有效激励派遣员工，实现组织降本增效

劳务派遣是一种临时性的雇佣方式，是由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳务派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系，也就是以派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。随着公共服务体系的日益完善，劳务派遣作为一种灵活的人力资源配置方式，在江苏省N市公共服务部门（以下简称G部门）中得到了广泛应用，劳务派遣人员作为公共服务体系的重要组成部分，其工作效率直接关系到公共服务的质量和水平。

劳务派遣的优势

●降低用工成本

从劳务派遣的用工模式看，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的如工资薪酬的发放，社会保险的代收代缴，合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理，日常一系列的人事管理等，由派遣机构负责。这样，可以使用人单位更专心于事业的发展和企业的生产经营。此外，劳务派遣模式避免了长期雇佣的固定成本，使得G部门能够根据实际需求灵活调整员工数量，从而避免了不必要的成本支出。通过劳务派遣模式，公共服务部门能够将有限的资源更集中地投入核心业务中，进一步提高整体效率。

●分散用工风险

劳务派遣公司通常具备完善的员工管理体系和风险控制机制，能够及时发现并解决用工过程中可能出现的问题。在发生工伤事故或劳动纠纷时，劳务派遣公司能够迅速介入，提供必要的法律援助和协调，保护G部门的利益不受损害。

●提升专业性

劳务派遣公司通常具备完善的招聘机制，能够从众多求职者中筛选出具备相关专业背景和技能经验的人员。此外，劳务派遣公司还会根据G部门的具体需求，为派遣员工提供有针对性的培训，确保他们能够快速适应工作环境，提供高质量的服务。

●提升人力资源管理灵活性

公共服务部门采用劳务派遣模式能够提升人力资源管理的灵活性，劳务派遣公司能够根据公共服务部门的实际需求，快速调整员工数量和结构。劳务派遣公司通常拥有庞大的员工储备库，能够迅速响应G部门用人需求的变化，提供合适的人才支持。在业务高峰期，劳务派遣公司可以增加派遣员工数量，以满足G部门的人力需求；而在业务低谷期，则可以减少派遣员工数量，避免人力资源的浪费。

劳务派遣员工的现行激励策略

●享受基本福利待遇

劳务派遣人员在假期和福利方面享有多种权益，他们有权享受公休假、产假、事假和病假，其中事假为无薪假，一年累计不得超过20个工作日，连续事假最高不超过10个工作日，特殊情况除外。病假需提供相关证明，按实际请假天数扣发日工资，计算方式与事假略有不同。劳务派遣人员还依法享有国家法定带薪假期，具体天数根据工作年限而定。怀孕期间的女职工也享有相应的假期和工资待遇。此外，劳务派遣人员还享受其他福利，如节日慰问金、体检、公积金缴存以及早餐和午餐补贴等。节日慰问金参照公务员标准，每年1600元分散在各月随工资发放。查体套餐也参照公务员标准制定。公积金按月计提，单位缴存比例为工资应发数的12%。

●提升绩效奖金

G部门劳务派遣人员工资由“基本工资（基础工资和岗位津贴）、绩效奖金”两部分构成，占70%。其中基础工资2000元/人/月，岗位津贴根据连续工作的年限决定；绩效奖金620元/人/月，占30%。绩效奖金根据工作实绩和完成工作情况按年发放。基础工资是固定的，为每位劳务派遣人员提供了一个可靠的月收入基础，岗位津贴则根据连续工作的年限进行调整，体现了对劳务派遣人员在岗位上的经验和贡献的认可，这种稳定收入可以提高他们的工作积极性和满意度。绩效奖金则为劳务派遣人员提供了一种额外的激励机制，绩效奖金的发放体现了公共服务部门对于优秀员工的认可和奖励机制，从而增强了员工的归属感和忠诚度。

