“全链条”思维强化队伍建设

事业单位作为社会服务的中坚力量，其工作人员队伍的素质和专业化水平直接关系服务的质量和效率。在新时代的浪潮中，建设高素质专业化的事业单位工作人员队伍，能够更好地满足人民群众的需求，提高公共服务的质量和效率。M单位是负责当地人力资源和社会保障工作的政府机构，主要业务包括劳动就业、社会保险、人事考试、人才开发、劳动关系调整和收入分配等方面，肩负着规范人力资源市场、促进当地就业、完善社会保障体系、维护劳动者合法权益等职责。近年来，M单位为完善人力资源管理，从精准招聘到系统培养，再到激励与留任，对人力资源管理的全周期、全要素进行了梳理和改进，通过人力资源管理的全面提升，助力单位实现可持续发展目标。

人才队伍建设面临的挑战

●人才招聘与社会发展步调不一

在人才引入环节，M单位虽然已认识到人才是推动事业持续发展的关键因素，但具体招聘工作尚存在一定的滞后性。一方面，招聘渠道相对传统，按常规流程发布招聘公告尽管规范有序，但覆盖面和影响力不足，招聘工作对网络社交平台以及专业人才库的忽视，可能会使单位错失与更多人才有效对接的机会；另一方面，选人标准与测评体系的现代化程度有待提升，如过度依赖笔试和结构化面试，对人员的综合素质与潜能评估不足，容易因缺乏对候选者的全面考量而降低人才招聘质量。

●人才培养与职业发展的契合度有待提高

在人才培养方面，M单位已构建了一套较为完整的培训体系，但培训在与员工职业发展规划结合方面仍有待优化。一方面，培训内容、形式的创新性与针对性不足，标准化课程过多，定制化培训较少，以致难以精准对接员工学习需求，无法激发员工的学习热情和潜能；另一方面，员工职业发展路径规划灵活性不足，晋升机制对员工个人职业愿景的引导和支持不够，部分人才对未来发展方向模糊，进而影响其职业忠诚度和工作动力。

●人才激励与潜能激发方式需创新

在激励机制方面，M单位主要依托于传统的薪酬福利体系和年度评优制度，这虽然对员工起到了一定的激励作用，但相对于当前多元化、个性化的员工需求则表现出明显的局限性。一方面，对非物质激励措施的挖掘不足，如职业发展机会、工作认可、学习成长平台搭建等，影响了员工潜能的开发以及团队凝聚力的增强；另一方面，绩效考核体系的科学性和公平性不足。公正、全面地评价员工工作贡献，以正向激励为主，奖惩并重，是提升单位整体工作效能的关键。

●人才保留与组织文化协同需加强

在人才保留策略上，M单位虽然重视营造和谐的工作环境和良好的组织氛围，但在建立与组织文化深度契合的人才保留机制上还有待完善。一方面，随着社会的进步，青年一代更加注重工作与生活的平衡，以及个人价值观与组织价值观的匹配，如何在文化塑造上体现时代特色，增强员工的归属感和认同感，是值得深思的问题；另一方面，如何通过加强内部沟通，充分了解并解决人才在职业发展、工作环境等方面的顾虑，以减少不必要的人员流失，也是一项挑战。

全面完善人才队伍建设

●构建高效精准的人才引进体系

针对人才招聘工作与社会发展不同步的问题，M单位可对招聘渠道和选拔标准进行创新，构建高效精准的人才引进体系。

首先，设计多元化的招聘渠道。M单位可充分利用现有在线招聘平台发布招聘信息，如专业人才网站、行业论坛等，加强与专业人才的对接，并利用网站提供的大数据分析技术，对求职者的教育背景、专业资质、工作经验等进行智能匹配，提高对人才初选的效率和精准度；开发社交媒体招聘渠道，通过采取青年一代认可、熟悉的形式，实现与人才近距离接触，保证信息交流的及时性和有效性；建立直播招聘账号，开展直播宣讲，以更直观的形式向潜在人才全面、详细地介绍单位、招聘岗位的情况，并实时解答观众的问题；联合其他用人单位举办线上职业博览会，通过集聚效应和多样化的展示方式提升活动的吸引力，吸引更多专业人才的关注。

