有位置和区域范围限制。众包骑手需要依托与劳务公司，并自身注册个体工商户，以个体工商户的身份与劳务公司建立劳务关系，方能从其加盟商或代理商的站点接到派单任务。在此模式下，众包骑手被分配到的派单任务多为专送骑手剩下的棘手任务。

三、新业态用工模式对劳动者的影响

尽管不基于位置的线上用工模式和基于位置的线上线下融合用工模式，在交易内容和交易形式存在差异，但是这两种模式的运用都得依靠数据技术的支持。利用的数据技术虽各有不同，但利用其构造的用工机制和程序发挥出的职能和作用在方向上基本上是一致的，而向平台提供服务的劳动者与接受服务的用户之间的协调交易规则也就具有了制度的趋同性。因此，这两种用工模式对劳动者的影响可以从积极影响和消极影响进行概括分析。

（一）积极影响

1. 劳动工作的灵活化

平台企业利用互联网技术的支持，在劳动者和需求用户之间建立起一条互通数字渠道，将两者联系起来，并通过数字算法，根据用户的需求和劳动者能够提供的服务资质将两者匹配起来，又通过第三方提供的数字支付解决两者之间的交易信任问题。这一系列的数字渠道、数字算法、数字支付让生产组织发生变革、共享信息配置效率提高，而新业态工作的灵活化就是源于平台企业的生产组织方式的变革和共享信息配置效率的提高。一方面，数字技术的支持使平台生产组织方式变革提高了工作细分的程度，以拆分后的工作内容在平台上向新业态劳动者发布，这种拆分后的任务所需的劳动量不高，这使得劳动分工的纵深向更细分化发展。互联网通信技术的发展和使用突破了劳动要素的时空距离限制，使新业态劳动者得以解放。只要在网络覆盖的地方，劳动者就能在数字平台上接到发布而来的工作任务，而工作时间、工作地点及工作内容的完成方式都由劳动者自行决定。另一方面，平台为劳动者提供了就业信息和招聘信息的交换渠道，并且平台能够通过算法为劳动者与市场需求进行精准匹配排序，高效地让劳动者和需求用户完成对接。这高效的共享信息配置效率，降低了劳动者为就业而所需的信息搜索成本、信息磋商成本、信息决策成本，可以让劳动者以较低的成本灵活的进入或退出工作。

2. 劳动主体的多样化

新形态用工模式的应用对劳动主体不做过多的限制，只要是达到法定条件的个人，并且能够完成其所承接的工作任务就行，这就使得新就业形态能接纳多样化的劳动主体。新业态用工模式对提供服务的劳动者不考虑其性别、民族、背景以及是否失业、是否受过刑事处罚等，同时也对劳动者选择工作的动机、所具有的能力、能用于工作的时间都不做过多的要求。因此，在2020年我国新就业形态的服务人数就已有8400万人，参与的劳动者呈现逐年递增的趋势①。在新就业形态用工模式下，其从业的劳动主体是多样的，其中既有文创策划者、编程设计员、在线医疗师等涉及专业技能型的新就业形态岗位，也有外卖配送员、云客服、网约车驾驶员等对劳动能力要求不高的熟练型服务类岗位，并且随着新业态新模式的发展，自媒体者、电商主播等新职业也层出不穷。随着新就业形态的广泛运用，这些数量不断增加、从事各种不同职业的新业态劳动者，构成了多样化的新业态劳动者群体。

（二）消极影响

1. 劳动时间的无限化

新业态用工模式下，由于平台用工的定价权缺乏有效的规制，使劳动时间不断延长，没有劳动时间上限的约束。平台经济是一个涵盖企业、用户和劳动者三方的平台内市场，与平台外的开放市场相分离，平台企业在其中具有市场支配地位，进而形成了平台企业在平台内市场拥有绝对的定价权的情况[4]。平台企业可以通过算法工具制定每单收取服务的价格、完成任务的时限、积分排名和奖惩规则，提供服务的劳动者没有能够与平台进行议价的能力，且由于新就业形态用工模式的“按需工作”具有任务化的特点，在该模式下提供服务的劳动者容易在持续承接任务的过程中逐渐陷入平台设计的“陷阱”，即在平台企业掌握绝对定价权的情况下，形成了“定价既定”工作时间与收入水平处于无限制的正相关对应关系，长时间工作才能带来较高收益，劳动者为实现高收入目标，不排斥长时间地劳动。在新就业形态用工模式下劳动者的工作时间虽然自由，但劳动者的工作时间处于无限制的状况。平台企业以利益驱使，让急需金钱的劳动者“自愿”无时间限制地进行长时间工作。

