薪酬管理，需在红线内稳步推进

曾有这样一则案例：一互联网企业的员工因打听同事工资被开除，因为自己前一天在办公室公开询问同事工资， HR隔天就辞退了他。虽然赔偿一分钱没少，但这名员工还是觉得委屈。互不打听工资是一些企业的基本法则，但也有员工对这一规则并不买账，并认为企业有些关于薪酬管理的制度并不合法。有一家知名企业，因在薪酬管理中未充分考虑法律法规要求，在员工加班工资计算上出了问题，结果引发大规模劳动纠纷，企业不仅陷入被动，还遭受巨大经济损失和声誉损害。薪酬不仅是员工努力工作的回报，更是企业激励员工、保持团队稳定的重要工具。一旦薪酬管理出现风险，可能引发一系列连锁反应，最终影响企业的整体发展。

薪酬管理风险分析

●风险认识不足

由于对相关法律法规了解不全面，一些企业在薪酬管理中容易陷入风险。比如《劳动合同法》第四十四条明确规定了加班工资的计算方法，用人单位安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。企业只有准确掌握这些法律条款，才能避免违规风险。

●薪酬数据核算风险

薪酬数据核算有误，不仅会影响员工的实际收入，还可能导致企业内部管理混乱，甚至引发法律风险。在薪酬数据收集与整理过程中，如果使用的统计手法不恰当或存在疏漏，如数据汇总时出现计算错误、遗漏关键信息或错误地使用了统计公式等，就可能导致数据的准确性受到影响。同时，企业内部各部门对薪酬政策的理解可能存在差异，这会导致在数据收集与整理过程中，各部门按照自己的理解进行处理，从而产生不一致或错误的数据。另外，薪酬数据核算人员未能仔细核对数据的准确性，也会导致数据出现差错。

●薪酬福利体系不合理

如果员工的薪酬与其工作付出、能力水平以及市场标准不相符，员工就会感到不公平，进而产生不满和离职的想法。同时，如果企业的薪酬福利水平在行业中不具有竞争力，员工可能会选择离开以追求更好的待遇。另外，薪酬福利体系缺乏灵活性和激励性，学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照，没有体现通过提高员工素质为企业增效的观念，没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”的氛围，就无法发挥薪酬的激励作用。

●薪酬信息泄露风险

薪酬信息作为企业内部敏感数据，一旦泄露，无论是发生在内部还是外部，都可能对企业造成不同程度的负面影响。例如，对于企业内部而言，当员工得知自己与同事之间的薪酬差异时，可能会产生不满和抱怨，进而影响工作积极性和团队凝聚力。同时，薪酬信息泄露可能引发员工之间的猜忌和纷争，破坏内部和谐的工作氛围。这种混乱状态可能导致工作效率下降，甚至影响企业的正常运营。对于企业外部而言，薪酬信息泄露可能让外界对企业产生负面评价，这将对企业的声誉和品牌形象造成不良影响，降低公众对企业的信任度。

有效防范薪酬管理风险

以上问题是企业在薪酬管理中的共性风险，有效防范薪酬管理风险，关乎企业的生存发展。A企业是一家建筑企业，由于行业的特殊性，建筑行业欠薪情况时有发生，由此引发一系列薪酬问题。下面以A企业为例，针对具体问题，制定相应的防范策略。

●寻求专业法律意见

A企业与多家律师事务所建立战略合作关系，在遇到复杂的薪酬管理问题时，管理者能及时寻求专业法律意见。专业律师可以根据企业的具体情况，提供准确的法律解读和风险评估，并提出相应的解决方案，化解危机。

●提升薪酬核算的准确性

数据收集与整理是薪酬数据核算的基础。A企业全面、准确、及时地收集员工的数据，包括考勤数据、绩效数据、福利数据等。同时，建立有效的数据核对机制，定期对收集到的数据进行检查和校验，以确保其准确性和可靠性。此外，A企业采用数字化和自动化的数据收集工具，提高数据收集的效率和准确性。

运用统计手法对于提升薪酬数据核算的准确性至关重要。根据数据的特性和核算需求，A企业选择合适的统计方法和分析工具，精确地描述和解释薪酬数据的变化和规律。例如，使用平均数、中位数、众数等指标来描述薪酬水平，使用方差、标准差等指标来衡量薪酬的准确程度。

正确把握薪酬政策是确保薪酬数据核算符合企业规定和法律法规的重要保障。薪酬政策包括企业的薪酬体系、薪酬标准、薪酬调整机制等。在核算薪酬数据时，A企业严格按照薪酬政策进行操作，确保核算结果符合法律的规定和要求。

提高薪酬数据核算人员的工作效率也是提升核算准确性的重要途径。A企业注重相关人员的培训和学习，提升核算人员的专业素养和技能水平，使其能够熟练掌握薪酬数据核算的方法和技巧。同时，及时优化核算流程和工具，减少不必要的操作步骤和时间成本，提高工作效率。

●完善薪酬福利体系，减少员工流失

良好的薪酬福利体系有利于减少人员流动，提升企业成本控制效果。A企业的薪资待遇除提供底薪外，还涉及额外的奖金、保险、培训机会及个人发展空间等。科学的薪酬制度可以对员工进行有效激励，提高其工作热情与满足感。

A企业实施全方位的薪酬调整措施，保证其工资与市场行情相适应。同时，A企业建立绩效奖励和长期激励机制，增强对员工的关爱力度，开展员工的心理健康咨询服务，组织丰富多彩的文化活动，为员工的职业生涯发展进行培训，全方位地提高了员工对工作的满意度和归属感。经过一年的努力，A企业人员流动率由原来的15%下降到8%，大大提高了员工队伍的稳定性和工作热情。如81页表1所示，A企业在完善薪酬福利体系前后的主要指标比较，清楚地显示出A企业改善薪资及福利制度、强化员工关爱力度的成效。

●构建薪酬保密机制

用人单位施行薪酬保密制度，主要是从维护职工隐私、避免互相攀比、削减职工流失等方面考虑的。目前我国劳动法及其他法律法规中并无明文规定薪酬有必要保密，也没有限制用人单位施行薪酬保密制度。《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论或与工会或与职工代表平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动合同法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”结合上述两项法律规定，薪酬保密制度需具备内容合法、民主制定、告知公示三项要素才可满足实体合法性的前提条件。

基于法律规定，A企业在与员工协商一致后，制定明确的薪酬保密政策，规定员工不得泄露或讨论薪酬信息，建立薪酬保密管理制度，明确薪酬信息的存储、处理和传递方式。制度规定只有特定人员才能接触和处理薪酬信息，并对这些人员进行严格的权限管理和监督。同时，A企业加强对薪酬数据的加密和备份，防止数据泄露或丢失。

A企业设立专门的薪酬保密监督机构，由该机构负责监督薪酬保密政策的执行情况，对违反规定的行为进行调查和处理，并及时向管理层报告，确保薪酬保密机制得到有效的落实。

作者单位 成都市路桥工程股份有限公司