变革传统招聘，布局战略招聘

美国企业管理大师史考特·派瑞博士曾睿智地指出：“未来市场的稀缺资源将不再是资本，而是杰出的人才。”这一远见卓识在当今时代愈发凸显其重要性。随着全球经济一体化的加速和市场竞争的日益激烈，企业的成功与否在很大程度上取决于其人力资源的优劣。而招聘作为企业获取人力资源的关键环节，直接影响着企业的核心竞争力。不可否认，传统的招聘方式在填补企业内部的岗位空缺这一方面发挥着重要作用，但随着各行业不断下沉和深耕，传统招聘已经难以满足企业的长期发展需求。相比之下，战略招聘是以企业战略目标为基础，实施与企业长期发展目标相关联的人才获取策略，战略招聘能够满足企业长期发展的人力资源需求。本文将以J公司为例，通过其应用战略招聘的具体实践，展示战略招聘在企业发展中发挥的重要作用。

战略招聘与传统招聘的区别

●招聘理念的不同

传统招聘主要是为了满足企业的短期业务运营需求，招聘的目标是找到能够立即胜任工作的人才填补当前的岗位空缺；战略招聘主要是为了满足企业的长期目标和战略规划，招聘的目标是提前规划所需人才类型和数量，以满足企业未来发展需要。

●招聘流程的不同

传统招聘在招聘流程设置上比较简单，环节一般比较少，主要包括发布职位信息、筛选简历、面试候选人、录用决策等。战略招聘在招聘流程设置上则更为复杂，一般会涉及更多环节，从确定组织战略、进行人才需求分析、制定招聘计划到设定招聘流程、确定选拔标准、做好筛选评估、确定录用决策以及后续融入与跟踪等，每个招聘环节都需要精心策划和执行。

●招聘渠道的不同

传统招聘在渠道选择上比较单一而且缺少差异，主要是利用网络招聘、广告招聘、招聘会等渠道采用广撒网的方式来吸引应聘者；战略招聘则会采用更加精准和定制化的招聘渠道来吸引应聘者，比如应用猎头服务、内部推荐、行业推荐、社交平台等渠道有针对性地猎聘人才。战略招聘通过综合运用多种招聘渠道来增强招聘工作的准确度和效率，确保招聘到的人才能够更加匹配企业的战略目标。

●评估方法的不同

传统招聘重点关注应聘者技能与经验的匹配度，战略招聘则更加重视应聘者的综合素质、发展潜力以及与企业文化和价值观的匹配度。所以，战略招聘的人才评估过程需要运用多种评估方法，如笔试、结构化面试、心理测评、评价中心技术、背景调查等。

●参与范围的不同

传统招聘参与范围比较局限，主要是由人力资源部门负责整个招聘流程，部门一般只参与面试和最终的录用决策；战略招聘则需要高层管理者、人力资源部门以及其他各部门一同参与整个招聘流程，包括需求分析、面试、录用决策、入职、员工的融入与跟踪等。

战略招聘在J公司的应用实践

企业通过深入分析战略规划以及预测未来的人力资源需求，可以制定出更有前瞻性的招聘策略，更有针对性地引进符合长远发展需要的人才，减少人力资源的浪费与配置偏差。此外，通过实施战略招聘，企业还可以向外界传递自身的核心价值观与使命愿景，向潜在的应聘者展示企业独特的企业文化，进而在应聘者心中塑造一个具有吸引力的雇主品牌形象。这种正面的品牌形象可以提高企业在人才市场中的认知度与美誉度，从而吸引更多优秀人才的加入。

●J公司战略招聘的实施背景

J公司是一家国有上市公司的全资子公司，主要从事供应链运营业务。在2021年以前，J公司以服装和汽车零部件的出口供应链运营作为主营业务，这两项业务经过多年的深耕已经比较成熟，相应的人才梯队建设也比较完善，所以在人员招聘时主要是采用传统招聘的方式补充空缺岗位。2021年，J公司启动了2021—2025战略规划，新一轮战略规划明确了聚焦民生消费品领域坚持专业化经营、加快国际化布局、强化科技和金融赋能，提升供应链服务价值。新的战略目标仅仅采用传统招聘的方式是无法实现的，由此J公司决定采用战略招聘的方式进行人才引进。

●J公司战略招聘的实施要点

1.企业战略目标的分析

通过分析，J公司要在民生消费品领域坚持专业化经营。一方面，现有的服装和汽车零部件业务要实现稳步增长；另一方面，要在民生消费品领域拓展新的业务。要加快国际化布局，首要的就是加强海外的人才布局，增加海外常驻人员和当地外籍员工的数量。要强化科技和金融赋能，需要成立专门的部门，引进专业的人才。所以，现有业务的招聘重点是专业化人才、国际化人才；新业务的招聘重点是引进新的业务团队或者业务负责人；职能管理部门的招聘重点是信息化人才、投资人才、财务人才、风控人才。

2.人才招聘策略的制定

围绕公司战略目标，结合公司现有的人力资源情况，J公司确定了如下人才招聘策略：一是要加强成建制地引进人才，建立专业化团队，快速实现业务模式、业务流程和企业文化的磨合和融合，从而实现新业务落地和增长；二是要聚焦行业布局，对标行业内领先企业，挖掘行业内“将”才，快速实现人才经验和能力的转化，推动业务发展；三是要充分利用多种招聘渠道，不仅要通过发布招聘信息收集简历，更要主动猎聘公司业务发展所需要的各个岗位的专业人才；四是积极拓展海外招聘渠道，包括海外网站、海外商会和协会、海外客户、猎头机构等，引进公司目标海外市场所需的国际化人才；五是要拓展更多的高质量的院校，加强校企联合，通过学校推荐、线上招聘平台、社交媒体平台、校园宣讲会等多种方式，吸引和选拔一些高素质、高潜力的应届大学生作为后备人才。