2. 劳动控制的隐秘化

新业态用工模式与传统用工模式对劳动者的控制形式是截然不同的，传统用工模式对劳动者的控制是显性的，新业态的用工模式对劳动者的控制是隐秘的。平台企业的新业态用工模式以数字技术为支撑，以“数字控制”的方式对劳动过程进行控制，从而实现在无直接接触的情况下对新业态劳动者的隐蔽影响。新业态用工模式主要从以下几个方面实现劳动控制隐秘化：第一，数字泰勒制，在新业态用工模式运用下平台企业通过对新业态劳动者在数据终端的应用程序中反映出的各项信息进行获取收集，借助算法分析，得出劳动者的劳动完成效率情况，并以此评判劳动者的工作质量，进行绩效考核，进而实现对劳动者的精准管理和监督。第二，信息渠道控制机制，新业态用工模式下本应由劳动者所有和使用的生产资料，出现了劳动与生产资料分离的状态，新业态劳动者拥有的劳动工具只能是基础性的，如“美团”骑手的配送车，而起决定性作用的信息数据、应用程序等生产资料都归平台所有[5]。平台企业完全把控了数据渠道的信息分派，从而掌握了对新业态劳动者随时“解聘”的权力。从“猪八戒网”“美团外卖”的用工模式看，当新业态劳动者在该平台企业注册后，其所能被分配到的信息完全由平台企业把控，而平台企业如果封禁新业态劳动者的账号，则相当于事实上行使了“解聘”权力。第三，用户评价机制，在新业态用工模式下平台企业赋予用户对提供服务劳动者进行服务质量评价的权力，平台企业通过特定算法将用户的评分折算进劳动者的最终考核评分，与劳动者每次完成订单的收入和月度奖励挂钩，从而实现对新业态劳动者劳动质量的监管控制。

四、新业态用工模式存在的问题

（一）新业态劳动者工作风险增加

在新业态用工模式下，新业态劳动者与平台之间没有劳动关系，使现行劳动法规制体系下的劳动监管、劳动基准保护和社会保险都无法覆盖这部分劳动者。由于劳动法及相关法律的缺失，新业态劳动者失去了最低工资、失业保险、工伤赔偿及加班费用等社会保障和福利，处于没有保护的灰色地带[6]。同时，在新业态用工模式下，平台企业通过对新业态劳动者的灵活聘用来减少人力成本，并通过新业态劳动者的高度流动性来压榨其剩余价值，将商业风险转嫁给劳动者承担。在这种被平台企业制造并维持的不稳定就业方式当中，一方面使得新业态劳动者的工作状态处于不断的流离当中；另一方面也使得新业态劳动者的收入极不稳定，这增加了新业态劳动者的个体风险。

（二）新业态劳动者工作普遍过劳

在新业态用工模式下，新业态劳动者在工作上呈现出普遍过度劳动的状态。随着新业态劳动者数量的不断增加，其内部之间也出现了相互竞争的“内卷”情况。虽然劳动者的工作时间由其自由掌握，但平台企业利用不断增多的劳动者数量来压低劳动力价值，利用劳动者经济生活压力让劳动者为争取工作任务进行残酷的低价竞争，且定价权由平台企业绝对掌握。在此情境下，劳动者不得不“自愿”延长劳动时间和增加劳动强度来稳定收入，进而使劳动时间的选择自由沦为了新业态劳动者自我加码的工具[7]。新业态用工模式的“待命”式的工作方式让工作与生活之间的界限逐渐消弭，形成了平台资本控制下新业态劳动者的“自我剥削”，这最终导致新业态劳动者普遍过劳。

（三）新业态劳动者主体性被抑制

在新业态用工模式下，平台企业的隐秘控制让新业态用工模式最为吸引劳动者的“能动自主”与“灵活”沦为“噱头”。以“美团外卖”的配送骑手为例，美团平台通过“数字控制”的方式实现了对配送骑手的全过程隐秘监控，在数据和算法追求极致的效率化、标准化下，劳动者只需接收和听从指令，这使得配送骑手的自我价值及社会价值难以实现，其自主性也逐渐丧失。同时，新业态劳动者的精神情绪也受到压制。平台企业实行的“用户评价机制”使得新业态劳动者要对接受服务的用户有情感地付出劳动以减少被用户投诉的风险，这极大地给劳动者带来了精神压力——好评会使劳动者有干劲，但一个差评就有可能会使劳动者崩溃。数字控制不仅削弱了新业态劳动者的反抗意愿，还蚕食着他们发挥自主性的空间[8]。总之，在新业态用工模式下，平台企业的隐秘控制使得新业态劳动者在劳动力商品化趋势之下逐渐沦为劳动生产工具的一部分，其主体性被抑制。

