细化管理，为加班制度“上保险”

【案例一】

张某入职某软件公司，与该公司签订了书面劳动合同，劳动合同约定张某每月工资20000元，双休。实际工作中，公司要求张某每天加班2小时，每周休1天，公司认为月薪工资20000元中已经包括了张某工作日加班2小时的加班工资以及单休的加班工资，考勤通过钉钉打卡记录。张某工作一年后离职，要求公司支付延时加班费、休息日加班费。

【案例二】

李某在某餐饮公司从事厨师工作，双方签订的劳动合同约定李某每月基本工资5000元，再根据工作表现发放绩效、奖金等公司福利。由于工作需要，李某周六日、法定节假日仍需上班，餐饮公司每月实际支付李某工资10000万元，并根据公司效益情况给李某发放不定额的奖金。公司没有制作工资表，更无工资结构，公司认为给李某的实发工资中已包括全部薪资待遇，但李某认为公司从未支付过加班费，进而发生争议。

【案例三】

王某在某物业服务公司从事物业服务工作，由于公司考勤管理不规范，考勤由物业主管手工记录，员工签字。劳动合同约定王某每月基本工资3500元。王某工作日、休息日、法定节假日经常加班，工作日通常工作至晚上8时。王某工作一年后离职，并提起劳动仲裁，要求物业公司支付各项加班费。

【案例四】

张某在某科技公司从事技术管理工作，劳动合同约定张某月工资8000元，工资构成为月基本工资5000元+岗位工资1000元+加班费2000元，双休，每天工作8小时。实际工作中，张某工作日每天延时加班2小时，只有每周日休息。张某认为自己实发薪资偏低，故向公司索要加班工资。

【案例五】

刘某在某机械制造公司从事设备操作工作，每月实发工资10000元左右，双方未签订劳动合同，刘某经常存在工作日延时加班、休息日偶尔加班的情形。刘某工作两年后以公司未支付加班费为由离职，并提起劳动仲裁，向公司索要加班费。公司提交了每月工资表作为证据，且工资表盖有公司公章，工资表工资结构清晰，且载明了加班工资项目以及写明了加班工资金额，刘某认为自己对工资表毫不知情且没有本人签字，不认可公司已经支付加班费。

实践中，为了提高生产效率、满足客户需求，企业安排加班较为普遍。然而，不合理的加班工资制度不仅会侵害员工的合法权益，也可能给企业造成损失，影响企业的长期稳定发展。

企业加班管理常见问题

目前，许多企业都制定了加班工资制度，但在实际执行中存在差异，一些企业能够严格按照法律法规支付加班工资，而一部分企业则存在支付标准不明确、发放不及时等问题。特别是个别中小企业，由于制度不完善，企业管理者欠缺劳动法律意识和相关知识，容易引发加班工资劳动纠纷。

●对工资中是否含有加班费约定不明

企业在招聘时与员工约定了每月的工资金额，企业认为每月工资中已经包括了加班费，但未明确写入劳动合同，或者未与员工说明，员工认为约定的每月工资是基本工资，不含加班费等其他福利。员工入职后如果存在加班情形，便会向企业索要加班工资，而企业认为工资中已经包括了加班费，由此引发劳动纠纷。

●企业工资结构不具体，未体现加班费

一些企业对于员工存在加班情形的，虽然计算并支付了加班工资，但是在工资结构中未体现加班费一项，而是单纯以工资总额的形式或者以绩效、奖金等形式发放给员工。员工并不认为企业已经支付了加班费，导致员工向企业索要加班工资，进而引发劳动仲裁、诉讼。由于未在工资结构中加以体现，企业虽然已经实际支付了加班费但证据不足，所以需要承担再次支付加班费的法律责任。

●企业考勤制度不规范

考勤制度不规范在一些中小企业中较为常见，有的企业仅是通过手记考勤的形式记录出勤，此种形式的考勤记录只能体现员工哪天出勤及未出勤，通常不记录上下班的具体时间。由于考勤未体现延时加班时间，如果员工存在延时加班情形，员工主张延时加班费就存在举证困难，可能损害员工权益。

