薪酬调整，管理与基层如何分而治之

管理者与基层员工

在一个竞争激烈的社会中，企业只有通过吸引和留住人才，才能提高自身的竞争力，实现持续发展。员工合理流动，可以帮助企业避免陷入僵化的运营模式，同时引入新的管理理念和新鲜血液，激发员工的主动性和创造力，使员工能够充分发挥自己的潜力。员工不合理流动则会导致企业人才流失、业务效率降低等。而员工不合理流动的影响因素中，不合理的薪酬尤为突出。企业在薪酬管理中将管理者和基层员工进行合理划分，实现分而治之，对于企业提高管理效能具有重要意义。

本文所提到的管理者，指企业高管，即那些负责制定企业战略、规划目标实现路径并确保资源合理配置以保障公司运营成功的高级管理人员。根据管理者的“2-5-8”法则，他们大多将工作中80%的精力放在思考、计划和决策上，而仅将20%的精力用于执行具体操作性任务上。相比之下，基层员工，如生产线上的工人，生产一线的组长、班长等，他们主要参与具体的操作性工作。基层岗位对基层员工的专业技能往往会提出较高要求，而对其管理技能的要求则相对较低。

企业调整薪酬结构，会影响这两类员工的稳定性。薪酬结构通常包括基本工资、奖金和福利，一般来讲，基本工资在薪酬结构中占较大比重，且具体比重会随着员工在组织层级中的不同位置而有所变化。企业在进行薪酬结构调整时，既要综合考虑管理者的战略决策能力及对公司长远发展的贡献，同时也要关注对基层员工的激励性和基层员工工作的稳定性。

薪酬结构调整对管理者稳定性的影响

在现代企业中，管理者的薪酬结构从广义来看通常包括基本工资、奖金、股权激励、工作环境等多个方面。企业进行薪酬结构调整，可能会对管理者的稳定性产生影响。

●激励效应

薪酬结构若调整得当，能够更精准地反映管理者的工作表现和对企业的贡献，使管理者意识到自己的努力能够得到合理的回报，从而进一步加大工作投入。这有助于降低管理者的离职率，保持高层团队的稳定性。然而，薪酬结构若调整不当，则可能产生负面影响，导致管理者的收入水平下降，管理者会认为薪酬结构不合理，不足以匹配他们的工作付出和所做的贡献，进而影响他们的工作积极性。

●竞争效应

科学的薪酬结构设计应当能够促进良性竞争，基于公平性的前提，激发团队成员之间的协作与竞争，避免造成不必要的内部矛盾。有效的薪酬结构调整应能够更公正地反映管理者的工作能力和业绩，这有助于企业营造公平、良性竞争的环境。在这种环境下，管理者被鼓励通过提升个人和团队的业绩来获得更高的薪酬和职位晋升机会。但是，不合理的薪酬结构调整会导致不公平的待遇，甚至引发恶性竞争，进而可能会产生CdBB+mTgHsbPQ2sQq/PsvEtwLL38hj9ILllhrHG6Twk=一系列负面影响，如增加管理者的工作压力和职业不安全感。在这种情况下，管理者即使其绝对薪酬水平较高，也可能会因薪酬结构导致其相对薪酬不合理，再加上过大的工作压力和不稳定感，而考虑离职，寻求更健康、更稳定的工作环境。

●预期效应

当薪酬结构得到有效调整，比如企业引入了有吸引力的长期激励计划、明确了晋升机会和薪酬增长计划时，管理者可能会对未来的薪酬有更加积极的预期。然而，如果薪酬结构的调整传达出不确定等负面信息时，比如企业减少了长效激励等机制，管理者则可能会对未来的收入产生悲观的预期。这种不确定性可能导致他们重新考虑自己在企业的未来，甚至开始寻找其他更有吸引力或更能产生稳定感的职业机会。此外，薪酬结构不透明也可能导致管理者对企业的战略方向和管理决策产生疑虑。

