强化细节管控，有效规避潜在风险

近年来，由劳动者发起的维权案件逐渐增多，由于劳动争议案件具有很强的传播效应，一旦企业败诉，很有可能会引来其他员工的效仿，如果员工纷纷提起仲裁企业将疲于应对，苦不堪言。因此，企业应积极增强劳动用工风险防范意识，深入研究劳动用工过程中的潜在风险点，及时发现及时整改，确保用工行为的合法性，为企业稳健发展奠定坚实基础。

确保制度内容合法、程序合法

首先，绩效管理制度的构建应当全面又细致入微。在内容表述上要清晰界定每一个相关名词，确保每个员工都能明确理解，并详尽地列出绩效奖励的获取条件，以此规避由双方理解差异而产生的劳动纠纷。

其次，在制度的制定与公示环节，企业必须严格遵循国家法律法规。绩效管理制度的拟定应经过职工代表的广泛民主讨论，并与工会进行充分的协商，以确保其制定程序的合法性。此外，制度的内容亦必须合法合规，符合劳动法律的立法精神。

北京市房山区人民法院审结的一起劳动争议案件颇具代表性。张某在某公司担任项目经理，先后负责两个项目的招商工作。在第二个项目招商时，由于张某工作失误，双方产生纠纷，最终张某与该公司解除劳动关系。后张某诉至法院，要求该公司支付第一个项目的风险质保金。然而，该公司却以内部制度为依据，声称离职员工不应享有此类奖励。法院审理后判定该公司败诉。

《劳动合同法》第二十六条明确规定，任何试图免除用人单位法定责任或剥夺劳动者权利的约定，均视为无效。因此，该公司规章制度中关于离职员工不发放提成工资的条款被法院视为无效条款，该公司无法以员工离职为由拒绝支付其应得的提成工资。

这一案例再次强调了劳动者权益的保护，并提醒用人单位在制定和执行内部制度时，必须遵循相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵犯。任何不合法的内容在执行过程中都可能引发劳动纠纷。

须经员工签名确认

员工手册是每位员工入职时必须接触到的基本资料，其中详细列出了公司的各项规章制度，包括绩效管理制度。员工在签收手册时，必须明确表示自己已经收到手册，并充分了解和同意其中的内容，承诺在工作中会严格遵守。这样的签收单不仅是对员工接受制度的确认，更是企业对员工知悉程度的记录。

同时，企业还可以利用公示栏来长期展示绩效管理制度。为了证明这一制度已经长期、稳定地向员工展示，企业可以定期对公示栏进行拍照，并将这些照片作为存档，以备不时之需。

另外，培训是确保员工深入了解绩效管理制度的重要手段。无论是新员工的入职培训还是平时的专项培训，企业都需要确保每一位参与培训的员工都有签到记录，培训过程中可以拍照记录培训场景，培训结束后进行综合测评，以检验员工对绩效管理制度的理解和掌握程度。

宋某曾在某公司从事销售工作，离职后他因佣金问题与公司产生了纠纷。宋某认为只要有房产售出他就应该全额拿到佣金，而该公司则根据制度的规定，依据员工离职前客户购房款到账金额计算发放佣金。尽管该公司声称曾对宋某进行过佣金管理制度的培训，但由于无法提供宋某参与培训的确凿证据，如制度签收表、培训签到表、培训照片或综合测评结果，该公司最终败诉。[浙义乌劳人仲案（2022）0410号]

这一案例说明了绩效培训留痕的重要性。通过上述多种方式，企业不仅能够确保绩效管理制度得到广泛、深入的宣传，还能为可能出现的劳动争议提供充分的证据支持。因此，绩效管理制度的宣贯和留痕工作应当成为企业日常管理中不可或缺的一部分。

注重流程管理和操作的规范性

在绩效管理制度制定的过程中，充分沟通是至关重要的一环。为了确保每一位员工都能明确了解并认同其考核期内的指标，企业应当与员工进行深入细致的沟通，让员工清楚自己的工作职责和目标所在。在此基础上，双方还应就考核指标达成一致，并由员工签字确认，以确保绩效制度的透明性和公正性。到了绩效考核阶段，考核者应当客观、公正地对员工在考核期内的绩效表现进行评分，避免任何主观偏见和人为因素的影响。

