宽带薪酬：压缩职级，拓宽能力

近期，某知名互联网公司在内部网站上发布了一封全体员工信，告知了最新的职级制度调整：公司将实行新的“扁平等级、宽带薪酬”制度，将原有的“M+P”双职级线、“1-2 至3-3”等专业序列取消，采用“L+数字”命名的单职级线。同时，公司宣布将原来的晋升窗口从每年春季/秋季两次改为春季一次；但同时，每个级别的工资范围放宽，秋季工资调整增加。也就是说，该互联网公司每年将减少一次晋升，增加一次工资调整，实行不晋升就能加薪的工资管理制度。

这种薪酬制度就是典型的宽带薪酬模式，将原来多个薪酬等级和薪酬变动范围重新组合，压缩成等级较低但宽度增加的新的薪酬结构，从而形成新的薪酬管理体系和操作流程。在传统的薪酬管理体系中，薪酬等级繁多，晋升通道越窄，员工的职业发展受到限制，激励效果不明显。因此，有越来越多的组织尝试使用宽带薪酬模式。

宽带薪酬模式的优势

从表面上看，宽带薪酬是一种新型的工资结构设计模式，它的实质是付薪思想的转变。宽带薪酬像是把传统薪酬矩阵的“带”压缩，同时扩展了“宽”，即压缩了职位层级，拓展了能力层级，这个过程恰恰与扁平化、柔性化的组织转型过程相匹配。相较传统的薪酬模式，宽带薪酬模式有其特有的优势。

●加快内部职位轮换

宽带薪酬结构下的薪酬结构水平数据相对较少，提高了员工更换岗位的灵活性。员工在跨职能岗位时，具有较大的薪酬调整灵活性，客观地促进了内部员工的合理流动。

●有利于提高员工的能力

在宽带薪酬体系下，薪酬水平由能力而不是职位决定。员工可以凭借更强的能力和更好的表现获得更大的薪酬上升空间，从而有效地鼓励员工不断提高工作技能和工作能力。

●密切配合供求变化

在宽带型薪酬结构中，薪酬水平是以市场薪酬调查的数据以及公司的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定期审查与调整使组织更能把握其在市场上的竞争力，同时有利于组织做好薪酬成本的控制工作。

●加强各部门内部管理

宽带薪酬是在之前一岗一薪和一岗多薪的基础上，把多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而把复杂的薪酬职等变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬范围，这会导致同级员工薪酬水平差异较大。在这种情况下，部门负责人将承担更大的责任，有更大的权力调整部门员工的薪酬，更有利于加强部门内部管理。

宽带薪酬模式的挑战

●定量与定性评估不平衡

薪酬与企业整体经营责任制紧密相连，评估中定量指标如净利润、资产回报率等能够提供明确的数据，但难以全面反映高层在战略决策、创新能力和领导力等方面的表现。

定性因素难以量化，导致评估结果可能偏向于财务指标，而忽视了对企业长期发展的战略性贡献。定性评估的主观性和多样性使得中层管理者在薪酬评估中可能感到不公平，影响其工作积极性和对公司的忠诚度。

普通一线员工的薪酬主要基于工作效率和质量，但同样存在定量与定性评估的不平衡。现场管理人员和同事的反馈带有个人主观性，容易产生偏见，导致一线员工对评估结果不满，从而影响工作士气和绩效。

●技能更新培训不足

中层需要协调和执行高层决策，同时确保部门或业务单元的运营符合最新的行业标准和技术要求。随着新技术和新流程的不断涌现，中层管理者需要频繁参加培训和学习，以掌握最新的管理技能和技术应用。持续学习的压力导致中层管理者在工作负荷和学习之间难以平衡，影响其工作效率和绩效表现。企业无法及时提供足够的培训资源，进一步加剧了中层管理者的技能更新难题。

