“四元方程”，解公立医院招聘难题

公立医院作为医疗服务体系的重要组成部分，承担着为广大人民群众提供全面医疗服务的重任。在医疗行业竞争日益激烈的今天，人才对于公立医院的重要性日益凸显。招聘作为公立医院获取人才的关键途径，其科学性、有效性直接关系医院人才队伍的质量以及医院为社会提供医疗服务的能力。本文以A医院为例，探讨公立医院在招聘管理中存在的问题，并提出对策，旨在为公立医院完善招聘管理提供参考，助力医院的可持续发展。

招聘工作中的问题

招聘是人力资源管理的起始环节，更是关键环节，然而在实际操作过程中，部分公立医疗机构却面临着一系列挑战。A医院是一所综合性三甲医院，总建筑面积17.6万平方米，编制床位1500张，现有职工2175人。鉴于A医院门诊量、接待患者数及开展手术量巨大，组建高质量人才队伍，完善招聘体系对提升该院医疗服务质量至关重要。本文以A医院为例围绕其招聘工作进行相关探讨。

●招聘流程欠规范

A医院在招聘流程上存在不规范现象，流程设计不够严谨，招聘实施过程缺乏标准化管理，具体表现为招聘工作从岗位需求的提出到最终人员的录用，其间，各个环节衔接不够紧密，招聘周期过长，效率低下；面试环节缺乏统一的标准和流程，面试官的主观判断对招聘决策的影响过大，难以保证招聘的公正性和客观性；背景调查和体检等环节也存在执行不严的情况，容易为医院人才队伍的有效建设埋下隐患。

●招聘标准待明确

A医院制定的岗位招聘标准不够详尽、明确，招聘管理缺乏针对性和科学性。具体表现为对岗位专业要求不明确，对招聘岗位的职责、任职资格、专业能力、临床经验、科研能力等缺乏详细的描述；对人员职业素养、综合能力的要求不明确，如对于应聘者的沟通能力、团队协作能力、创新力等没有明确的要求。招聘岗位要求的不明确，会造成应聘者难以准确把握岗位需求，导致有资格的专业人才错失应聘机会，而一些资质不足的人员则申请应聘，加大了医院筛选人员的工作量与出错的可能性。

●人岗匹配需优化

A医院在人岗匹配方面存在不足，新入职的人员难以良好适应岗位。这一方面是由于招聘前开展的岗位分析工作有所不足，另一方面是招聘过程中对人才的了解不够深入、评价不够精准，进而导致人才入职后被分配的岗位、职务与其能力、职业规划存在偏差。如医院招聘到的人才具备较高的学历、职称，更擅长科研方向，不善于与人打交道，但医院却因其高学历、高职称而将其安排在临床科室的管理岗，导致人才的优势与价值无法得到充分发挥，并且由于不善沟通、缺乏管理能力，人才可能难以胜任岗位，这不仅会严重挫伤其职业自信与工作积极性，也会对医院的高效运营造成一定影响。

●招聘渠道待拓宽

A医院发布招聘信息的渠道相对单一，主要依靠本院官网和上级卫生管理部门官网进行信息发布，招聘信息的覆盖面有限，难以吸引更广泛人才群体的关注。

招聘工作优化对策

●完善招聘流程

1.建立流程标准与配套机制。A医院首先，应明确招聘流程中各环节的责任人与时间节点，建立标准化流程体系，确保工作顺畅开展；其次，可引入信息化管理系统，实现招聘进度实时追踪、提醒与流程的自动化推进，减少人为延误；再次，定期组织工作进度沟通会议，及时解决招聘过程中的障碍；最后，可将招聘效率纳入相关责任人的考核范畴，进一步推动流程优化、工作协同、周期缩短，提升整体招聘工作的效率与质量。

2.优化面试环节。面试是评估应聘者综合能力和职业价值观的重要环节，科学、有效的面试可提高招聘的准确性。A医院首先，可基于不同的岗位、职能等建立标准化面试提问库，规范面试提问，保证提问的针对性、全面性、科学性；其次，可编制面试指南，包含标准化的面试问题选择标准和评分标准，供面试官参考，确保每一个面试官都能按照同一套标准来评价应聘者；再次，可实行“三轮面试”机制，即初试、复试和终试，明确三次面试的侧重，如考察应聘者的专业知识、实际操作能力和职业素养，使面试更加科学、公正；最后，可在采用结构化面试的基础上，尝试增加情景模拟、小组讨论等多元化方式，更全面地考察应聘者的实际能力，例如，可通过模拟突发医疗事件，观察应聘者的应对方式与决策能力等。

