用好竞业限制，守护企业核心竞争力

竞业限制是保护企业创新成果和经营秘密的重要手段。实践中，用人单位和劳动者对法律法规的要求理解不深入、对双方订立的《竞业限制协议》执行不到位，导致大量劳动争议案件的发生。笔者通过厘清竞业限制的内涵，结合2024年各地新发布的典型劳动争议案例，分析当前竞业限制双方当事人面临的难题与困境，提出 “三段式竞业限制”策略，帮助企业围绕竞业限制的“人员、范围、时间、履行和动态管理”五个方面用好竞业限制规则，系统地管控竞业限制的管理风险，合规地保护企业的创新积极性。

竞业限制的必要性

●竞业限制的背景

经济新常态下，企业一方面对成熟的人才需求愈加强烈，为加快发展，常会采取到竞争对手处猎取人才的方式获得人才。另一方面，企业对核心竞争力的保护意识和行为也与日俱增。攻防之间，用人单位与相关劳动者订立《竞业限制协议》，成为企业人力资源管理的策略之一。

●竞业限制的内涵

竞业限制也常被称为竞业禁止，是指限制企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员（简称“两高一密”人员）在解除或者终止劳动合同后，从事与原用人单位有竞争关系的工作或行业的一种制度安排。企业的“两高一密”人员掌握着企业的重要技术信息、经营信息，一旦从事与原用人单位有竞争关系的工作或行业，往往会给原用人单位造成无法估量的损失。

●竞业限制的表现形式

竞业限制的表现形式通常是劳资双方签订《竞业限制协议》并严格履行。协议中用人单位与劳动者就竞业限制的范围、地域、期限，以及补偿、违约责任等事项协商达成一致。基于竞业限制，“两高一密”人员不能到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的活动，竞业限制期限不超过二年。

竞业限制制度是保护企业创新成果、维护企业商业秘密、巩固企业核心竞争力的重要手段，保护企业的知识产权就是保护企业创新的积极性。但因劳资双方对法律法规的理解不深入、执行不到位等问题，导致由“竞业限制”引发的劳动争议广泛存在，相关的案件数量也在高位徘徊。

竞业限制的困境和分析

●竞业限制的困境

2024年4月到5月，各地人民法院和劳动争议仲裁委员会陆续发布了多批次的2023年度典型劳动争议案例，其中，最高人民法院和江苏省高级人民法院发布的案例中，均有案由涉及竞业限制的案件入选。作为发展新质生产力重要阵地的江苏省，依法保护创新成果和商业秘密等知识产权，引导企业合法地获得竞争优势，其典型案例具有重要的参考价值。江苏省13家省辖市中级人民法院或劳动争议仲裁委员会发布的典型案例中，8家有案由涉及竞业限制的案件入选，详见53页表1。

从江苏省公布的这8起案由涉竞业限制的典型案例来看，裁判结果支持用工单位和劳动者的均为50%。

●竞业限制执行现状

实践中，竞业限制协议的当事双方经常出现一些违反协议的情形。比如江苏省徐州市中级人民法院发布的《核心技术人员违反竞业限制约定，承担高额违约金》案例中，劳动者通过与非限制范围内的企业订立劳动合同，实际为被限制的企业提供服务。在其他案例中，甚至有的劳动者通过使用化名、通过亲属关系等在竞业限制企业参加劳动，如最高人民法院公布的《劳动者的配偶投资、经营与劳动者原用人单位存在竞争关系的企业属于违反竞业限制的行为》案例。这些劳动者的隐蔽性违约或故意违约行为，导致很多企业和管理者认为竞业限制是个“君子协议”，本质上没有多大作用，进而放松了对竞业限制的管理，导致企业丧失了对自身核心竞争力的保护，最终失去了市场的竞争优势和创新积极性。

而另一方的劳动者往往也常被不合法的竞业限制所束缚，限制了太多的就业机会，如最高人民法院发布的《竞业限制协议不能限制非负有保密义务的劳动者的自主择业权》的案例，显然不利于劳动者的高质量充分就业。

同时，企业虽然签订了合理的竞业限制协议，但是在执行时不及时、未足额支付竞业限制经济补偿的情形时有发生，如江苏省扬州市中级人民法院发布的《竞业限制协议对经济补偿金未作明确的，不影响用人单位责任的承担》中所述的案例，这些做法都不同程度地侵害了劳动者的合法权益，不利于和谐劳动关系的构建和发展。

竞业限制的三段式策略

经过以上分析，建议企业全面平衡劳资双方的权利与义务关系，采取“三段式竞业限制的设计和管理”，即在劳动者进入企业前、在职期间和离职后三个阶段，围绕竞业限制的“人员、范围、时间、履行和动态管理”五个方面用好竞业限制的规则，切实保护企业的核心竞争力，持续激发企业的创新积极性，详见54页图1所示。

