跨代协同，激活组织年轻态

近日，民政部发布了《2023年民政事业发展统计公报》，公报披露，截至2023年底，全国60周岁及以上老年人口为29697万人，占总人口的21.1%，其中65周岁及以上老年人口为21676万人，占总人口的15.4%。这标志着我国已经正式步入“中度老龄化”社会。作为公共服务主要承担者的事业单位，其人员组成在年龄结构方面也不同程度地存在中老年员工比例上升趋势，如不对此加以重视将影响单位的创新力与活力，进而影响事业单位的服务质量。

M单位是N市政府下属的一个专业机构，致力于提升政府工作整体效能，确保各项公共事务高效运转，为N市经济社会发展作出了突出贡献。该单位业务范围广泛，涵盖政策研究、项目对接、信息传递等多个领域，一方面在各政府部门间扮演桥梁角色，促进政策的顺利实施和项目的有效推进；另一方面还承担着对外联络的任务，与社会各界保持密切联系，收集反馈信息，为政府决策提供参考。经过多年的发展，M单位通过实施弹性退休、强化在职培训、引进青年人才等措施，有效克服了人才队伍年龄结构老化等一系列问题，为高质量发展蓄力赋能。

M单位人员年龄结构现状

●人员队伍存在年龄结构老化趋势

近年来，M单位资深员工占比逐渐提升，他们凭借着丰富的经验与熟练的业务为单位完成相关任务提供了坚实保障。然而，队伍中资深员工占比的提升和青年员工储备与接续的不足，提示该单位人力资源管理需要关注的问题：一方面，随着较多资深员工接近或已步入职业生涯后期，单位内部知识、经验的传承与连续需求愈发紧迫；另一方面，人才队伍整体偏大的年龄结构，会影响组织的创新活力，尤其是社会对公众服务要求的不断变化，对团队的快速响应和问题解决能力提出了更高的要求。

●知识、技能水平有待提升

随着时代与科技的发展，事业单位对员工掌握现代信息技术、创新管理理念及跨领域协作能力的要求日益提高。M单位中资深员工尽管拥有丰富的实践经验，但在使用新兴技术和管理方法时仍有所欠缺，这在一定程度上影响了该单位提供公共服务的效率与质量。同时，如何有效将工作经验与新兴技术进行融合，促进工作方式的现代化转型，也成为M单位人力资源管理中一个需要审慎考量的问题。

●青年人才的有效储备偏少

对青年人才的有效引进与培养是保障事业单位发展活力与未来发展潜力的关键。然而，当前部分事业单位的青年人才储备有所不足，尤其对综合型和掌握数字技能的年轻人才需求强烈。青年人才的合理引进与储备不仅关系着事业单位对外部环境快速变化的良好适应，还是事业单位科技应用创新与管理转型的驱动力。如何吸引更多具有创新思维与技术专长的青年加入，并在组织内部形成有效的成长支持与激励机制，也是M单位亟须关注的议题。

老龄化挑战下的人才对策

●实施弹性退休，开展“银发人才计划”

针对人才队伍年龄结构不合理的问题，M单位积极探索实施弹性退休并开展“银发人才计划”，深挖银龄资源。

1.实施弹性退休制度，旨在为资深员工提供更加灵活的职业生涯规划选项。在具体操作上，M单位允许临近退休但仍有工作意愿和能力的员工，根据个人健康状况和职业兴趣，选择逐步减少工作时间或转为顾问角色。例如，实行半日工作制，或是参与周期性的项目咨询，这既保证资深员工的知识与经验能够继续参与项目、创造价值，又可为年轻员工腾出职位，实现人员、工作的平稳过渡。

2.开展“银发人才计划”，旨在吸引经验丰富但已退休的专家重返岗位或以顾问身份参与重要项目。该计划通过设计定制化的返聘合同，明确界定职责范围、工作时间和薪酬待遇，吸引这些专业人才参与短期项目、专业培训或担任战略顾问，为单位行稳致远护航。在具体操作上，M单位建立相关项目平台，将银发人才的专业特长与单位实际需求进行精准对接，为项目匹配适合的银发人才；建立“银发创新实验室”和“银发智库”，利用银发人才丰富的行业经验和前瞻视野，使其专注于行业趋势分析、技术创新、产品优化或战略规划等领域，并组织开展研讨会和专题研究，定期发布研究报告，助力M单位在专业能力上取得突破。经过一年的实践，“银发人才计划”成效显著。据M单位内部统计，有返聘专家直接参与的项目成功率提升至85%，较之前增长了10个百分点；返聘专家在政策创新与服务模式改进方面贡献了5项重要建议，其中3项已被采纳并实施，有效推动了M单位服务效能与公众满意度的双重提升。