随着新设备、新技术和新工艺的不断引入，一线员工需要快速适应和掌握这些变化。然而，频繁的技能更新需求超出一线员工的学习和适应能力，导致生产效率下降和操作失误增加。企业在提供培训和支持方面存在资源不足或培训效果不佳等问题，导致一线员工在技能更新过程中面临更大的挑战和压力。

●个体差异导致评价偏颇

作为连接高层决策与一线执行的桥梁，中层管理者需要迅速响应市场变化，调整部门或业务单元的运营策略。市场需求的多变性要求中层管理者具备灵活的应变能力和快速决策能力。频繁的市场变化导致中层管理者的绩效指标不稳定，使得薪酬模型难以准确反映其实际贡献。一线员工的工作通常直接受到市场需求波动的影响，生产任务和工作内容可能随市场变化而频繁调整。一线员工要具备较强的适应能力和灵活性，但频繁的工作调整可能导致员工的工作满意度和稳定性下降。

优化宽带薪酬模式

●发展混合评估方法：结合定量与定性评估

在某大型钢铁企业中，混合评估方法的应用效果显著。该企业的绩效考核体系结合了生产效率和创新能力等关键指标，制定了详细的评分标准。生产部门的定量指标包括每月的钢材产量、成品率和成本控制情况。

企业在定性评估中引入了员工创新项目、团队合作和工作态度等方面的考核标准。每年度由部门经理和人力资源部共同进行评估，采用打分制，确保评估的公平性和透明性。员工的创新项目数量和质量、团队协作情况以及在工作中的积极性都被纳入考核范围。为确保定性评估的客观性，企业采用了360度评估方法。员工的上级、同事和下属共同参与评价，综合多方意见，减少个人偏见对评估结果的影响。

●动态更新薪酬模型：适应技能发展趋势

如第101页表1所示，宽带薪酬会根据员工的绩效、能力、市场价值等因素进行较大幅度的薪酬调整。这种灵活性使得企业能够更快速地响应市场变化，调整薪酬策略，以适应企业发展的需要。

●引入多维度评价标准：减少个体差异影响

1.该钢铁企业通过定期的市场调研和行业分析，实时获取最新的行业动态和市场变化信息。人力资源部会同财务部和战略投资部进行市场薪酬水平和行业技术发展趋势的评估，并将这些信息反馈给薪酬委员会。根据调研结果调整宽带薪酬的标准和范围，确保薪酬体系与市场和行业的发展趋势保持一致。

2.设立灵活的绩效评估机制，结合经营责任制考核方案中的具体指标，实施动态薪酬调整。每个指标权重明确，确保评估的科学性和公正性。每季度根据这些指标的完成情况，对薪酬进行适时调整，以反映员工和部门的实际业绩和贡献。

3.重视员工的技能发展和培训需求。技能更新和培训计划每半年评估一次，根据市场需求和技术发展趋势，制定相应的培训项目和预算。对于完成培训并取得显著成果的员工，企业给予额外的薪酬奖励和职业发展机会。

4.引入灵活的预算绩效薪酬管理。预算绩效薪酬由人力资源部核定下达。每年末，钢铁企业会根据实际经营业绩和市场变化，对预算绩效薪酬进行调整。完成利润考核基准的单位，其绩效薪酬按预算的100%兑现；未达标的单位，则根据差额部分进行扣减或奖励，确保薪酬分配的激励性和公平性。

5.员工可以对薪酬评估结果提出意见和申诉，薪酬委员会在规定时间内进行审查和处理，确保每个员工的评估结果公平、公正。反馈机制的建立增强了员工对薪酬体系的信任度，促进了员工的积极性和工作满意度。

宽带薪酬模式在企业管理中具有显著的激励作用和灵活性，但其成功实施依赖于科学合理的设计和持续优化。企业需要在实际操作中不断积累经验，改进评估方法，确保薪酬体系能够有效激励员工，提高企业整体绩效。企业要通过深入研究和实践探索，找到最适合自身发展需求的宽带薪酬模式，实现可持续发展。

作者单位 福建泉州闽光钢铁有限责任公司