以人才管理升级推动纳米城创新发展

当前，随着产业集群在国内的兴起与发展，集群内的人才管理工作越来越受到重视。苏州纳米城（以下简称“纳米城”）作为目前全球最大的纳米技术应用产业综合社区，集聚了500多家纳米技术企业及相关机构。近年来，随着入驻企业数量的快速增加，纳米城对各类人才的需求日益增加，管理界面愈发复杂。为回答产业集群如何进一步解决人才引进难题、不断激活集群内人力资本，最终提高自身经济效益、创新能力和竞争力的问题，本文将从人才全过程管理链路出发，进行思考并提出相应措施。

引

●优化引进策略，前置引进规划

正确的人才引进规划是保证人才引进效果的前提。纳米城调整过往“重后端引进动作，轻前端全盘规划”的策略，前置引进规划，形成精准判断人才供需的“人才地图”，并将其作为人才引进的指挥棒。

立足于纳米产业，纳米城首先需要联合园区内企业、相关专家进行产业人才需求预测与分析，对人才的数量、质量与结构进行预测，绘制“人才需求地图”；其次可联合政府部门，运用大数据、人工智能技术绘制“纳米行业人才地图”，建立人才智库，动态管理海内外行业人才，在全球范围内搜索、锚定人才，帮助企业精准对接“高精尖”人才。纳米城可以通过这两张“人才地图”，精准进行人才供需分析，将需求与人才形成直接对接，为人才引进减少障碍；此外，还可以以问题为导向，通过大数据分析进行人才供需的结构性分析，切实了解人才现状，及时调整人才政策，为政府动态优化人才引进措施与政策提供切实可行的依据。

●适配科学的人才引进方法

人才引进工作的成功离不开对人才引进效果的准确预判，预判人才能否在岗位上产生预期价值。近几年，大数据技术的发展为人才识别提供了更精准的方法与渠道，用好大数据技术将为产业集群的人才引进工作创造极大收益。

大数据提供的“人才画像”技术可以精准分析组织对高科技人才的需求，使组织得以精准引进科技人才。人才画像技术是基于大数据分析和人工智能技术，从多个维度对特定的工作岗位或职业群体的特征、能力和潜力进行精准描述和预测的一种技术。对高层次人才进行画像数据构建和画像绘制，以及对相关数据信息进行动态检测及评价，可以为人才选拔提供有效依据。

山东省在高层次海洋科技创新人才引进过程中，通过“引进岗位测算”“引进人才识别”“所需人才引进”三个环节，实现了精准引进人才、人才与岗位高度适配，达到了人才引进的最佳效果。

纳米城可以与政府部门及用人企业共同制订引才计划，由企业端提供岗位需求、任职资格、岗位说明书等信息，纳米城与政府提供外部人才的学历、工作经历等信息；将不断更新的信息放进数据分析系统，通过持续的数据喂养、分析与构建，最终完成不同岗位人才画像或岗位测算，以实现更加精准的人岗匹配预测，保证人才引进效果。

●打造文化IP，塑造具有吸引力的形象

文化氛围是地区发展的精神源泉，是集群软环境的重要组成，更是影响人才集聚的重要因素。集群文化通过影响集群内部的创新活力与氛围而增强集群的人才吸引力。

美国硅谷作为知名产业集群，是比较典型的以氛围打造吸引人才的例子。硅谷文化的主要特征包括敢于冒险的精神、容忍失败的风气、乐于合作，其内部企业中各类技术、管理人员更倾向于通过各种行业协会组织或私人聚会开展非正式交流，互相传递信息或经验知识，从而加快了集群内的技术更新迭代。一方面，旺盛的技术创新活力会吸引更多优秀人才的加入；另一方面，人与人之间建立的互相信任的社会关系，可进一步促进集群内交流、合作、交易效率的提升。硅谷产业网络所形成的“关系之树”（如通过同事、校友等关系建立）枝繁叶茂，形成了独一无二的、相互支撑的稳定系统，使一些在其他地方可能无法生存的企业能够在这里站稳脚跟。

1.梳理文化理念，落实文化体系。同样作为高科技产业集群的纳米城在文化氛围营造上可以合理借鉴硅谷经验，梳理属于自己的文化理念。许多知名企业都有属于自己的“愿景、使命、价值观”体系，并将其作为企业对内的行为准则。纳米城经过十多年的发展与沉淀，同样可以通过文化理念的梳理和提炼对内优化服务机制，对外促进产业园区创新活力。具体来看，纳米城可通过整合自身集群优势、产业政策等，将“开放包容、鼓励创新、追求成功”融入文化理念建设，进而形成自己独有的文化符号。在落实文化体系方面，纳米城可在平台端梳理优化产业政策、平台支持等服务，将理念全面融入企业服务的方方面面，真正做到“以文化促进实践、以实践反哺文化”的良性循环；在企业端通过现有的各类交流平台引领企业之间形成趋近的文化氛围，促进企业之间信息的传递与交流，最终促进技术的创新与活力的迸发。

