“零成本”破解单位轮岗难题

轮岗制度，也称为职位轮换或职务轮换，是指员工或管理人员在一定时间内被调换到不同岗位上工作的一种管理制度。这种制度旨在通过岗位轮换来培养员工的多方面能力，提高工作效率，打破部门间的隔阂，增强组织的整体竞争力。本文以社保单位为例，探讨如何在当前预算紧张、人力资源有限的情况下，实现社保工作人员经办能力的“零成本”提升。

岗位轮换存在的问题

●轮岗存在被动性与局限性

目前，单位的轮岗工作多是在出现人员调动或岗位空缺时才进行，缺乏主动性。现行规定是一般岗位每5年轮换一次，特殊岗位则每10年轮换一次。然而，单位编制数量有限，职工的专业背景与岗位需求不匹配，个人兴趣与特长不符，加上家庭等因素造成的工作不稳定，导致人员流动性大，每次轮岗只能在少数职工之间进行，轮岗工作难以全面推行，存在局限性。

●轮岗机制不完善

单位缺乏一套完整的轮岗制度，现有轮岗工作往往流于形式。首先，尚未制定配套的轮岗制度，缺乏对轮岗工作的系统规划；其次，岗位考核制度不够严格，目前仅以整个股室的任务完成情况进行整体考核，缺乏针对岗位的细化考核标准。这使得职工可以通过集体努力来完成考核任务，避免个人责任，形成“抱团取暖”的局面，降低了轮岗工作的实际效果。

●社保工作具有特殊性

社保工作事务繁多，且单位根据不同险种和业务将工作划分为多个股室，如机关事业单位养老保险股室、企业职工基本养老保险股室、城乡居民养老保险股室、退休管理股室等。每个股室的职责和权限不同，且业务经办系统实行严格的专岗专用制度。因此，当职工由于休假或其他原因不在岗时，其他同事往往因对相关政策不熟悉而无法及时处理问题，可能导致工作办理不及时，甚至答复不准确，影响参保人员的体验。此外，参保人员常常需要跑多个窗口才能办理完相关事务，这会导致他们对社保工作的专业性产生置疑。

●职工思想认识不足，学习动力欠缺

轮岗通常意味着职工要离开自己熟悉的工作环境，花费时间和精力重新学习新岗位的业务。由于对未来职业发展的不确定性，很多职工选择安于现状，认为“多一事不如少一事”，对单位安排的轮岗工作表现出消极的态度，甚至抵制或拒绝轮岗。此外，职工普遍缺乏主动申请轮岗培训的意愿，也没有制定相应的职业发展计划，这进一步限制了轮岗工作的推进。

确保轮岗取得效果可采取的措施

●制定轮岗工作机制

1.精心构建轮岗工作机制的基础框架。首先，单位需确立一套完整可行的轮岗工作机制，作为轮岗工作取得成效的先决条件。这一机制的核心是确保轮岗工作与单位的发展目标和职工的职业成长紧密结合。为此，单位应从实际工作需求出发，明确轮岗计划的具体目标，包括轮岗的周期、涉及的业务领域、预期的培训成果等。成立专门的轮岗小组，由人力资源部门主导，相关业务部门协作，共同负责轮岗计划的制定和实施。在制定具体实施方案时，轮岗小组应综合考虑岗位特性、职工能力、培训资源等因素，确保轮岗计划的科学性和可行性。同时，通过综合评估职工的发展能力，实现人员与岗位的精准匹配。在整个轮岗机制的建立过程中，单位要积极倾听职工的意见和建议，确保轮岗计划更加人性化、合理化。此外，单位还应建立一套持续改进的机制，通过定期的评估和反馈，不断优化轮岗工作流程，提升轮岗工作的实效性。

2.实施严格的轮岗过程控制以确保培训质量。在轮岗计划的实施阶段，单位需对职工进行严格的过程控制，确保每位职工都能够按照既定的培训计划和目标进行学习和工作。职工需要完成每个阶段的培训任务，并通过定期的测试来检验学习效果。股室负责人应定期对职工的培训情况进行综合评价，并将评价结果纳入绩效考核体系，以此激励职工积极投入轮岗培训。单位还应定期组织工作会议，讨论轮岗过程中遇到的问题，及时反馈职工的学习情况和工作表现，促进职工之间的经验交流和资源共享。通过这些措施，单位能够及时发现和解决轮岗工作中的问题，确保轮岗工作的顺利进行。

