支持业务发展，打好薪酬福利组合拳

W零食零售公司（以下简称W公司）经营多种类型的零食产品，近几年W公司通过开设连锁店扩大市场份额，且利用互联网进行在线销售，覆盖了更广泛的客户群体。随着公司规模的扩大，员工数量的增多，W公司的薪酬体系逐渐显现出弊端，影响员工的工作积极性。本文针对W公司薪酬体系存在的问题，提出相应的改进意见，供同类公司参考。

W公司薪酬体系

1.绩效奖金偏低。W公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、福利和长期激励计划构成，公司的基本工资水平大致与同行业持平，但绩效奖金在工资的占比中却低于同行平均水平。例如一线销售人员的年度绩效奖金仅占其年度总薪酬的10%，相比行业平均水平20%的比例明显偏低。

2.福利投入不足。虽然W公司为员工提供了医疗保险、退休金计划和年假等基本福利，但在非货币性福利如员工发展计划、健康与休闲设施等方面的投入明显不足，与竞争对手相比差距明显。

3.分配有失公平。W公司年薪增长率仅为3%，而同行业的平均增长率则为5%，这导致公司在吸引和保留关键人才方面不具备过强的竞争力。同时，薪酬分配的公平性亦受到质疑，管理层与基层员工的薪酬差距为1∶8，而行业健康水平一般认为应控制在1∶5之内。

4.机制存在缺陷。W公司的薪酬管理体系在激励机制设计方面也存在明显缺陷。尽管绩效评估体系已建立，但由于缺乏有效的关键绩效指标（KPIs）和绩效反馈机制，绩效评估结果与薪酬调整之间的关联度不高，员工普遍反映绩效考核结果与实际薪酬调整之间缺乏透明度和预见性。

优化薪酬体系

●重新调整薪酬结构

首先，W公司评估零售行业薪酬的总体水平和结构，包括基础薪资、绩效奖金、长期激励及福利待遇等多个维度，确保W公司在招募和保留关键人才方面具有竞争优势。通过对比行业内其他领先企业的薪酬策略，W公司识别其薪酬体系存在的不足，并据此进行调整。制定科学的薪酬定位依赖于准确的职位价值评估和市场竞争力数据，其中包括综合行业薪酬调研数据以及对公司内部薪酬公平性的连续监控。

其次，W公司实施差异化薪酬策略，以吸引和激励不同职能的关键人才，例如在销售和市场推广岗位上，可通过提供高比例的业绩奖金和销售提成，激发员工的工作积极性和创造力。同时，薪酬结构应灵活调整，以适应宏观经济变化和市场需求，保持企业的竞争力。在薪酬结构设计上，W公司加大了浮动薪酬的比例，以充分调动员工的积极性和创造力。针对业务部门的员工，公司设置为3∶7的薪酬结构，即固定薪酬占30%，浮动薪酬占70%。这样的设置可以激励员工更加积极地参与市场竞争，提升业务能力和业绩水平。而职能岗位的员工，由于其工作相对稳定且对专业技能要求较高，可以设置为7∶3的薪酬结构，即固定薪酬占70%，浮动薪酬占30%。这既能保障员工的基本收入，又能通过一定的浮动薪酬激励员工提高工作效率和质量。科学的薪酬管理不仅要符合市场规律，还应体现公司文化和长远发展目标。

●设置与薪酬相关联的业绩指标

W公司明确各级职能的关键绩效指标（KPIs），并将这些指标与薪酬结构直接关联，确保薪酬激励与企业战略目标一致。首先，W公司制定全面的绩效评价指南，涵盖销售额增长率、顾客满意度、库存周转率等核心业绩指标，这些指标不仅反映个人贡献，也体现团队协作与整体业务成果。零售业的KPI考核，本质上是旺季考业绩，淡季考过程，平衡业务员工资。大多数品类，都有淡旺季，净利润分红在旺季的时候是比较可观的，但是淡季没有销量，则需要相应的KPI考核去提升业务员薪资。这样的指标设置将直接影响薪酬变动，包括基础工资调整、奖金发放和长期激励措施。例如，对于销售团队，除了基础工资，还设定逐级提升的销售目标来发放业绩奖金，以此激发销售人员的积极性，提升销售业绩。为了确保薪酬分配的公正性和透明性，W公司采用先进的数据分析工具来监控绩效数据。

