平衡绩效工资改革的七大关系

关于绩效的定义，林新奇在《绩效管理（第三版）》中提出，绩效“是指组织、部门或员工控制下的，与工作目标相关的行为及其产出”。也就是说，绩效是目标导向下的工作行为和目标实现情况的有机结合，没有目标导向是“乱作为”，没有实际结果产出是“不作为”。绩效工资则是以绩效考核结果为分配导向的工资形式。它的理论基础就是“以绩取酬”，即以实际的、最终的工作业绩确定薪酬。本文在绩效和绩效工资概念的基础上，研究绩效工资改革需要处理的关系及矛盾，并以广西壮族自治区A高校为例，探讨如何解决本文中提出的矛盾。

高校绩效工资改革需处理好的七大关系

从事业单位收入分配制度改革的历史来看，事业单位的绩效改革是逐步与企业分配制度分离、与公务员分配制度分离的过程。

近年来，事业单位实施绩效工资改革分三步展开：第一步，从2009年1月1日起先在义务教育学校实施；第二步，配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

高校属于第三批开始绩效工资改革的事业单位。高校作为知识分子聚集地，又肩负着人才培养、科学研究等社会职能，绩效工资改革更加复杂，需要统筹考虑各个方面的关系，重点是要平衡好以下七大关系。

●办学与创收的关系

创收是指高校利用自身资源，为单位创造常规外收入。我国高等教育以公办为主，高校的收入来源以政府财政拨款为主，高校通过开展科技成果转让、科技咨询、智力开发、对外培训等创收工作，补充学校财力，有利于适当改善教师待遇，增加教育、科研经费，对教育事业发展是有积极促进作用的。但是高校的主业是教书育人，如果将太多人力、物力集中于搞创收，反而可能影响学校办学质量。

●教学与科研的关系

高校具有人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等四大职能，其中人才培养是基本职能，主要通过教学和科研来实现。但是，专任教师各有所长，期望所有教师都做好教学科研工作不切实际，只教学不做科研也不利于学科和专业发展。科研工作业绩好坏与教师个人是否擅长有关，也与学校的激励政策是否合理有关，有的教师在绩效工资制度的激励下也可以发挥出科研潜力。

●各二层单位之间的关系

解决好各二层单位之间的分配关系，是高校绩效工资改革的一个重要内容。是学校全包，还是打包切块、各自为政，每个学校都有不同的做法。各二层单位的自主权不同，绩效分配的方式就大不相同。统管方式便于学校总体把控，及时调整绩效分配的导向和把控收入差距，分权方式则有利于充分发挥积极性，更加贴合各二层单位的实际情况。

●教师与非教师的关系

高校立德树人离不开管理、服务人员的贡献，教学工作本身也离不开行政人员的服务和支持。从岗位设置来说，高校的工作人员分为专业技术岗、管理岗和工勤技能岗，不同岗位都是服务于高校职能的，只有形成合力，才能发挥“三全育人”效果。

●管理人员的内部关系

高校绩效工资改革方向、路线明确下来，具体怎么操作，文件制定之后如何落实就要看干部的表现了。随着高校“双一流”建设的不断推进，高校管理体制改革也需提上议事日程，如内部管理层级过多、内设机构过多、办事流程冗长、办事效率低下等问题必须解决，才能为“双一流”建设提供有效服务保障。

●与其他高校的关系

高校绩效工资改革不能闭门造车，还需及时关注外部动向，与同类型高校、本地区高校进行横向对比。尤其是高校人才抢夺大战方兴未艾，绩效工资改革也必须与时俱进，才能引进到与本校发展战略相符的人才。受各种客观因素影响，中西部高校在人才抢夺大战方面的竞争力是偏弱的，国家也对“孔雀东南飞”现象进行了一定的约束。

●与上级部门的关系

在政府部门“放管服”改革的背景下，行政部门对于高校办学自主权的干涉越来越小，但是高校的办学运行仍然受到国家各级教育行政部门的政策影响，比如财政拨款方式、绩效工资总量调控政策。高校绩效工资的改革虽然有了较大的自主分配权，但是也必须考虑现行政策和属地主管部门的相关规定的约束。