3.招聘需求的预测分析

一方面，要对企业现有的人力资源进行全面盘点和评估，包括员工的数量、结构、能力等方面，找出与企业战略不符的地方；另一方面，要结合企业战略，预测未来一段时间内企业所需的人力资源的数量、质量和结构。通过招聘需求的预测分析，确保招聘活动与企业的战略目标保持一致，避免盲目招聘。

4.多种招聘渠道的运用

不同的招聘渠道对应着不同的目标人群，每种渠道都有各自的适用范围和优劣势。除了应用网络招聘、广告招聘、招聘会、校园招聘等传统渠道以外，J公司积极深挖和拓展了多种渠道：根据行业特点选择不同的猎头资源在行业内定向猎才；通过商会、协会、客户、供应商等行业人脉以及内部员工推荐人才；利用专业招聘网站和社交媒体平台，主动搜索人才；建立公司内部人才库，定期挖掘人才库中符合公司需求的人才。

5.人才选拔标准的确定

企业应根据招聘需求进行岗位分析，确定岗位的关键职责、技能要求和业绩指标。在此基础上，进一步明确企业所需人才的特征和标准，包括应聘者的教育背景、工作经验、专业技能、综合素质、职业规划等多个方面。比如外贸业务经理一职，在传统招聘中，其岗位职责只需考虑行业经验，但是在战略招聘中，还需要有全局思维，能够带领团队根据公司战略制定业务发展规划。通过明确精准的人才选拔标准，企业可以更加有针对性地开展招聘活动，以确保选拔出真正符合企业需求的人才，提高招聘的效果。

6.人才评估方法的选择

企业应根据人才选拔标准，灵活运用多种评估方法，筛选出符合公司战略需求的人才。例如，通过面试来评估应聘者的沟通能力、专业知识、工作经验以及其是否适应企业文化；通过笔试来评估应聘者的专业知识、逻辑思维能力和解决问题的能力；通过心理测试来评估应聘者的性格特征、职业兴趣、工作动机和发展潜力；通过无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等评价中心技术，考察应聘者的实际操作能力和解决问题的能力，从而更全面地了解应聘者的能力和素质；通过背景调查确认应聘者提供的信息的真实性，以降低雇佣风险。此外，对于新引进团队的负责人，还需提交业务规划书，由公司成立的评估小组对可行性进行评估。J公司通过灵活运用这一系列评估方法，更加精准地筛选出符合公司战略需求的人才。

7.引进人才的融入

战略招聘不是到录用就结束了，还需要重视人才录用后的融入。在人才融入公司方面，最重要的就是企业文化建设。一方面，要结合公司的战略目标、企业发展、经营管理等方面做好企业文化建设，在企业内部营造一个比学赶拼、创先争优的企业氛围；另一方面，要关注新引进人才的需求，做好员工关怀，帮助员工顺利融入公司，通过策划企业文化活动，达到提高员工归属感和创造性、增强企业凝聚力和企业活力的效果。

8.招聘评估机制的建立

企业需要对招聘过程进行全面客观的评估，确保招聘质量和效果。评估的内容可以包括招聘完成率、招聘渠道的效果、面试流程的合理性、录用人员的质量、岗位匹配度等多个方面。通过评估，及时发现招聘过程中存在的问题并进行改进，从而不断优化招聘流程。

●应用实践的启示

1.要争取高层管理者的支持

高层管理者不仅需要在资源上给予招聘工作充分的支持，更需要在招聘过程中给予招聘团队指导和监督，为招聘团队提供清晰的目标和方向，并参与关键人才的评估，确保招聘到的人才符合企业的期望和要求。

2.要加强对招聘团队的培训

除了招聘流程、面试技巧以及评估方法等方面知识的培训，招聘团队更需要企业文化、战略目标和公司业务等方面知识的培训。只有理解业务的招聘团队，才能和应聘者进行专业高效的沟通，从而提高招聘工作的准确性。

3.要制定吸引人才的机制

企业需要设计有竞争力的薪酬福利体系和有激励性的绩效考核制度，只有这样才能吸引人才的加入、激发人才的积极性和创造性。同时，还需要设计完善的人才培养体系，为新引进人才提供必要的培训、广阔的职业发展路径和晋升空间。

4.要加强公司平台的建设

企业需要打造一个可以支撑不同业务特点的经营管理平台，支撑新业务的落地和发展。同时，在人才引进后，企业需要帮助人才依托公司的平台优势深耕业务，通过拓展新品类、开拓新市场或者运用新模式等方式寻找新的商机，人力资源部门再根据新的需求为团队引进人才，形成良性循环，帮助新业务部门发展壮大。

本文通过J公司在战略招聘方面的应用实践，揭示了战略招聘作为企业获取和保留高素质人才的重要途径，为企业战略规划提供了重要支撑。小米公司创始人雷军说过，培养应届生是最重要的战略性工作。小米的“应届生计划”的目标，就是用10年时间让应届生中的佼佼者成为技术专家，或者成为总经理。可以看出，战略招聘不仅具有前瞻性，还对企业的长期发展具有至关重要的作用。

作者单位 厦门建宇实业有限公司