此外，定期的绩效反馈和职业生涯规划也是薪酬管理体系的一部分，W公司通过设立培训和发展基金，对表现出色的员工提供进一步教育和专业培训的机会，旨在通过持续的职业指导与支持促进员工的成长，提升整体组织效能。

●改进员工福利

W公司采用基于绩效的激励机制，将员工的个人绩效直接与薪资增长、奖金发放及职位晋升挂钩。例如，设立年度最佳员工奖，针对销售额、客户服务质量和团队合作精神的杰出表现进行奖励。此外，W公司还定期对员工的绩效进行评估，部门经理要与员工一对一地对话，确保激励措施与员工的职业发展目标相匹配，从而提升员工的职业满意度和公司的人才保留率。

此外，W公司还考虑到工作与生活平衡的重要性，为员工提供灵活的工作安排和远程工作选项，这在当前零售行业中尤为关键。部门经理帮助员工设定明确的目标，合理地规划时间，区分好紧急和重要的事情，将时间和资源分配到最有价值的事情上。此举不仅帮助员工在工作与生活中找到平衡，也展示了公司对员工福祉的重视，增强员工对公司文化的认同感。通过这样的员工激励与福利改进策略，W公司能够创造一个支持性和激励性的工作环境，促进员工的长期发展和公司的持续成功。

●精准激励员工业绩

针对之前薪酬体系缺乏有效激励，导致员工工作动力不足的问题，W公司采取项目考核制，即对参与项目的人员进行考核，并通过积分制精准激励核心贡献者。具体来说，通过对项目环节的细致拆分，明确每个环节的责任与角色，并为不同角色设定相应的积分标准。这意味着，在项目执行过程中，每位参与人员都能根据自己的工作表现和所承担的责任大小获得相应的积分，这不仅能够客观反映员工的实际贡献，还能有效避免传统薪酬体系中的模糊性和主观性。在实施积分制考核时，将综合考虑项目数量、项目难度以及项目角色责任等多个维度，为每个环节设定合理的积分范围。这样一来，员工在完成一个项目环节的工作后，就可以累积相应的积分。而这些积分将成为衡量员工工作成果和贡献的重要依据。随着积分的累积，W公司将根据积分高低给予员工相应的激励。这种激励方式不仅更加公平、透明，还能有效激发员工的工作热情和积极性。

●严格遵从法规政策

W公司在设计薪酬结构时确保其基本工资不低于政府规定的最低工资标准，同时根据劳动法律的要求合理安排加班费、休假政策等。在实施绩效奖金、股权激励计划等变动薪酬时，需要考虑其对员工所得税的影响，以及确保这些激励措施的设置和实施符合相关税务法规的规定。

W公司会定期进行薪酬政策的合规性审查，并与法律顾问团队合作，监测任何法律法规的更新与变动，及时调整薪酬策略以适应新的法规要求。这一过程不仅涉及基础薪酬的合规性，还包括绩效奖金、股权激励计划及其他福利政策的法规适配性。通过建立一套完善的合规监控系统，W公司能够有效地预防和管理法律风险，增强企业的法律防御能力。在遵守法规的基础上，W公司采取主动策略，与行业协会合作，参与薪酬管理相关法规的讨论和制定过程，以影响和优化政策环境。通过严格遵守法规政策，W公司确保其薪酬管理机制的合法性与透明度，为公司的持续发展和员工的权益保护提供坚实的保障。

总之，面对薪酬问题带来的挑战，企业要对不同的岗位设计科学、有针对性的考核维度，制定差异化的薪资结构，考虑岗位差异和多样化贡献。在制定薪酬福利组合拳时，企业需要考虑不同的薪酬组成部分，并根据员工的需求进行相应的调整和完善。同时，企业需要确保考核标准的公正性和客观性，建立反馈机制并及时调整和完善薪酬福利，以适应市场变化和企业发展的需要。

作者单位 甘肃农业大学管理学院