●建立年度考评机制

劳务派遣人员绩效考核的标准分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。日常考评被评为基本合格、不合格等次的员工，在年度考评中不得评为优秀。例如，优秀的评价标准为（90分及以上）：德、能、勤、绩、廉五方面均表现突出，团结勤奋、开拓创新、服务热情、遵纪守法、熟悉业务，模范执行各项会议决议，积极参加组织的政治学习和各项活动，威信高、号召力强。考核结果是绩效奖金多少的主要依据之一，表现优秀的工作人员将获得更多的奖金激励。

●实施一次性用工补贴与人才补贴

N市为G部门提供一次性用工奖励，奖励额度为500元/人。通过实施这一奖励政策，N市能够进一步推动G部门对劳务派遣模式的运用，提升服务质量和效率，同时激发劳务派遣员工的工作热情。此外，N市提供每月2500元的人才补贴，旨在吸引和激励优秀的劳务派遣员工为公共服务部门贡献力量。

优化激励劳务派遣人员策略

●优化岗责体系

在进行岗位分析的过程中，G部门充分考虑了岗位特点、人员现状以及改革需求。岗位特点决定了在设置机构和配置人员时需要遵循的法律法规；人员现状则反映了我们当前的人力资源储备和配置情况；改革需求则要求在人员配备和机构设置上具有一定的前瞻性和灵活性。基于以上考虑，G部门优化现有的组织架构，调整部门设置，明确职责分工等，同时，定期分析新岗位需求，不断完善操作流程，以适应外部环境的变化和部门内部的发展需求。在人员配备方面，G部门充分考虑了劳务派遣人员的业务知识、能力、形象、性格等方面的互补性，充分发挥个人才能，避免资源浪费。

●完善晋升机制

除了从基层到高层的开放性通道外，G部门还设立了横向发展的通道，使员工有机会在不同领域或岗位间进行跨越式发展。这种多样性的晋升路径能够更好地满足员工的个人发展需求，同时也能够更好地激发员工的工作动力和积极性。同时，晋升标准应该是客观、公正、明确的，涉及员工在岗位上的工作表现、能力水平、专业技能等方面的评估。在晋升过程中，G部门明确晋升的频次和程序，确保选拔的公正性和透明度。通过公开竞聘、考核评定、选拔推荐等方式来确定晋升对象，确保晋升过程公开、公正、公平。晋升机制应该与员工的工作表现和个人发展目标相结合，既要考虑到员工的实际业绩，也要关注员工的潜力和发展激励。此外，考虑到派遣人员获得正式工身份的困难，在招录时可设置倾向性政策或单独指标，为长期从事劳务派遣工作的派遣人员提供转正的机会。

●优化考核指标与体系

综合考虑各个岗位的职能特征设置考核指标，确保能够全面反映员工的工作表现。除了业务绩效指标外，还考虑到员工的团队合作能力、服务态度、创新能力等方面。在依赖信息系统反馈的业务考核指标的同时，平衡其他非操作系统的指标，如被服务者满意度调查结果、部门内部评价等。这样可以更全面地评估员工的整体表现，避免因为局限于信息系统反馈而忽略了其他重要方面。对于现有的考核指标体系中存在的不合理或不适用的指标，G部门及时做出修正或剔除。为了鼓励员工的创新与优化，G部门建立了相应的容错机制。对于劳务派遣人员而言，他们在新的岗位上或新的工作环境下可能会出现一些误操作或错误判断，这是正常的成长过程。

●搭建科学的绩效体系

劳务派遣人员的工作积极性并不完全取决于收入的高低，而更多地取决于员工是否感受到公平和认可。针对派遣人员提出的薪酬水平与工作量不挂钩、没有体现职务价值、不能体现专业能力等问题，G部门采取更为全面和细致的考虑。首先，G部门深入了解劳务派遣人员在不同岗位上的职责、工作环境以及工作时间等因素。这些因素直接影响到员工的付出和体验，因此，单位内部实际情况的准确把握是制定薪酬体系的基础。其次，G部门建立了灵活且人性化的薪酬分配机制，这一机制不仅考虑到员工的基本工资，还将工作数量、工作质量以及日常表现等因素纳入薪酬管理的范畴。

作者单位 青海民族大学政治与公共管理学院