●明确招聘标准

1.明确岗位能力要求。向应聘者提供明确的岗位能力要求不仅有利于员工进行准确的自我判断，也有利于医院提高招聘效率和质量。A医院首先，需对每个岗位进行深入分析，细化岗位职责、必需的专业技能以及建立多元职业发展通道等；其次，应突出专业能力要求项，如对于临床岗位要求，除了必备的医学专业知识和执业资格，还需明确临床经验年限、特定领域专长（如心血管、儿科）及国际合作背景等；再次，应完善综合职业素养要求，如明确沟通能力、团队协作能力、应急处理能力、持续学习意识等；最后，可在应聘过程中引入专业能力测试和心理评估等先进的人才测评手段，确保对应聘人才进行科学、全方位、客观的评价，提高人才评估的精准性和招聘工作的质量。

2.突出个性化招聘标准。不同科室、岗位对人才的要求具有显著差异，因此A医院有必要制定个性化的招聘标准。AMOjxQ5qG78bDo/fQnSjGhkYvmv4Y4PcHqrxXKAgAmws=医院在考察应聘者过程中，对于侧重外科临床的岗位，除了考察人员必备的医学知识和手术技能外，还应着重了解其手眼协调能力，抗压能力和快速判断、决策能力；对于侧重科研的岗位，则应重点考察人员科研创新能力、数据分析能力、学术合作经历、学术成果等。

●优化人岗匹配机制

首先，A医院应当深入、全面地开展人力资源需求分析，不仅要考量现有员工队伍的规模、结构，业务开展需求，以及患者需求等常规因素，还要密切关注医疗行业的新兴技术与发展趋势，以便更为精准地预测未来的人力需求。其次，A医院应在确定具体的人力需求后，细致地将这些需求转化为具体的岗位招聘需求，明确每个岗位的职责与任职资格要求。在制定这些标准时，A医院不仅要考虑专业能力，还应充分结合实际工作场景与实践中可能会面临的潜在挑战。再次，A医院还应建立人才储备库，对暂时不符合当前招聘要求，但具备提升潜力与发展空间的人员进行持续跟踪与培养，为岗位储备优质人才。最后，A医院还可进一步加强入职培训和提供个性化的发展机会，为新员工提供完善的入职培训，帮助他们快速熟悉环境、掌握岗位技能、良好融入团队组织；关注员工的职业发展，制定多元化的晋升通道、提供丰富的晋升机会，允许人员基于个人优势、发展方向等提出内部转岗申请，并为其提供相应的培养，支持人员向适合岗位流动。

●有效采用多种引才渠道

A医院一方面应主动打破传统招聘渠道的局限，积极探索、利用多元化信息发布平台；另一方面，应分析、把握不同引才渠道的特点和优势，选择与目标群体更匹配的招聘渠道进行人才引进。

除了现有的医院及卫生部门官网，A医院还可利用更多渠道引进人才：其一，可基于每年所招聘人员多为应届毕业生这一特点，组织人员到全国知名医学院校开展校园招聘宣讲，从源头把握年轻人才；其二，可考虑利用社交媒体（如微信、微博）、短视频等新兴平台，进行招聘信息发布和开展线上招聘宣讲、回答网友问题等，充分利用这些平台用户群体广、贴近生活、易互动、信息传播快等优势，帮助医院快速吸引更多潜在应聘者的关注；其三，可积极拓展专业社交媒体群组、组织和参与医学领域专业论坛等覆盖面虽有限但人才匹配精准度高的引才渠道，以柔性吸纳的方式，邀请在专业领域知名、有较高成就的高层次医疗人才加入医院；其四，可建立内部职工推荐奖励机制，鼓励员工推荐优秀同行或校友加入，利用现有职工的社交网络拓宽人才来源，同时增强团队凝聚力，确保推荐人才的质量与适应性；其五，设立国际人才交流与合作项目，通过国际合作医院、国际医学会议等渠道，与海外高层次医疗人才交流、工作，并为项目科研提供充分的多方面支持，提升医院的国际影响力。

招聘是人力资源管理中的重要环节，直接影响组织人才的质和量。公立医院应充分认识到人才招聘对医院提供医疗服务质量与在行业中持续发展的重要影响，提高重视、加大投入，定期沟通、复盘现有招聘工作中的不足，有针对性地采取有效措施，保障招聘工作质量，提高人才队伍水平，为医院的可持续发展提供有力的人力资源保障。

作者单位 石河子大学第一附属医院