2.注重品牌建设，发挥形象效应。人们往往倾向于在其认知范畴和熟悉的领域内寻找可靠的品牌。具有品牌效应的产品在吸引“年轻、流动、高技能和才华横溢的商业团体”方面尤其能体现其价值。一个产业集群如果没有品牌优势，则难以带动轴轮式集聚，也难以形成网状式集群。

纳米城应以产业优势为依托，以地方特色为旗帜，积极树立纳米城在地区、国家和国际上的良好形象；通过打造“声望地址”，发挥形象效应，获得更多高科技人才与商业科技团体的认可，不断扩大纳米城品牌引才效应，助力人才吸引力提升。

3.优化人才引进宣传策略。全球知名的人才聚集地区通常以建立“全球网络”的形式来进行人才引进政策的宣传。如为引入高级人才，新加坡经济发展局与人力部共同成立了“联系新加坡”联盟，该联盟在全球各大人才集聚地区如上海、伦敦、波士顿、纽约等地设立了分支机构，通过分支机构开展引才政策宣传与招聘联络工作，并在全球范围内建立了潜在人才数据库以及专门的引才网站。我国一些省市地区也在海外人才引进渠道建设上持续深耕，如苏州市政府及苏州工业园区管理委员会均设立了相应的海外人才引进服务机构。

纳米城除了依托政府的渠道与资源外，还可以主动“走出去”，结合自身优势进一步优化宣传策略。纳米城首先可积极利用网络平台资源，在官方网站、公众号等平台宣传引才政策，线上线下同步发力，形成综合优势；其次，充分发挥中国国际纳米技术产业博览会、苏州第三代半导体产业融合创新发展高峰论坛等高端会议的影响，以学术联盟为纽带，一边释放人才需求，一边挖掘潜在人才，提前进行人才布局；再次，借助现有留学人员组织、欧美同学会、国内大学校友会等机构的桥梁纽带作用，成立海外与国内人才工作联络站，通过联络站收集相关人才信息并向外传播纳米城引才信息；最后，基于一部分高科技人才会受到行业内“领头羊”的影响而选择流向地的情况，筛选、推举、宣传集群内各领域的“领头羊”，发挥“领头羊效应”，有效吸引“群羊”，助力高科技人才队伍的优化与配置。

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●在人才培养上进一步拓展产学研合作

很多著名产业集群的背后都有优质高校教学与科研资源的支撑。美国硅谷背靠斯坦福大学、加州大学等名校，是大学城与高技术产业区的融合体，硅谷内大部分企业都有强烈的与高校合作的意愿，希望从高校获得人才、技术和管理知识，而高校也有与企业合作的意愿，希望从企业获得资金、实际经营经验和创业知识。英国剑桥大学始终为剑桥科技园提供着学术和人才资源支持，并成立了创业学习中心等培训机构为科技园区培养人才。纳米城也与多家知名高校和研究所建立了合作关系，除了技术合作与人才引进外，还可以探索搭建教学资源同步互换平台。

1.共建人才培养平台。由纳米城协同集群内企业，与高校搭建人才培养平台。纳米城内企业可与高校通过订单式人才培养、员工培训、人才交流、教学资源开发等形式进行深度合作。于企业而言，订单式人才培养对学生职业素养、工作能力、忠诚度、专业技能等方面的提升有很大帮助，可大大降低企业的人才培养与人才保留成本。周钦河等学者的研究显示，参加了订单联合培养的毕业生在就业中的专业相关度、职业满意度和职业吻合度等方面有较好表现。与此同时，一定的学科和专业结构也是特定产业结构的直接反映。硅谷内各高等院校通过与企业的互动协作，不断改革自己的学科结构和专业结构，最终培养出能够满足社会需求的高科技人才。高校通过与纳米城内企业的合作，同样可以不断优化教学方向与教学内容，适应市场需要。

2.互聘共用师资队伍。企业与高校可建立校企互聘共用的师资队伍，通过“双导师制”联合培养更多理论知识扎实、实践能力突出的综合型人才。例如，德国的亚琛工业大学在做课题时，时常采用“博士+硕士+工程师”的团队形式，在从事研发活动时，倾向于“高校+科研院所+企业”的研究方式。日本的很多大型高科技项目计划中也均设有人才培养计划，由来自不同机构的攻关人员利用暑期开设集中培训班，为研究生提供综合课程培训，参加培训的学员进入企业工作的意愿度、适应度、技术能力明显高于其他毕业生。纳米城可牵头搭建合作型师资平台，通过开展联合培养计划，纳米城将逐步建立成为打造各类高素质人才的高地，这不仅可解决当下企业内部培训资源短缺的问题，更可为今后人才流入打下坚实的基础，在激烈的人才争夺战中保持优势。