同时，考核结果应当由管理者及时、准确地反馈给员工，让员工了解自己的工作表现，找出存在的差距和不足。这样的反馈过程同样需要员工的签字确认，以确保双方对考核结果的认可。对于绩效靠后的员工，企业不能简单地进行惩罚或淘汰，而应当及时进行绩效辅导和培训。通过有针对性的指导，帮助员工找出问题的根源，提升自己的工作能力和水平。这一过程中，员工的签字确认同样不可或缺。

实践中，绩效管理流程操作不规范导致企业败诉的案例屡见不鲜，但也有特例，比如2023年10月25日在上海市普陀区人民法院发布的十件劳动争议典型案例中，对“末位淘汰”进行了法律效力分析——某网络科技有限公司诉野某劳动合同纠纷一案，该案件是企业胜诉，案件为绩效较差的离职员工提出补发绩效工资，该要求被法院驳回。笔者认为，该公司胜诉的主要原因之一是该公司提供了充分的证据证明员工的绩效考核排名靠后，同时该公司也确实给诉讼员工安排了绩效辅导和能力提升培训。

末位淘汰作为一种绩效考核制度，旨在激发员工的积极竞争精神，从而提升工作质量和企业效益，这属于企业行使经营管理权的一种手段。然而需要明确的是，末位淘汰并不等同于直接解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条明确规定，只有当劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任时，企业才能合法地解除劳动合同。因此，仅凭末位淘汰来解雇员工是缺乏法律依据的。

尽管如此，对于绩效考核中确实表现不佳的员工，企业是可以采取调岗、降职、调整薪资、组织学习及培训等多种手段，改善其工作表现并提升效率的。这些措施属于企业优化人才管理的范畴，并不违反法律规定，若劳动者无正当理由拒绝接受这些合理安排和调整，则应承担相应的不利后果。

绩效工资发放必须依据制度

最高人民法院指导案例182号“彭宇翔诉南京市城市建设开发（集团）有限责任公司追索劳动报酬纠纷案”，经过劳动仲裁，法院一审、二审后，彭宇翔最终胜诉，取得了在职期间因公司未审批而未发放的奖励。该案例明确了企业规定劳动者在完成一定绩效后可以获得奖金，企业无正当理由拒绝履行审批义务时，符合奖励条件的劳动者主张获奖条件成就，企业应当按照规定发放奖金，法院应该支持。该案例再次提醒企业，制定绩效管理制度需严谨，制度执行需规范。

变更相关内容时，须协商一致

变更绩效相关内容是企业管理中常见的调整措施，但这一行为涉及员工的直接经济利益，因此必须谨慎处理。在进行此类变更时，最关键的是要确保与员工之间的充分沟通和协商，确保双方都达成一致意见后，才能正式执行。

丁某为某公司的销售人员，由于市场环境的变化，公司决定对销售人员的提成制度进行调整，降低员工提成比例。这一变更发生在丁某休产假期间，因此她并未对最新版的提成制度进行签字确认。产假结束后，丁某以公司拖欠其应得的提成为由提起了劳动仲裁。在仲裁过程中，该公司无法提供充分的证据证明降低提成比例是与丁某协商一致的结果。因此，仲裁委裁定该公司败诉，该公司需要按照原先的提成制度向丁某支付提成。[浙义乌劳人仲案（2023）1845号]

这个案例提醒我们在进行涉及员工切身利益的制度变更时，用人单位必须与每位员工进行充分的沟通和协商，确保双方达成一致意见。如果员工由于特殊原因（如病假、产假）未能参与协商，那么企业应当采取其他措施来确保员工了解并同意变更后的制度，例如通过书面通知、电话沟通等方式进行告知和确认。只有这样，企业才能避免因制度变更而引发的劳动纠纷，维护企业的稳定发展和员工的合法权益。同时，这也体现了企业管理的公平、公正和透明原则，有助于建立和谐的劳动关系。

综上所述，企业在构建和完善绩效管理制度时，务必确保制度内容合法合规，且公示透明。此外，企业还应致力于制度的全面宣传与贯彻，确保执行力度到位，每一个环节都严格遵循公平、公正、公开的原则。更为关键的是，企业在实施这些制度的过程中，应与员工进行充分的沟通与协商，确保双方达成一致，并由员工签字确认。只有这样，企业才能有效地防范和规避劳动用工中的潜在风险，维护企业的稳定与和谐发展。

作者单位 复旦大学义乌研究院