五、新业态用工模式问题的应对策略

（一）完善相关法律保障制度

现行的相关法律并没有把新业态用工关系明确界定为劳动关系，也并没有明确地界定新业态劳动者的身份，新业态劳动者仍处在没有法律保护的灰色地带。当下应尽快完善相关法律保障制度。首先，应修订和完善劳动法，将新业态劳动者纳入保障范围，明确其身份和地位。比如将新业态劳动者归类为非全日制用工，使其在发生争议时能够运用劳动法进行纠纷解决。其次，在新业态经济领域引入反垄断法，打破平台企业的垄断，能够极大地遏制平台对新业态劳动者的垄断、滥用与控制，从而也能稳定其收入。最后，探索灵活化社会保险改革与商业保险补充[9]。在新业态用工模式下，新业态劳动者的工作是碎片化、弹性化、分散化、灵活化的，使探索灵活化社会保险的缴纳与劳动关系判定脱钩、社保费用缴纳新模式是必要的，这有利于将新业态劳动者的工作时长、劳动保险、基础福利、 最低工资等方面纳入保障。同时，以商业保险为补充，也有利于为新业态劳动者构建多层次的保障体系。

（二）加强多元主体监管作用

在新业态用工模式下，面对新业态劳动者工作普遍过劳的问题，其解决路径在于加强多元主体的监管作用。首先，在政府层面，应出台相应规范指导政策，规范平台企业的过线行为，限定平台企业的绝对定价权，缓解新业态劳动力市场的竞争压力，降低劳动者“自愿”过劳心态，减少劳动者普遍过劳现象。同时，加快推进新业态经济劳动者去商品化进程，保护新业态劳动者的合法权益，使新业态经济健康可持续的发展。其次，在工会层面，各级工会要对自身的职能进行充分发挥和加强，真正做到维护好劳动者的合法权益。主动听取劳动者反馈的意见或主动拓宽劳动者反映问题的渠道，并积极主动与政府与平台企业沟通协商，加强对平台企业的监督，增强新业态劳动者的话语权。最后，在新业态劳动者个人层面，要加强自身权利保障的意识。新业态劳动者不能只专注于自身眼前的“温饱”，还应有长远的眼光和规划，对平台企业的不法行为、损害劳动者利益的行为主动反映和检举，从而利于自身权益的维护和平台企业的整改和发展。

（三）构建体面的劳动环境

国际劳工组织在第87届劳工大会上首次提出了“体面的劳动”。“体面的劳动”其目标明确强调为劳动者保障充分就业、保障工作稳定、保障最低工资收入等[10]。就劳动者个人而言，体面的劳动不仅旨在维持生存，还旨在实现其自身价值及社会价值。在新业态用工模式下，新业态劳动者经历着廉价的劳动和隐秘严厉的劳动监控，体面的劳动无从实现，相反其主体性正在被抑制。因此当下急需构建一个体面的劳动环境。首先，平台企业在追求自身利益最大化的同时，应主动承担起更大的社会责任，将为其提供服务的劳动者纳入企业自身发展规划当中。在平台企业内部建立起合理的线上线下申诉通道及集体协商机制，增强劳动者的参与感、解除劳动者的疑虑与困惑。其次，实行平台信用评价机制。平台应允许劳动者对恶意差评进行辩解和申诉，改变或屏蔽缺乏客观且不文明的评价方式，防止恶意差评对劳动者的不利影响。最后，成立适合新业态劳动者加入的“新业态行业工会”，增强对新业态劳动者的各项权益保障。同时，平台企业们也可以组建“新业态行业协会”，出台合理的行业规范及相关合规公约。

注 释：

① 国家信息中心共享经济研究中心.中国共享经济发展报告（2020年）[R].（2020-03-09）[2023-03-08].http：//www.sic.gov.cn/News/568/10429.htm。

参考文献：

[1] 常凯.平台企业用工关系的性质特点及其法律规制[J].中国法律评论，2021（4）：31-42.

[2] 裴嘉良，刘善仕，蒋建武，等.共享经济下新型非典型雇佣策略研究：基于动态能力视角[J].中国人力资源开发，2021（7）：109-124．

[3] 张爽.新业态劳动者劳动权益保障的经济学研究[D].长春：吉林大学，2022.

[4] 王天玉.平台用工劳动基准的建构路径[J].政治与法律，2022（8）：33-47.

[5] 严宇珺，龚晓莺.零工经济劳动自由剥夺的实质及应对[J].北京社会科学，2022（12）：71-79.

[6] 金华，陈佳鹏，黄匡时.新业态下数智化劳动：平台规训、风险生成与政策因应[J].电子政务，2022（2）：75-87.

[7] 李胜蓝，江立华.新型劳动时间控制与虚假自由——外卖骑手的劳动过程研究[J].社会科学文摘，2021（1）：65-67.

[8] 陈龙.“数字控制”下的劳动秩序——外卖骑手的劳动控制研究[J].社会学研究，2020（6）：113-135+244.

[9] 魏巍，凌亚如，班小辉.数字劳动平台劳动者职业伤害保障的借鉴与探索——基于四国职业伤害保障制度的国际比较[J].中国劳动，2021（3）：80-92.

[10] 李磊.联合国2015年后发展新议题——全球公民的体面劳动和社会保障目标[J].工会博览，2013（5）：51-52.