编外派遣人员，重使用更应重管理

随着高等教育事业的快速发展，编外派遣人员在高校中的角色日益重要。这类人员通常承担着教学辅助、科研支持、行政管理等多项职能，成为学校日常运营不可或缺的一部分。然而，当前在编外派遣人员的管理上仍存在许多亟待解决的问题，如缺乏明确的管理标准、薪酬待遇不均衡、职业发展路径不清晰等，这些问题不仅影响了编外人员的工作积极性，也对高校的整体管理效率产生了负面影响。本文以广东省某高校（以下简称G校）为例，围绕劳务派遣人员（以下简称派遣人员）的用工形式针对合同相关条款、组织架构、职称评审以及个人职业成长空间等方面进行探讨。

高校派遣人员存在的问题

●岗位需求架构不明晰，岗位职责不明确

劳务派遣作为一种劳动用工的补充形式，在高校总的编制范围内，依据岗位需求招聘派遣人员。派遣人员属学校总编制定额内的非在编人员，虽然不纳入编制，但要占用学院或部门的编制，如果不进行科学合理的岗位配套设定、因岗设位，容易导致人力冗余，一旦出现职责不一、需求架构不明确、人岗不匹的情况，将会造成人力资源成本的浪费，违背推行派遣人员制度的初衷。

●劳动合同权益受损，同工不同酬，相关制度尚不完善

根据2014年人力资源社会保障部第21次部务会通过的《劳务派遣暂行规定》第五条的规定，劳务派遣单位应与被派遣劳动者签订至少两年的固定期限书面劳动合同。然而，在高校使用劳务派遣形式初期，合同签订的年限考虑不周，导致部分劳动合同签署期限不满两年。此外，《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，若续订劳动合同，则应签订无固定期限合同。然而，这一条款并不适用于长期在同一家用工单位的劳务派遣员工，进一步加剧了他们的权益受损。

当前，财政对事业单位的人员经费分配主要按在编人数进行审批，编外人员的工资和福利则通常由各高校自行负责。受资金限制，G校难以实现同工同酬的目标，导致不少编外聘用人员和派遣人员的薪酬和福利待遇显著低于在编人员。这种不平等的薪酬体系不仅影响了编外人员的工作积极性，也对G校的整体人力资源管理造成了负面影响。

●派遣人员职称评审受限，职业发展制度待完善

职称是评估专业技术人员技术水平和能力的重要标准，但一些劳务派遣公司并不具备职称评审的资格。在G校的薪资管理制度中，派遣人员虽可根据“高校职称评审制度”获得相应职称，但其薪资仍然按照派遣人员的管理制度执行，与编制内同岗教师之间存在显著差距。此外，G校在管理上对派遣人员的重视不足，普遍采取“重招聘、重使用、轻管理、轻培养”的策略，导致派遣人员在继续教育和培训方面得不到充分支持，远远低于编制内员工的培训力度。这种状况限制了派遣人员通过G校获取专业技术水平提升的机会，影响了他们的职业发展。

完善高校编外派遣人员的实施办法

●规范用工形式，完善派遣人员的组织结构

为提升G校派遣人员的用工效率和整体管理水平，首先需要明确用工主体并科学设置岗位。G校应积极加强派遣人员制度建设，建立健全有效的聘员管理制度，以确保实现人岗匹配，最大限度地发挥派遣人员的专业技能和工作能力。人力资源部在配置派遣人员队伍时，需广泛征求各部门和校办公室的意见，避免在学院或部门设立“空壳”职位，随意增加用工定员人数。岗位设置应遵循效率与效益原则，以确保在具体用人时做到“因事设岗、以岗定人、人岗匹配”。

在此基础上，还需要基于人力资源管理模块中的组织设计和岗位分析，建立有效的岗位体系，并定期进行岗位的衡量和评价。这一过程不仅有助于识别岗位的实际需求，还能够及时调整组织结构和岗位设置，适应不断变化的工作环境和需求。制度标准在公示实施后，各学院或部门在进行重要项目实施时，如需新增人手，应严格遵循派遣人员的录用审批制度，确保用人过程中的透明度和公正性，实施统一的标准，杜绝特殊化情况的发生。

