破解高层次人才引进难题

公立医院的建设和发展，离不开高层次的人才。近年来，为了提升医疗水平和质量，我国各大医院纷纷启动高层次人才引进计划，力求通过多种方式和渠道吸引优秀人才。值得注意的是，随着医疗市场的逐步发展与完善，在行业的激烈竞争下，无论是省市级大型公立医院，还是区域龙头医院，对高层次人才的渴求无比强烈。医疗服务高层次人才的紧缺，人才队伍结构的优化等堵点和痛点，对任何一家想实现跨越式发展的医院，都至关重要。

高层次人才的特征

一是具有高学历、高职称。高学历、高职称代表着高素质，对于医疗行业来说，需要的是精英人才。

二是具有较高的技术水平，具有较强的创造性。

三是具有稀缺性，人数少，需求量大，医院都竞相争夺，是各医院人才竞争的对象。一般来说，医院高层次人才主要包括博士以及高级职称的医护人员。

高层次人才引进困境

●引进难度大

笔者所在的城市天津市存在个别三级公立医院引进渠道单一和宣传不到位的问题，缺乏有效的宣传策略和渠道，导致高层次人才对医院的情况和优势了解不足，影响人才的选择。

编制问题、群体效应不显著、技术限制和地域局限性导致部分三级公立医院缺乏吸引力。天津市三级公立医院为事业单位管理范畴，因为编制控制，在招聘过程中有的无法确保有编制，这降低了高层次人才的沟通意愿。由于高层次人才数量有限，且医院管理和运营等方面存在不足，高层次人才的群体效应并不显著，优势学科带动其他科室发展动力不足。一些医院在引进高层次人才时，可能会遇到设备不足、技术配套不足等问题，导致无法充分发挥他们的技术优势。出于“安土重迁”的传统，天津市高层次人才引进多为天津本市人，天津的城市竞争力与其他一线城市相比相对较弱，加上北京对天津的“虹吸效应”，在高层次人才引进方面天津的吸引力较低。

在引进高层次人才时，一些医院的薪酬待遇水平较低或薪酬结构不合理，降低了吸引高层次人才的竞争力。此外部分医院缺乏个性化激励方案，在制定激励制度时，缺乏有针对性的激励方案，导致部分高层次人才对激励措施不感兴趣或感到不满意。

除了高层次人才本人和医院之外，一些外在因素也会阻碍高层次人才引进工作的推进。高层次人才引进通常需要经过一系列的流程和审批程序，需要多个部门和人员的配合。如果引进流程过于烦琐或复杂，可能会影响高层次人才的选择和招聘效果。在某些情况下，高层次人才可能已经与现有的单位签订了合同或协议，如果原单位不同意或设置障碍，会影响高层次人才的流动和引进。

●考核与评价机制不完善

多数三级公立医院采取多种举措引进高层次人才，但是一些医院在后续的人才考核和评价方面存在后劲儿不足的问题。如果医院没有建立科学、规范的考核制度，无法全面、客观地评估高层次人才的能力和水平，那么将不利于制定有针对性的培养计划和职业发展路径，导致人才引进的质量和效果不佳，从而影响学科建设和医疗质量的提升。此外，一些医院看了人才的履历就进行引进，对人才缺乏全面客观的了解，引进人才后发现实际业务能力不足或者“水土不服”，此时如果没有合理的考核制度，后续工作会难以开展。

●人才流失逐年显著

首先，高层次人才通常有强烈的职业发展和晋升需求，且希望拥有足够多的话语权和参与决策的机会，如果他们在现有医院无法获得足够的职业发展空间和话语权，可能会感到不满和失落，导致人才流失。

其次，高层次人才的培养需要医院投入大量的时间和资金，但是目前部分医院缺乏完善的人才培养机制，无法为高层次人才提供更好的发展机会和平台。

再次，医院的工作需要团队合作，高层次人才可能需要一段时间来适应医院的工作环境和文化，如果高层次人才与同事关系紧张或无法融入团队，可能会影响他们的工作效率和积极性。尤其是海归人才，其当前工作环境与以往的教育、生活环境存在较大的差异，所以短期内还不能适应医院的基本情况，导致工作效率低，阻碍了医院医疗水平的进步。如果在这一时期医院处理不当，很容易导致人才的再次流失，造成人才的浪费。

最后，高层次人才引进后，如果缺乏后续的人文关怀，就可能使得他们感到孤独和失落，无法快速融入医院的工作环境中。

高层次人才引进对策

●医院层面

首先，医院应建立明确的人才引进计划和政策，明确人才引进的标准、程序和要求，以确保引进人才的素质和能力，有计划性地引进刚需性高层次人才，避免造成资源浪费。同时，应积极参与当地市政府的人才引进计划，争取政府的支持和政策优惠。

其次，医院可以采取多种形式的柔性引进方式，根据实际需求灵活运用，以满足医院对各类高层次人才的需求。加强与高校和科研机构的合作，共同培养和输送医学人才，通过实习生、研究生联合培养等方式，吸引更多的优秀人才来院工作。同时，应注重院内人才培养和选拔，提供充足的科研经费和项目支持，“外引”和“内育”相结合，为医院储备更多的优秀人才。

再次，医院在引进高层次人才后应该做好后续的人文关怀，为人才营造良好的工作环境和生活条件。同时，应关注人才的生活需求，提供良好的福利待遇和后勤保障，确保为高层次人才提供所需要的医疗设备、优秀的团队氛围、舒适的工作场所等，尽可能满足其科研及临床要求，以吸引和留住医学人才。

最后，加强高层次人才引进后的培训和职业规划，根据人才的特长和需求，提供专业培训、学术交流等机会，促进人才职业发展和个人成长。建立多元的人才考核机制，定期考核与不定期考核相结合，促进人才考核常态化，根据高层次人才的不同制定个性化考核标准。建立科学的评价机制，对医学人才的评价不再仅仅依赖于学历、论文等单一指标，而是更加注重实践能力、医德医风等综合因素，以更好地评价和选拔优秀医学人才。

●个人层面

首先，要提升自身的专业能力和素质。通过不断学习和积累经验，提高自己在行业内的竞争力和知名度。与此同时，应注重个人职业道德和医德的培养，树立良好的职业形象和口碑。

其次，要加强团队协作能力。个人应积极参与团队建设，要注重与同事之间的沟通和协作，建立良好的合作关系，共同开展科研和医疗工作。同时，应注重与患者和家属的沟通交流，提升医疗服务质量。

最后，要明确自己的职业目标和定位。人才要为自己制定合理的职业目标和发展计划，选择合适的岗位和发展方向。积极参与医院和社会的培训和学习交流活动，与本市其他医院、科研机构等建立良好的合作关系，借此机会拓展自己的学术资源和研究领域，进而提高自己的学术水平和综合能力，适应医院的发展需求和市场竞争。

随着医疗行业的快速发展，高层次人才的引进对于天津市三级公立医院的竞争力至关重要。医院要积极关注高层次人才队伍建设问题，建立起完善的激励机制，吸引高层次人才。要鼓励、奖励高层次人才，为高层次人才的发展提供良好的平台和匹配的薪酬待遇。要为人才提供畅通的晋升渠道，使得人才有发挥的舞台、有进步的空间。要为人才的晋升提供岗位、编制，使其发展有奔头，从而促进人才队伍的健康发展。

作者单位 天津中医药大学第二附属医院