薪酬结构调整对基层员工稳定性的影响

对于基层员工来说，他们的薪酬结构通常较为简单，主要包括基本工资、奖金、福利等。企业进行薪酬结构调整可能会对基层员工的稳定性产生影响。

●基本工资水平方面

当企业考虑调整薪酬结构时，企业如何调整基本工资会直接影响基层员工的稳定性。当企业提高基本工资时，这一调整通常会被基层员工视为积极的正向激励。提高基本工资不仅能够改善他们的经济状况，还能够传递出企业对他们工作价值的认可。这种认可可以增强基层员工对企业的满意度和归属感，从而提高他们的工作稳定性。然而，如果企业在薪酬结构调整中降低了基本工资的占比，这一变化可能会对基层员工产生负面影响，导致一些基层员工的整体收入水平降低，使基层员工为维持之前的收入不得不投入更多的努力，从而工作压力增大。这可能会迫使相关基层员工寻找额外的收入来源，进一步降低工作投入，或者离开现有岗位去寻找更高薪资的工作机会。

●绩效奖金方面

当薪酬结构的调整能够更加合理地突出激励因素时，薪酬将进一步提高基层员工的工作积极性和稳定性。当激励机制得当，基层员工获得了与其付出匹配的绩效奖金，意识到自己的努力获得了企业的认可并转化为可观的收入，会增大工作投入，更愿意为企业长期效力，从而提高稳定性。相反，如果企业在薪酬结构调整中没有充分考虑绩效奖金的公平性和激励性，则可能导致基层员工的积极性降低。

●职业发展机会方面

薪酬结构的调整，如果能够为基层员工提供清晰的职业晋升和薪酬增长路径，将有助于增强基层员工的稳定性。当薪酬结构调整表现出对职业发展机会的积极影响时，基层员工会因能够看到自己在企业中的发展路径而更加坚定地服务于企业。此外，企业在调整薪酬结构时，应体现出不同职位和级别之间的价值差异，激发员工追求更高职位的动力。相反，如果薪酬结构调整不能为员工提供明确的职业发展通道引导，或者调整后的薪酬增长潜力有限，基层员工可能会感到失望和挫败。在这种情况下，他们会认为企业没有为他们提供足够的成长和发展机会，进而考虑寻找其他更具发展前景的工作机会。

案例分析

A大型跨国公司的薪酬结构调整案例可为我们分析员工稳定性问题提供参考。A公司进行的薪酬结构调整，主要表现为从过去主要依靠基本工资的薪酬模式转变为多元化的薪酬结构，以应对员工，特别是基层员工流失率高的问题，提高员工队伍整体稳定性。

对于管理者，A公司增加了其绩效奖金的比重，将基本工资与绩效奖金的比例从80%∶20%调整为60%∶40%。这一措施发挥出了激励效应，激发了管理者的工作动力和创新精神，提升了他们的工作效率和业务推进能力。具体数据显示，A公司管理者的平均绩效奖金从50000元增长到80000元，增长率为60%，同期，公司业绩增长了35%。此外，A公司引入股权激励计划，规定管理者在公司任职满3年后可获得相应股权。这一政策增强了管理者的责任感和归属感，促进了公司内部的健康竞争和团队合作，提升了公司整体业绩表现。

对于基层员工，A公司提升其基本工资至接近市场水平，这一举措显著提升了基层员工的满意度和留任意愿，有效降低了流失率。薪酬结构调整后，A公司基层员工的平均工资比市场平均水平低5%，相比之前的15%，差距显著缩小，员工满意度得分从70分提高到85分，流失率从15%降至8%。与此同时，A公司还在基层员工薪酬结构中增加了培训和晋升机会，基层员工参加培训的次数明显提升，晋升机会也从每年5个增至10个，晋升员工的比例相应增加。从整体来看，A公司设定的员工年度收入增长率由5%提升至10%，公司经营利润率从8%提高到12%。数据显示，A公司薪酬结构调整之后的6个月至1年间，公司整体业绩指标开始显著改善。

本文通过深入分析薪酬结构对管理者和基层员工稳定性的影响，指出薪酬结构在人力资源管理中的重要性。对于管理者而言，合理且具有竞争力的薪酬结构，不仅能激发其工作动力，促进其良性竞争，同时也能形成其对未来收入的积极预期，从而增强其与企业之间的稳定关系。而对于基层员工，保障其基本工资的合理性、设置鼓励性的绩效奖金与激励机制，以及提供清晰的职业发展路径，是维护其稳定性的关键。总体来说，企业在调整薪酬结构时，应针对不同层级的员工设计符合其期望和需求的薪酬方案，以此吸引人才并保持队伍的稳定性，这对于企业的长远发展至关重要。

作者单位 中国能源建设集团湖南火电建设有限公司