第一阶段，即在员工入职前，用人单位要明确竞业限制的岗位、竞业限制的范围和竞业限制的时间等基础内容，关键是严格限制竞业限制的范围和时间。

严格限制范围。用人单位和劳动者约定竞业限制的范围和地域时，应注意把握尺度，平衡对员工的竞业限制与用人单位秘密保护的需要。一方面，在竞业限制约定中的同类产品、同类业务事项，仅限于劳动者离职前用人单位实际生产或者经营的相关产品和业务，且不属于行业通用的知识与技能。另一方面，用人单位不可以简单地把能想到的地域、相关行业、相关企业都罗列进来，需要注意平衡竞业限制的范围与用人单位实际业务经营的拓展范围。否则，在发生争议时，无法证明本单位与劳动者新的用人单位存在竞争关系将导致《竞业限制协议》无法被支持。

严格控制时间。竞业限制期是限制劳动者就业范围的期限，通常从劳动合同解除或者终止之日起算，到竞业限制期限届满时结束。用人单位应根据不同岗位的具体涉密情况，平衡其保密的时间要求，应具有合理性。实操中，具体期限虽然由用人单位和劳动者双方协商约定，但最长不能超过两年的期限。超过两年的部分，将无法得到支持。

第二阶段，即在员工入职后，用人单位要确保核心岗位人岗匹配、应签竞业限制均签和涉密岗位教育到位，关键是严格限制人员。

严格限制人员。一方面，法律法规仅授权企业针对“两高一密”人员签订竞业限制，用人单位不可以将竞业限制适用人员无差别地扩大滥用。实践中，有的企业要求全员签订竞业限制，在与相关劳动者仲裁或诉讼活动中，却因无法举证证明劳动者接触企业秘密的事实而导致《竞业限制协议》的效力受损。另一方面，对于相关涉密的岗位，用人单位应做好人才的匹配，选择综合素质合适的人匹配核心的岗位，是做好竞业限制的关键基础。

实操中，建议企业通过公司章程、职代会决议或企业规章制度等形式，明确高级管理人员、高级技术人员的具体岗位或范围，而“其他负有保密义务的人员”需要保证能够有证据证明他们“存在接触企业特定技术或者经营秘密的可能”。非“两高一密”人员也有义务保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，这是劳动者对用人单位忠诚义务的具体体现，并不需要协商签订特殊的《竞业限制协议》。此外，也可以在劳动合同中约定，保守用人单位商业秘密的有关事项，明确保密事项，约定保密责任。

随意地扩大竞业限制人员范围，既不严肃，又会加大企业支付竞业限制经济补偿的成本，应当严格控制。当然，企业涉及国家秘密的，用人单位应严格遵照《保守国家秘密法》及其相关规定，建立健全和执行相关的保密措施。

第三阶段，即在员工离职后，用人单位要确保竞业限制协议的约定履行到位、“两高一密”人员跟踪服务和竞业限制的动态管理持续改善。

严格履行约定。在用人单位和劳动者签订的《竞业限制协议》中，应明确竞业限制生效的条件和终止的条件、违约的责任、竞业限制补偿金及其支付方式等事项，劳资双方均应秉承诚信原则严格地执行。

需要注意的是，竞业限制补偿金一般按月发放，且不能低于劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%，同时不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。用人单位应注意部分地区的特殊要求，如江苏省的《江苏省劳动合同条例》规定，竞业限制补偿金不得低于该劳动者离开用人单位前12个月的月平均工资的三分之一。

实务中，用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者将不再具有约束力。用人单位和劳动者劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因而导致3个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。

严格动态管理。离职员工，包括退休职工是企业宝贵的资源，也是保护企业知识产权和秘密的管理对象，切忌“一别两宽，相忘于江湖”，尤其需要注意关心与用人单位订立了《竞业限制协议》的“两高一密”人员。

用人单位可以采取灵活的形式，与他们保持经常性的联系。了解其就业和生活等相关情况，做好保密提醒，并做好书面记录和相关证据的留存。一旦发现劳动者出现违反《竞业限制协议》的情形，应及时提醒纠正，并依据约定启动保护机制，追究相关违约方的责任。

另外，在竞业限制期限内，用人单位发现双方已不需要继续执行竞业限制时，可以通知劳动者提前解除双方的竞业限制协议。这样，既保护了竞业限制的严肃性，也方便劳动者的再就业，同时，还可以为企业节约经济补偿的成本。

需要注意的是，用人单位在招聘和使用有“两高一密”职业背景的员工时，应注意审查应聘者是否尚存在竞业限制的情形，避免产生侵犯商业秘密和知识产权等责任。

综上所述，竞业限制制度在一定程度上保护了企业的创新成果和商业秘密，用人单位应利用好“三段式竞业限制的设计和管理”，抓住“人员、范围、时间、履行和动态管理”五个方面，充分利用法律规则，保护好自己的核心竞争力和合法权益。也应该看到，竞业限制制度本质上部分限制了劳动者的就业权，用人单位应在保护自身合法权益的同时，注意平衡企业成本与劳动者的合法权益，实现企业经营的高质量发展与劳动关系的和谐发展“双丰收”。

作者单位 江苏佳世德人才科技集团有限公司