确定目标方向，调整组织结构

企业的一切管理行为，只有趋向于企业发展的方向和目标，才是有价值的。人力资源管理是为了不断完善企业员工的知识、技能、职业素养等，并确保将人才的优势、价值充分发挥出来，以实现企业战略目标，推动企业不断发展壮大。

方向与目标

人力资源管理有效的前提是企业必须清楚自己要往什么方向走、前进的目标在哪里。试想，如果企业运营没有方向，只是随波逐流，甚至不知道下一站在哪里，怎么能够让员工心往一处想、劲往一起使呢？又怎么会形成强大的合力，推动企业不断自我变革、超越对手、向前迈进，实现发展壮大呢？

因此，企业人力资源管理工作的第一个重要环节，也是基础性环节，就是准确把握企业的发展方向和目标。

企业的发展方向，粗浅地讲，就是指企业在未来一段时间内，主要在哪个行业、哪个市场、哪个地域发展；主要提供哪些产品或服务来满足市场的需求；需要在哪些方面打造竞争优势，才能赢得市场，从而在市场竞争中获胜。这里所说的“未来”，对于不同规模、类型、行业的企业来说是不同的。小微企业一般为3年，中小型企业一般为5年，中型企业一般为8年，大中型企业一般为10年。作为一般企业，尤其是中小型企业，其能够把上述问题回答清楚，就可以为人力资源管理提供基础依据。但如果是大型企业或者要为人力资源管理提供更加充分、全方位的依据，那就要对企业未来一段时间的战略发展方向进行科学全面的思考，并清楚地做出回答才行（参见第118页图1）。

企业的发展目标，是指企业在未来一段时间内沿着既定方向前进，是对要走多远、目的地在哪里、要经过几个阶段、每阶段必须完成哪些任务和指标等问题的回答。具体来说，一是企业每个阶段的生产规模有多大，包括能提供哪些产品和服务，每种产品和服务能够达到什么样的品质标准，以及最大产量是多少；二是每个阶段对应的市场规模有多大，包括市场占有率、顾客群体规模及忠实顾客群体规模等；三是每个阶段的员工队伍规模如何，包括员工的数量，员工队伍的年龄结构、学历结构和技能结构，以及拥有多少核心人才和行业领军人才，等等；四是每个阶段企业的各种能力有多强，包括资产盈利能力、资金融通和运用能力、新技术运用能力、新产品开发能力、新产品营销能力、新市场开拓能力、高质量人才选用育留能力、供应和外协能力，以及渠道和物流建设能力，等等。

企业只有明确了发展方向，以及最终和各阶段的发展目标，才能知道企业在各个发展阶段都需要多少人，以及他们应该具备什么样的专业与职业素养；才能知道基于现在拥有的人员，还需要培养、选拔、招聘和引进多少人；才能知道要把人才的知识、技能、经验、体力、智力、心理等方面的优势用在什么地方，充分利用和发挥人才优势；才能知道哪些是有用的人才而必须留住，哪些是不适用的员工而必须淘汰；才能知道应该用什么水平的薪酬待遇吸引和留住人才；才能知道如何让员工和企业实现共同成长和发展。因此，明确企业的发展方向和目标，是人力资源管理的首要环节，是做好人力资源其他模块工作的基础和前提。

企业的方向和目标，是企业战略管理的范畴。企业实施人力资源管理，一定要以企业发展战略为依据，围绕发展方向和发展目标来进行。而目前，部分中小型企业尚未进行科学系统的战略管理，对于企业的发展方向和目标，没有进行过系统的战略思考，只有一些模糊的方向和粗略、短期的目标。建议这样的中小型企业在做人力资源管理决策之前，先对未来的发展方向和目标进行系统的思考和梳理（参见第119页图2、图3），不一定要形成正式的战略规划和书面报告，但方向、目标要清晰而长远。如此，既可为人力资源管理工作提供基础依据，也对企业未来发展十分有益。

同时，作为企业领航者的高层管理者应该经常跳出所处企业的范畴，从市场、行业的战略高度思考企业的未来，如我领导的企业是什么样的企业，在行业和市场中占据什么位置？我要带领团队把企业变成什么样子（使命、愿景、方向、目标、经营范围、竞争优势）？我们的企业为什么要变成那个样子（外部环境、自身条件、利益方的期望）？我们怎么做才能让企业变成那个样子（方针、路线、对策、步骤）？谁能帮我把企业变成那个样子（助手、员工、利益相关方）？如何促使他们帮我把企业变成那个样子（组织、计划、协调、控制、利益分配）？

组织

最后，战略梳理清楚了，方向、目标、规划都明确了，企业还要通过组织管理让组织“动”起来，在不同的战略发展阶段及时调整和变革组织形态，包括增减部门和岗位、调整责任分工等，以保证在各个战略阶段，组织形态都能与企业战略相匹配。

为保证组织建设随企业战略实现有效的动态调整，企业应提前做好规划。首先，要明确组织的目标、架构、模式；其次，在不同战略阶段之间，设计几个过渡模式；最后，制定组织调整与变革时间表，随着时间的推移和战略实施的进程，逐步对组织进行调整，以确保组织变革平稳并与战略步伐匹配（参见第119页图4）。

作者单位 辽宁社会科学院