以目标为导向，高效执行绩效管理

目标管理是一种科学的管理方法，强调对成果的重视，具有激发员工积极性、创造性、主动性等优点。目标管理作为绩效管理的一种重要管理工具，对于提升绩效水平、培养专业人才、促进组织高质量发展，都有着非常重要的意义。本文以三级甲等中西医结合医院（以下简称J院）为例，从目标管理在绩效管理中的应用着手，探讨如何将J院的目标管理融入绩效管理的全流程，提高J院的现代化管理水平和促进高质量发展。

目标管理的作用

目标管理是以目标为导向对整个组织进行有效管理的整套理论体系，组织战略相对稳定时适合进行目标管理，其核心是组织上下共同协商沟通设定目标。目标管理可以让组织目标成为组织成员的具体激励方向，从而更好地实现组织的整体目标。目标管理在绩效管理中的具体作用有以下几方面。

1.目标管理的指标是客观的、可量化的，可以营造客观公平的工作氛围，目标管理有助于员工对自身的工作进行了解，并在实际工作中提升积极性和自觉性，也有助于员工遵循绩效考核的标准和结果。

2.目标管理能够激发员工的自觉性，让员工充分参与到制定目标的过程中。目标管理中指标的设置往往是针对一个团队的，需要所在团队人员上下协作、通力合作，这在无形之中能够提高团队的凝聚力和团队作战能力。

3.目标管理的实施比关键绩效指标法和平衡计分卡法更容易。目标管理是一种全员参与的管理工具，强调参与度。在这个过程中，员工的责任心能得到提升。在制定目标时，组织会考虑员工的实际情况，如业务技能水平、工作经验、知识及人员构成等，这样可以避免目标任务分配的盲目性，体现人性化管理。

目标管理的操作流程

●完善目标管理体系

成立目标管理组织，完善的组织结构是目标管理的保障，J院成立由主要领导作为负责人的绩效管理领导小组，明确绩效管理工作组织架构和运行模式，确保日常工作制度化、规范化。同步成立绩效管理办公室，负责绩效管理的日常工作。牵头汇总、综合协调，并分解全年的目标任务，督促目标的实施，时时跟踪落实情况，并及时进行评估整改。做到有计划、有总结、有督查、有反馈、有整改，针对与绩效目标不一致的地方，不断调整。明确绩效办、相关职能部门以及绩效集中办公人员工作职责，定期组织绩效工作例会，不定期组织绩效专题讨论会，讨论科室或有关职能部门反馈问题，提出解决问题的建议和办法，跟踪督办工作进展。

●制定和分解绩效考核目标

绩效计划是一个将组织绩效分解成个人绩效目标的过程。从目标的范围划分，绩效目标的种类包括组织目标、部门目标和个人目标。首先要制定J院的年度绩效管理总目标，该目标是根据上一年度的医院运营情况，利用各种管理工具做出的合理性的修订，由决策层和管理层根据医院的发展战略对年度目标进行审核和确定，并通过职工代表大会审议。部门目标是指医院众多的科室如临床医技科室、行政后勤科室、科研科室等，不同的科室发挥不同的作用，有不同的绩效目标，这是对年度总目标的分解和细化，尤其是对重点项目和重要科室要在绩效考核中有所体现，发挥绩效考核指挥棒的作用。个人的绩效目标也要根据不同的岗位特征有所区别，形成“大目标引导小目标，小目标服务大目标”的模式。

●改善绩效考核指标

凡是在J院内部各科室设立的绩效考核指标，相关的绩效监督部门都要进行定期的评估，并在绩效管理专题工作会议上进行相应的反馈，发现问题及时汇报，对出现的结果进行评估，通过反复的讨论和分析，有针对性地完善绩效考核指标，形成一个闭环式的管理机制，从而使改善后的绩效考核指标更符合组织发展目标，使绩效管理更加科学化、规范化、合理化。

●完善绩效目标

通过绩效辅导不断完善绩效目标。在计划制订的过程中，需要考虑绩效计划是否能够有效执行，是否便于监控，是否有利于绩效评价。通过绩效辅导，使领导者和职工真正实现共担风险、共享利益、共同发展和共同进步，在绩效辅导的过程中，要引导职工主动思考，激发职工的主观能动性。

●实施绩效考核

J院的绩效考核主要分为月度绩效考核和年度绩效考核。要通过绩效考核，切实地将考核目标管理的过程和进展进行量化，对院内不同科室进行月度考核，落实月度定期考核机制，并对考核结果进行汇总和应用，为更好地完善目标考核指标提供依据。年度考核由目标管理领导小组统一牵头，统一实施，可以采用看数据、听汇报、看现场等多种方式进行考核，尤其是要结合三级公立中医医院绩效考核指标，将考核结果予以通报并进行奖惩。

目标管理存在的问题

●目标难以制定

按照自下而上的原则，以临床专业为例，绩效指标通常是由临床专业技术人员先行申报，但是在操作过程中，临床医护人员并不清楚如何制定绩效目标，觉得绩效目标制定是绩效办公室的工作，不在自己的业务范围内，也会存在一定的抵触情绪。同时由于绩效办公室的工作人员对临床业务的不熟悉，无法准确地评估绩效目标是否符合科学性和可实现性。