3.有效运用轮岗结果以促进职工成长和单位发展。在轮岗结束时，单位应根据职工在轮岗期间的工作表现和成果，进行绩效考核和职称晋升的评估。对于表现突出的职工，单位不仅应给予物质和精神上的奖励，还应在晋升选拔时给予优先考虑，以此激发职工的积极性和进取心。对于工作表现不佳的职工，单位应通过私下谈话和指导，帮助其分析问题产生的原因，并提供改进的方向和方法。通过后期的再测试和再评价，单位可以跟踪职工的成长轨迹，确保轮岗工作的长期成效。通过这样的结果运用，轮岗工作不仅能够提升职工的个人能力，还能够为单位的整体发展注入新的活力和动力。

●做好轮岗前沟通

轮岗对于习惯于长期从事特定业务的员工来说，可能会带来挑战和压力。因此，在轮岗实施前，单位需要进行充分的沟通和说服工作。如果未能提前解释轮岗的目的和好处，员工可能会误解为领导层故意设置障碍，从而产生不必要的心理波动。同时，轮岗既是人才识别和培养的手段，也应与员工的个人职业规划相结合。单位领导应与员工进行深入交流，了解他们的职业发展愿望，共同制定符合双方利益的轮岗计划。避免单方面的决策，确保双方能够找到利益的结合点，避免资源的浪费。此外，单位在执行轮岗时，应避免简单粗暴的做法，而是要通过细致的沟通，确保轮岗员工能够在新的岗位上安心工作。

●提前公布轮岗计划，做好岗前培训和工作交接

单位应当提前召开会议，明确公布轮岗的时间表、人员配置、岗位安排、培训计划、工作交接流程以及考核标准等详细信息。这样可以让员工提前做好准备，避免因突然宣布轮岗而引发恐慌和不安。由于轮岗可能带来工作内容和工作方式的改变，单位应提前对员工进行有针对性的培训，以提高他们对新岗位的适应能力和问题预见性。同时，鼓励轮岗员工之间进行充分的工作交接，确保他们对新岗位有清晰的认识。除了常规的业务知识培训，单位还可以建立岗位帮扶计划，由经验丰富的员工对新人进行一段时间的“跟踪”指导，以解决工作中可能遇到的问题，确保工作的平稳过渡。

●单位领导重视轮岗工作，提高职工思想意识

单位领导应将轮岗工作纳入年度工作计划和绩效考核体系，以表明其对轮岗工作的重视。通过积极的宣传，强调轮岗对于个人职业生涯和工作能力提升的重要性，以及轮岗表现与绩效考核的关联性，可以提升员工对轮岗工作的认识和理解。这样能够激励员工认真对待轮岗机会，主动参与其中，不断学习和锻炼，丰富自己的工作经验。通过这些措施，单位能够营造一个重视人才培养和职业发展的良好氛围，从而推动轮岗工作的顺利进行。

通过内部轮岗这一“零成本”策略，社保工作人员的经办能力得到了显著提升，这不仅为单位的可持续发展注入了新的活力，也为员工个人成长提供了广阔的舞台。在此过程中，我们深刻认识到，轮岗不仅是一种人才培养机制，更是一种激发团队活力、促进知识共享和创新思维的有效手段。

零成本的轮岗机制，以其独有的优势，为社保工作人员经办能力的提升开辟了一条新路径。它不仅避免了额外培训成本的增加，还通过内部资源的优化配置，实现了人才的合理流动和知识的广泛传播。展望未来，我们坚信，只要单位持续深化轮岗机制的实施，不断探索和创新人才培养模式，就一定能够培养出更多高素质、全能型的社保工作人员，为社保事业的发展贡献更多力量。

作者单位 会东县城乡居民养老保险中心