●强化在职培训，进行跨代知识传递

针对知识、技能水平的提升需求，M单位基于资深员工在专业上的优势，打造持续学习与信息共享的组织文化，建设有效的代际沟通与合作桥梁，促进知识与经验的传承，使单位里中青年人才实现专业上的突破，有能力担起重任，并有效应对老龄化挑战下M单位对现代信息技术、创新管理理念及跨领域协作能力的迫切需求，使组织焕发活力。

1.构建系统化的在职教育培训体系，强调个性化与实用性相结合。在具体操作上，M单位依托云计算与大数据技术，开发在线学习平台，根据员工岗位需求和个人职业发展规划，定制化推送最新的政策解读、信息技术应用、管理理论与实践案例等内容；与行业专家、高等学府进行合作，定期举办培训班，鼓励员工参与行业认证与资格考试，如数字技能认证、项目管理专业人士（PMP）认证等；建立学习积分制度，将员工的学习成果与绩效考核、晋升机会挂钩，形成有效激励。经过一年的实践，M单位内部数据显示，员工参与培训的完成率高达90%，80%的参训员工在有关技能测试中表现出明显进步，如员工整体的信息技术应用能力提升20%，管理创新能力提升15%。这些进步在工作效能上的直接表现包括文件处理时间缩短10%、项目管理效率提高18%等，单位的整体服务质量和公众满意度得到显著提升。

2.促进跨代知识传递，构建导师与学员互助计划。M单位组织建立跨年龄段的项目小组，安排年轻员工与资深员工搭档，使二者在日常工作中紧密合作，实现了经验与新知的自然交流；定期举办“智慧沙龙”和“技能工作坊”，让不同代际员工分享各自的专业知识与最佳实践，实现优势互补，共同探索新技术、新理论，营造积极的跨代合作氛围；设立“知识大使”，由在互助计划中表现突出的员工担任“大使”，负责在单位内部推动知识的管理与共享，形成知识流动的良好生态。经过一年的实践，M单位的跨代知识传递策略成效显著，员工间知识交流频次增加30%，年轻员工的业务熟悉度提高25%，资深员工对新技术的掌握程度上升15%，实现了知识传承与创新并举。

●引进青年人才，建立长期培养机制

面对青年人才储备偏少的情况，M单位采取创新策略，精准引才与系统育才并重，融合终身学习理念，构建起适应数字化时代需求的青年人才梯队。

1.实施精准引才计划，旨在吸引具有创新精神和数字技能的青年才俊。具体措施包括设立数字创新人才吸引专项计划，明确招聘目标，针对大数据分析、人工智能、云计算等关键技术领域的专业人才，开展校园招聘和社会招聘，利用在线平台和高校合作，拓宽人才来源；面向青年人才，举办“创新挑战赛”，设置模拟实际工作场景的挑战任务，优胜者可获得在M单位实习或直接入职的机会，以此展示M单位对创新与技术的重视；引入人才推荐制度，鼓励现有员工推荐符合要求的青年人才，推荐成功者可获得奖励，以增强引才动力。相关措施实施一年后，M单位青年员工比例从15%提升至25%，技术岗位青年员工占比翻倍，有效提升了单位的技术实力与创新能力。

2.构建青年人才长效培养机制，确保新进人才持续成长，良好适应未来发展。具体措施包括设计个性化成长路径，结合每位青年员工的兴趣与专长，制订包含线上课程、线下实训、导师辅导在内的多元化培训计划；实施导师制，为每位青年人才匹配高级别资深员工作为导师，定期进行一对一指导，加速青年人才的专业成长与职业素养提升；推行项目责任制，让青年员工在实战中担任重要角色，参与跨部门项目，提升其团队协作与项目管理能力。相关措施实施一年后，M单位青年人才完成各类培训课程平均每人超过5门，参与项目管理的比例从20%上升至60%，解决问题与创新实践的能力得到显著提升。

作者单位 南平市人民政府办公室协调联络中心