其次，设置与岗位需求契合的选拔标准。M单位可结合岗位胜任力模型，开发各岗位对应的候选人评价指标体系；在传统笔试考试的基础上，根据具体招聘岗位属性和对人才的需求增加情景模拟、案例分析、心理测评、无领导小组讨论、角色扮演等互动式面试，以全方位评估应聘者的综合能力、团队合作精神及创新能力等。

●实现系统化人才职业能力培养

针对人才培养与职业发展契合度有待提高这一问题，基于“70—20—10”学习法则，即70%的学习来自实际工作经历，20%来自与他人合作，10%来自正式培训，M单位可在强化培训课程设计的基础上，设计一系列实践项目、团队合作活动以及导师指导计划，助力员工更好地成长和发展。

首先，制定紧贴人才发展与岗位需求的培训内容。M单位需定期开展行业发展趋势和岗位技能需求调研，与专业在线教育平台合作设计专业强化系列课程；在课程体系中引入云计算、大数据分析、人工智能等前沿科技课程，引导员工将数字技术应用于工作实践，鼓励岗位创新；在培训平台上开发情景模拟和项目制学习模块，鼓励员工参与跨部门项目，使其拓宽专业视野、积累实战经验。

其次，打造灵活多样的学习成长路径，建立个性化职业发展计划。M单位可基于职业生涯规划理论，结合员工个人兴趣和组织需求，为每位员工设定清晰的成长路径，并提供定制化的培训菜单和学习资源。例如，可通过实践项目，使员工在真实的工作环境中应用所学知识；通过团队合作，提升员工的团队协作力；通过导师指导计划，为员工提供个性化的指导和支持；通过加强职业指导与心理辅导，增强员工的职业认同感和职业发展的目标感。

●设计有效的人才激励方案

针对人才激励与潜能激发方面的问题，M单位可构建具有市场竞争力的薪酬福利体系，开发多层次、差异化的激励方案，以实现员工潜能的最大限度激发、工作绩效的持续提升以及组织目标的顺利达成。

首先，完善薪酬福利体系。M单位应定期进行市场薪酬调研，确保薪酬水平与同类事业单位相当，具有一定的市场竞争力；设计弹性福利计划，允许员工根据自身偏好与实际需求选择福利项目，如健康保险、继续教育补贴、弹性工作制、休假等。

其次，开发多层次、差异化的激励方案。M单位可设置职业发展路径、建立成就认可机制、打造学习型组织等，满足员工个性化的成长与发展需求。例如，实施“职业晋升快车道”计划，放宽条件，为表现优异的员工提供快速晋升通道；打造员工成就墙，公开表彰优秀项目和个人贡献，增强员工的成就感和归属感；定期举办工作坊、研讨会，鼓励跨部门学习交流，促进知识共享。

●构建单位人才留任长效机制

面对人才保留与组织文化协同不足的挑战， M单位可从打造积极向上的组织文化和建立人才留任长效机制两方面入手。

首先，营造积极向上的组织文化。组织文化体现组织的使命、愿景与价值观，M单位可基于开展团队建设、内部培训、文化交流以及社会实践等活动，让员工深入理解并认同组织文化；倡导工作与生活的平衡，实施灵活工作安排，积极实践以人为本的家庭友好政策，通过增加亲子活动、设立健康日等措施，提升员工幸福感。

其次，建立人才留任长效机制。M单位可设立定期的职业发展情况跟踪、对话机制，为每位员工指定职业发展顾问，定期开展一对一职业规划会谈，充分了解员工的职业期望与发展情况，提供定制化的员工职业规划建议与支持；建立人才流动预警系统，基于数据分析预测人才流失风险，提前采取干预措施，如开展留才面谈、提供个性化留任方案等。

作者单位 临洮县人力资源和社会保障局