3.充分挖掘高校资源。产业建设对于高校资源的挖掘不仅要关注专业技术领域，同时也不可忽略管理学、法学、外语等专业对产业后台支持的价值。高校的工商管理、法学、知识产权、劳动关系等教学资源可以同步拓展，为企业所用。如纳米城可与知名高校的管理学院联合开展管理人员培训班等人才培养项目，扩充高校的商业案例库，同时为企业提供教学资源支持。

●挖掘中介、基金会在人才培养中的价值

企业在初创期，对人才培养往往缺乏足够的资源投入。此时，中介机构可以灵活的方式和专业的服务，满足不同企业的人才培养需求。优质的中介机构在为企业提供咨询、培训等商业服务时，不仅能够提供可交付的产品，同时也可间接促进集群企业完善管理、加速人才成长。

纳米城可通过扶持专业度高、分析能力强、具有公共服务意识的中介机构，为集群内企业争取优惠的价格，鼓励企业借助专业的人力资源服务提升人才培养水平，并间接提升企业对人才培养工作的重视。

产业集群内的基金会也是人才培养不可忽视的力量。美国的一些生物医药产业园区内设有专门的基金会，该类机构除了对刚起步的企业提供“孵化”服务之外，还会对园区内企业提供人才的引进和培育、政策的制定和修订等服务。纳米城可联合当地政府建立相应基金会，对企业人才培养给予更多的支持，加大人才在职培训的成本投入，规范培训成本投入机制，提供继续教育补贴，助力企业提升人才培养能力，为集群内人才成长创造更好的条件。

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●股份与期权制度吸引高科技人才

美国硅谷的多数高科技公司都采用员工持股的方式留住人才，并激励其在各方面进行创新。这些公司通常采用如下做法：科技人才对自己开发的产品或专利技术进行作价，与公司的注入资本进行比较，确定股份比例，进而以期权形式持有股份，在一定时期内，科技人员可以事前约定的价格购买公司规定比例的新股。

在德国，当地雇主联合会的资料显示，向主要技术骨干给予股票期权，已经成为德国高科技企业吸引和留住人才的重要手段。

可见，股份期权制度是激发人才创造力的先进、有效机制。对高科技企业而言，科技人员持股具有以下益处：其一，有利于促成科技人员与企业建立“利益与风险同担共享”的关系；其二，有利于增强企业凝聚力，进一步留住人才，增强员工创新意识；其三，在高科技企业创业初期，科技人员持股可以缓解企业资金压力，增加企业资金来源，实现投资主体与形式的多元化，有利于优化股权结构。

纳米城可以此为借鉴，围绕高层次人才的薪酬分配以及激励方式进行新的探索，构建具有特色和有效性的薪酬激励制度，在分配机制上充分体现绩效优先的原则，探索技术、管理等生产要素参与分配的方法，充分发挥智力、管理资本在价值创造中的作用，打造人才资本市场的投资氛围。

●建立科学合理的人才绩效考评制度

科学合理的考核体系对于人力资本集聚效应的有效发挥具有巨大影响。传统的人才评价标准并不一定适合科技型人才。首先，创新活动的特性决定了其成果需要长时间验证，因此，科创企业有必要对传统的考核方式进行调整，根据科研创新项目周期进行业绩考核，从而避免短期的急功近利行为；其次，面向不同类型的科技人才，科创企业需要分阶段、分层次制定考核评价制度，以能力和贡献为重点，从知识技能、管理水平、创新能力等多个方面筛选合适的评价指标，并根据企业的类型与所处阶段科学确定各类指标权重，从而达到科学评价的目标。纳米城在与科技型人才合作时，也需要在充分考虑创新活动的属性与特质、科技型人才的特质与诉求的基础上，设置科学合理的考核与评价体系。此外，纳米城还应对集群内的企业进行引导，使其在内部建立起融入人文关怀的人才评价与激励制度；充分发挥政府、产业集群、企业的协同作用，构建多层次、多类型的高层次人才评价和激励体系；针对部分人力资源管理专业度不高的企业，可以指导其借助集群人力资源服务机构的力量，通过合作，优化企业人才评价与激励体系。

整体来看，纳米城作为产业集群从两方面承担着人才管理任务。其一，发挥主体自身能动性，提升人才管理能力，惠及企业。其二，发挥承上启下的作用，对“上”，充分争取并合理利用当地政府、政策的支持，并通过与政府联合建立相关领域专业人才数据库，一方面为政府调整人才政策提供依据，另一方面，形成属于自己的“人才驾驶舱”；对“下”，助力企业提升人才管理能力，引导企业加强对人才管理工作的重视。

作者单位 苏州纳米科技发展有限公司