优化人力资源配置，焕发事业单位活力

事业单位是为了社会公益目的，由机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，其人力资源队伍建设直接影响其整体表现和社会服务能力。随着社会的持续发展，事业单位有必要不断优化人力资源配置，提升自身的运营效率和服务质量，满足社会需要。本研究旨在探讨事业单位人力资源配置优化策略，为事业单位改革提供有益参考，助力其更好地服务社会。

S单位人力资源配置情况

●S单位概况

S单位是当地市政府直属正处级事业单位，是一个新近成立且整合了多项职能的部门。S单位全面负责并执行一系列关键职责，涉及自然资源资产管理、国土空间规划与用途管制、自然资源调查监测、生态环境修复、耕地保护、矿产资源管理、基础测绘与地理信息建设、政策法规研究、数字化转型以及自然资源数据管理等多个方面。S单位汇聚了相关领域的专业能力，在当地自然资源管理和空间规划工作中扮演着举足轻重的角色，积极助力当地可持续发展。

●S单位人力资源概况

S单位有120名员工，其中，男性75名，女性45名；人员平均年龄45岁，人员队伍已呈现老龄化趋势（年龄结构参见第125页图1）；硕士学历员工占员工总数的3%，本科学历员工占22%，中专和大专学历员工占75%，但本科学历多为成人教育，全日制本科人员不多。 S单位面临人才流失问题，其原因涉及人员晋升难和岗位吸引力低等方面。目前，总体来看，S单位人力资源配置尚可满足单位的基本运营需要，但若要适应单位建设与公共服务的高质量发展，人力资源配置还需要进一步优化。

S单位人力资源配置存在的问题

●人力资源结构不合理

S单位作为一家基于重组而建立的事业单位，其人力资源结构并不完善，尤其是干部队伍建设存在短板：干部队伍平均年龄高于45岁，且人才引进渠道有限，年轻的后备干部储备不足；中坚力量虽经验丰富，但因学历和学习新事物能力等方面的限制，工作方法滞后，不适应新环境、新技术；单位的多元业务需要多领域的专业技术人才，但现有人才无法满足该需求，在工作效率与质量上略显不足；后备人才培养和“补位”准备欠缺，制约了年轻干部成长，加剧了人员结构的不合理。

●人岗匹配机制不健全

对于S单位这样基于合并重组而建立的新组织来说，建立完善的人岗匹配机制尤为重要。S单位的合并整合过程，涉及土地储备、土地整理、测绘地理信息、城乡设计等多个部门，但人岗匹配机制建设却没有相应跟上，具体表现为S单位作为新成立单位，缺乏可参考的经验，且在职务设置和业务标准上与原单位存在差异，人员与岗位匹配不佳，进而影响工作效率；原单位在机构改革前未全面实施轮岗制度，员工对原有岗位具有较高的依赖性，不愿主动适应新岗位，对学习有抵触情绪。

对人力资源配置问题成因的分析

●人才总量不足

人才对于组织的发展至关重要，但目前S单位在人力资源配置上却面临着挑战。单位中坚力量以40岁以上员工为主，整体学历水平较低，对新的工作形势和方法接受起来较为困难，这导致S单位在优化人力资源配置中缺乏足够的合格人才。

●岗位设置不科学

岗位设置不科学是导致S单位人力资源配置不合理的重要因素之一。对于一个经过合并重组的单位而言，岗位设置的合理性尤为关键。然而，S单位由于对此认知不足，岗位设置存在明显问题，表现为管理岗位设置较多，但既懂专业又擅长管理的复合型人才却十分缺乏，这使得管理岗位的价值无法得到充分体现；技术岗位员工所掌握的专业技能并不完全符合岗位要求，且技术人才数量也远低于单位的实际需求，对单位的整体进步造成不利影响。另外，S单位还存在“因人设岗”的问题，导致岗位设置与实际职能需求脱节。