此外，G校还应当建立横向的人力资源管理模块行政组织结构，强调规章制度的规范化。通过制定正式的书面规定，组织运作会更加规范化，分工会更为细致明确。对岗位进行划分设置时，应考虑工作性质和业务内容等因素，确保每个岗位分工明确、事权统一、职责范围清晰。明确每个岗位及其成员的职责范围，赋予相应的行政权力，并建立严格的监督、考核、奖惩、解聘等制度，可以有效提升派遣人员的管理水平和工作效率，推动高校人力资源管理的科学化和规范化。

●制定签订无固定期限劳动合同的激励措施，推行同工同酬

人力资源管理的核心在于建立有效的激励机制，促进员工的稳定发展。尤其对于派遣人员而言，他们主要从事教辅工作，包括行政教务和后勤保障等。具体而言，教务工作涉及排课、安排考试、学籍管理、毕业资格审查和成绩管理等；而行政工作则涵盖人员招聘、实习合同签订、工会活动的组织、内部制度的完善、招聘协助、人事档案管理及员工关系协调等。高质量、高效率的行政教务工作对于高校教学任务的顺利完成至关重要，而后勤保障则为学校的全面发展提供了必要支持。

为激励派遣人员，增强其归属感，高校应制定与其签署无固定期限劳动合同的激励措施。这些措施包括：（1）派遣员工在校工作满十年；（2）为高校做出显著贡献；（3）在学院或部门中是不可或缺的辅助性人才；（4）职称达到副高级及以上。这些激励措施不仅有助于保持人员长期稳定，还能有效减少频繁更换岗位所带来的损失。在教育工作中，教学辅助人员的稳定性是维护教学秩序和促进团队合作的重要因素。

同时，为了实现同工同酬，建立公平合理的薪资增长制度也尤为重要。现实中，许多“编外人员”的表现甚至优于“正式员工”，却无法获得相同的待遇，这与“同工同酬”和“多劳多得”的原则相悖。首先，应明确同工同酬的概念，制定科学、合理且可行的评判标准；其次，根据本地经济和社会发展水平、生活水平的变化，以及在编人员的调资情况，建立定期的薪资调整机制。应参照在编人员的考核办法和薪酬结构，健全派遣人员的绩效考核和薪酬管理制度；最后，绩效考核应重点考察派遣人员在岗位上履行职责情况和工作业绩，考核结果可以作为薪资调整、补贴发放、续聘及奖惩的依据。

●建立派遣人员的职称评审制度，加强培训与发展，拓展个人发展空间

切实把人才培养和职称评审有效关联起来，充分发挥职称评审制度在提高人才培养质量中的导向作用。根据国家和省深化职称制度改革意见精神及《职称评审管理暂行规定》（人社部令第40号），G校可制定劳务派遣人员的专业技术人员的职称评审制度，畅通专业技术人员的晋升渠道，对其进行评审及认定。G校可依据派遣人员的部门类别、适用岗位、职称等级等建立等级化的参评条件，参评条件可参考“专业人员职称评价基本标准”对学历资历条件、工作能力（经历）条件等要求进行设置，特殊岗位有额外要求的，需在管理条例中注明。规范聘员的专业技术人员的资格评审工作，可以有效提高派遣人员的专业素质、专业能力，促进人才建设和发展。

G校应重视对派遣人员的教育和培训，提高派遣人员的政治素质、工作能力。人力资源管理中的在职培训分别为一般在职培训和特殊在职培训。特殊在职培训学到的职业技能只对提供培训的单位有用，一般在职培训学到的职业技能对所有行业和企业都有用。

赫茨伯格双因素理论的核心在于“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断。大多数接受过特殊培训的员工都比较愿意留在本单位工作，流动倾向就会削弱，高校可通过各种人力资源管理实践来降低受到特殊培训员工的流动性或辞职率，促进G校的可持续发展。

作者单位 佛山大学 机电工程与自动化学院