●未在劳动合同中明确约定工作及休息时间

很多企业实行单休制，即每周休息一天，可以休周六、周日或周一至周五的任何一天，但是劳动合同中未明确约定单休制。在劳动合同未明确约定的情况下，劳动合同约定的工资即为双休的工资，但如果约定了单休制，那么劳动合同约定的工资即为单休的工资，即工资中已经包括了单休的加班工资。由于劳动合同约定不明，劳动者通常认为每周两天的休息日中有一天是需要加班的，进而会向企业索要休息日的加班费，而企业通常认为支付给劳动者的工资中已经包含了休息日上班的加班费，由此就产生了休息日加班费纠纷。

●企业缺少加班审批制度

目前，很多企业使用钉钉、企业微信、指纹打卡等电子设备和平台记录考勤，方便设定打卡规则且记录准确，但是有的企业往往忽视了制定考勤审批制度，仅以打卡时间记录上下班时间。有的劳动者利用加班制度的漏洞，故意降低工作效率，将白天可以完成的工作拖延至正常下班时间以后去做，延迟下班打卡，从而在考勤记录上体现加班时长，骗取延时加班费。

●未按法定标准计算并支付加班费

《劳动法》第四十四条规定了用人单位应当向劳动者支付高于加班费的具体标准：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

未按照上述劳动法规定计算并支付员工延时加班费、休息日加班费、法定节假日的企业，显然损害了员工合法权益，需要向员工承担支付加班工资的责任。

●实发工资偏低，单位仍需支付加班费

企业在与劳动者签订的劳动合同中，将当地最低基本工资约定为工资，尽管名义上已包含了加班费，但由于实际工作中劳动者加班时长较长，如果去除实发工资中的加班费，剩余部分仍低于当地最低基本工资。这种偷梁换柱的做法显然违反了劳动法律的有关规定，这些违法约定也应视为无效约定，企业仍需依法支付员工超出正常工作时长的加班工资。

●工资表无员工本人签字

实践中，很多企业的工资表或工资条未向员工出示并让员工签字，虽然工资表中工资组成各项目及金额已经清楚列明，比如延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费、带薪年假工资、各种福利等，但唯独没有员工亲自签名确认。当与企业发生矛盾纠纷时，员工会向企业索要加班费，企业虽然出示了工资表证明已经支付给员工，但员工却可以以不知情或没有本人签字为由予以否认，这种情况下企业将不得不再次向员工支付加班费。

完善企业加班制度

●明确约定工资标准、工资组成、休息休假等内容

企业应与员工签订书面劳动合同，根据员工的岗位职责，确定合理的工资标准和薪酬待遇，并在劳动合同中进行约定，写明工资组成、工资中是否含有加班费、单休还是双休等有关内容。在签订劳动合同时和员工讲明，让员工知晓并理解劳动合同相关约定，避免员工产生误解，从而降低由加班费引发劳动争议的风险。

●完善加班管理制度

首先，企业的加班管理制度应经过民主程序，明确并统一加班工资的计算标准，体现公平原则，确保对每个员工的加班工资计算方法一致。

其次，规范加班审批流程，完善考勤记录，可以采用应用程序或指纹打卡形式，清楚记录上下班时间。对于需要加班的员工，按流程提交审批，加班方可有效，以此避免出现员工故意拖延时间下班的情形。

最后，加班管理制度应向员工进行公示，确保员工了解加班工资制度。

●工资表体现工资结构，员工签字确认

企业应当制作工资表，工资表应体现工资结构，即工资由哪些工资项目组成，例如基本工资、岗位工资、延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费、带薪年假工资、防暑降温费、冬季取暖费等。工资表应尽可能地体现法律明确规定的薪酬福利项目。每月发放工资时应当让员工对工资进行确认，并在工资表上签字，从而避免日后出现争议。

●按时足额支付加班费

企业应遵守相关法律法规，加强企业经营管理者对劳动相关法律法规的学习，增强法律意识，或聘请专业的法律人员，依法依规计算加班费并按时足额发放，保障员工合法权益。企业可以鼓励员工在必要时主动加班，提高工作效率，为企业创造更多效益。与此同时，企业应建立应急机制，因特殊情况无法及时发放加班费时，应向员工说明原因并确定新的发放时间，或向员工提供借款等。

完善企业加班管理制度是保障员工权益、提高企业效率、增强企业合法性的重要举措。企业应充分认识到加班管理制度的重要性，积极采取措施统一计算标准、规范审批流程、完善工资结构设计、确保及时发放等，通过构建公平、合理、有效的加班管理制度，维护劳动者的合法权益，促进企业的可持续发展。

作者单位 天津汇伟律师事务所