●收集难度大

绩效目标涉及科室多，事项范围广，受益对象众，在实际操作过程中，容易出现互相推诿、职责不清的情况，聚焦于短期目标，可能影响到组织长远利益和发展。而且绩效目标收集难度大，往往有好几个层次的目标，需要有大量的前期数据和历史标准，对于绩效管理人员和临床专业技术人员都很难有全盘的了解。

●设置不合理

J院属于公立医院，是非营利性组织，需要承担社会责任，医疗服务的价值主要表现在医疗服务和公益性上，制定目标时不容易落实到具体的工作实际，特别是一些基础性、保障性的岗位和研究性的岗位，工作成果难以量化或者量化时间长。如果只关注成果，会导致疏于发现工作中需要改善和提升的行为，难以全面体现绩效管理的成效。

●个体绩效难衡量

现实中，部分职工不理解绩效目标到底是什么，因此绩效考核浮于表面，甚至在科室二次分配的过程中，二次分配不合理，干多干少绩效都一样，难以将职工的贡献量化，缺少职工和中层领导的双向沟通，这样会打击先进职工的积极性，造成不好的引导和影响。

优化目标管理的应用

●提高思想认识

在目标管理的过程中，医院的各级领导应当统一思想，确定J院的总目标。各科室在进行目标分解的过程中，要服从医院的整体发展方向，使科室目标和医院总目标相一致。要加大宣传的力度，充分调动职工的主人翁意识和主观能动性，在工作中主动对标找差，迎难赶超。绩效办要建章立制，按照相关文件的要求，确保管理规范资料齐全，做到及时高效，真正发挥绩效考核的作用。

●营造良好的落实氛围

文化的形成是一个长久的过程，它反映了J院的管理理念，医院的组织文化会对目标管理的实施起到潜移默化的作用。J院的管理部门要做好引导，帮助员工明确绩效管理落实的重要性，合理安排员工的岗位，提高与绩效考核的工作配合度，营造良好的氛围。

●优化绩效管理体系

J院要实现绩效管理体系的优化升级，应设置独立的绩效管理机构，明确职能部门负责人参与绩效管理工作。同时也要设置相应的反馈机制，对于考核过程中出现的不完善和有失公平的地方，要进行及时处理和改进。相关部门要为绩效管理的开展提供真实有效的数据信息，要考虑绩效指标的科学性，避免因主观因素影响考核结果。如对医疗质量进行考核时，要以相关的卫生法律法规为准绳，以国家公立三级中医医院绩效考核指标为指向，由医务处牵头对医院临床各科室进行医疗质量管理进行检查和评价，考核结果要落实到科室，落实到个人。

●注重管理人才的培养

针对绩效管理在医院运营管理中的重要性，一方面，J院要引进专业的绩效管理人才，且依靠第三方专业绩效运营机构的优势，培养院内绩效人才。也可借鉴其他兄弟医院优秀的管理工作案例，结合本院的实际情况进行优化完善。另一方面，要注重对院内管理人员的培养，尤其是对中层管理干部和高层管理干部，要通过定期绩效培训等方法来提高其绩效管理水平。培养多学科的复合型人才进行绩效计划的目标设立，既要懂管理，又要懂医疗。实现医院内部管理质量提升，增加复合型管理人才的储备，进一步推动医疗服务水平和管理水平的优化，促进绩效管理的长期良性运行。

●鼓励全员参与绩效管理

满意度评价指标也是三级公立中医医院绩效考核的重要组成部分，让员工参与组织绩效管理，可以提高员工的满意度。绩效管理是一个内循环，从医院的整体目标开始，经过各个阶段，到相应的科室，再到个人，各个环节都要保持持续沟通。这个过程由管理者与职工共同参与，多次修改，最终共同协商制定出职工的个人绩效目标，为实现组织目标提供有力保障。

●明确绩效目标的周期

目标管理的考核根据时间的长短，可以分为短期考核、中期考核和长期考核，根据不同的目标时间限定考核不同的目标，如“十四五”规划、年度工作计划、月度工作计划等。目标管理的考核也可分为定期考核和不定期考核，对于一些不容易量化的目标就需要长期的观察。合理的考核周期也是实现绩效管理的重要方面。例如有些需要发现立即整改的问题，如果纳入长期考核，就容易被忽略，无法保证时效性。同样，一些受季节影响的科室，如果考核周期过短，也无法全面地考核整体的情况。在实践中可以将月度考核、季度考核和年终考核结合起来。

●重视考核结果运用

绩效考核结果是对职工个人工作完成情况的综合评价，也是科室和医院整体管理水平的体现。人力资源管理部门要对考核结果进行充分的应用，例如考核结果要与职工的职称晋升、薪酬福利等相挂钩。如果绩效考核结果形式化、运用不足，将会出现人浮于事的现象。要出台具体性的标准，切实发挥绩效管理的作用，推进J院人力资源管理体系的进一步优化。

作者单位 江苏省中医药研究院