●绩效管理职能缺失

绩效管理是事业单位人力资源管理的重要内容，涉及计划制订、评价及结果反馈等环节。但S单位在此方面却存在不足，体现为领导对绩效管理重视不足，绩效工资平均化影响了绩效的激励效果，使员工效能未得到充分发挥；绩效管理制度执行不佳，趋于形式化；考核目标不明确，受矩阵组织双重管理影响。

S单位人力资源配置优化策略

●运用信息化技术优化人力资源配置

为优化人力资源配置，S单位可从信息技术应用入手。首先，S单位应转变思维方式，提高全员对信息化的认知和重视程度，加大对信息化平台等配套软硬件设施建设的力度，确保信息化平台具有高可靠性、高集成性、高稳定性、高通用性和高连通性。其次，S单位要深化信息化技术与业务的融合，提升员工工作效能，在深入理解各科室业务领域和具体需求的基础上，逐步扩大信息化技术在本单位管理和运营领域的应用范围，找出贴合单位实际情况的信息化人力资源优化配置方案，提升人力资源管理水平。最后，在信息化技能应用过程中，S单位应关注数据处理能力的提升，利用大数据、云计算等技术将多种类的数据进行整合和分析，以便为单位人力资源配置提供协同化的管理支持。

●以差异化考核体系保证优化效果

1.设立个性化的绩效评估准则。S单位需要结合实际情况，制定完善的、体现差异性的绩效考核体系。如在业务能力考核方面，可设置百分制，再额外设置20分的附加分。对于考核分数，可由具体职能科室、分支机构根据日常考核和书面材料进行计算；根据人员获得的表彰和总结出的可推广经验给予相应的额外奖励加分；对被媒体曝光或被上级主管部门批评的事件进行扣分。对于评价方式，可包括领导评价和部门互评，由分管领导进行定性评价，各业务关联的科室、分支机构进行互评。人员年度绩效考评综合得分可划分为优秀、合格、不合格三个等级，此等级将作为人员配置调整和选拔干部的重要参考。

2.制定切实可行的激励方案。在制定差异化绩效考核机制后，S单位应充分发挥该机制的激励作用，通过进一步优化人力资源配置，提升员工的工作效率和积极性。在激励过程中，S单位应遵循以下两个原则：其一，在绩效工资上有所侧重，实施差异化的工资制度，提升责任大、任务重的员工的工资待遇；其二，在职务晋升上有所侧重，实行竞争上岗模式，为绩效考核成绩突出者提供晋升机会。

3.提高员工素质。为了优化人力资源配置，S单位还应着眼于提升员工工作效能，加强员工培训和轮岗机制的建设和实施。在员工培训方面，S单位需创新培训形式，结合网络技术实现常态化培训；提升培训内容的广度、强化其深度，使学习课程涵盖业务理论、法律法规及管理学知识等；完善培训评价体系，确保培训质量和员工参与度。在轮岗交流方面，S单位应建立明确的轮岗工作机制，制定完善的轮岗交流方案；通过制定激励措施鼓励员工积极参与轮岗，提升员工的工作能力和适应性；制定科学的轮岗考核办法，确保轮岗交流工作实效，推动人力资源配置优化。

人力资源配置优化实施步骤

第一阶段，S单位需要明确人力资源配置优化的总体目标，如提高运营效率、服务质量、员工满意度等，进而制定详细的规划，明确各个阶段的阶段性目标、任务和时间节点。第二阶段，S单位应基于规划，明确每个阶段的任务重点，制定对应的关键措施。第三阶段，S单位需要完善和实施员工培训和轮岗交流机制。第四阶段，S单位需进行人力资源配置优化效果评估与持续改进，通过数据收集与分析，评估优化措施的实施效果，识别存在的问题与不足，并根据评估结果进行进一步调整与优化，确保人力资源配置始终符合单位的运营与发展需求，有力支撑组织战略目标的实现。

本文深入探讨了S单位在人力资源配置方面存在的问题，并针对这些问题提出了一系列优化策略，包括运用信息化技术、实施差异化考核机制和提高员工素质等，以及优化过程的具体步骤，以有效提升S单位员工工作效能，实现人力资源配置的持续优化。

作者单位 烟台经济技术开发区福莱山街道办事处