广西A大学绩效工资改革的做法

按照广西壮族自治区政府的统一部署安排，广西高校从2012年1月起实行绩效工资制度。针对上述提出的七大关系，A大学在国家和自治区的政策指导下，不断完善本校绩效工资制度，主要做法如下：

●机构优化调整，聚焦人才培养主业

1.内设机构调整，优化职能。为加快现代化大学治理体系建设，对学校部分党政管理机构、教辅机构进行机构调整、职能优化整合，构建大教务、大科研、大后勤管理模式。

2.调整创收管理，聚焦主业。调整学校创收管理和收入分配体制，教学单位只允许举办本专业相关的培训班，非学历教育统一由继续教育学院主办，集中优势资源办大事，使各教学单位聚焦教书育人主业。校园安保、学生宿舍管理、绿化保洁等后勤保障工作实行社会化改革（服务外包），餐饮服务实行企业化改革。强化学校资产经营公司的规范化运行，推动企业做强、做优，为学校师生在吃、住、行、用、学等方面提供更好的服务。

3.压缩管理层级，提高能效。推进管理服务工作的扁平化改革，实施全员岗位责任制。学校的管理服务工作压减为“学校正职—学校副职—内设机构正职—内设机构副职—岗位责任人”共五个层级，缩减了科级干部管理层级，实行职员职级制改革，提高了管理服务部门的运转效能、工作效率和管理水平，也扩宽了管理人员的晋升通道，有利于管理人员助力学校中心工作。

●不断完善分配办法，突出实绩和贡献

1.突出重点，兼顾公平。向教学科研一线、关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜，绩效工资体系设计以专任教师为锚点，专任教师绩效工资与教学工作量、年度考核结果直接挂钩，统筹兼顾专任教师岗、非教师专业技术岗、管理岗和工勤岗等各类各级岗位的收入水平，构建合理的绩效工资分配体系。

2.强化职责，按岗管理。根据岗位类别和等级设定绩效工资标准，建立以岗定薪、岗变薪变、职责分明、责酬一致的分配机制。调整绩效工资结构，将奖励性绩效工资分为岗位绩效和贡献绩效两大块，占比约为80∶20，岗位绩效由学校统一发放（专任教师岗位绩效标准高于非教师岗），贡献绩效由各二层单位自主分配，有效缩小了教职工之间的收入差距，也给予各二层单位一定的自主分配权，调动广大教职工的工作积极性和主动性。

3.科学考核，优绩优酬。将绩效工资与岗位职责、工作业绩、贡献大小挂钩，充分发挥绩效工资对提高学校教育教学、科研创新和管理服务水平的激励作用。将绩效工资与考核结果紧密关联，根据年度考核结果确定下一年度的绩效标准，根据聘期考核结果确定下一聘期的岗位和绩效标准。通过连续四年考核结果合格以上的在本岗位等级内晋升一个档次、年度考核优秀的发放一次性奖励、职员职级晋升要求四年内至少有一次年度考核结果为优秀等形式，发挥“优绩优酬”的导向作用。

●实行双轨制薪酬，实现人才引培并重

根据上级部门的政策，对学校认定的高层次人才实行年薪制、协议制工资（新轨），薪酬水平更高、考核要求更高，提供事业编制、住房保障、子女教育和配偶工作安置等一揽子待遇，提高了人才引进的吸引力。同时将年薪制、协议制工资人才的绩效工资单列台账，不纳入高校绩效工资总量控制范围；对其他教职工实行岗位绩效工资制（老轨），允许也鼓励教职工通过自身努力转到新轨，享受新轨薪酬水平。学校推进构建以岗位绩效工资制为主体，协议工资制、项目工资制、科技成果转化收益分配激励机制并存的多元化收入分配体系，实行双轨并行、内部打通机制，既提高了引进人才的吸引力，也实现了人才引进与本土培养并重目标，近几年学校在国字号人才、重大项目、科研平台等方面都取得了一定突破。

作者单位 广西大学人力资源处