股权激励：短期风险长期回报

从我国上市公司披露的股权激励的计划公告来看，技术要素要求高的行业往往更倾向实施股权激励。创新作为衡量企业长期绩效的关键指标，风险高，但成功后能带来竞争优势。特别是对高新技术企业而言，激励创新尤为关键，在收获长期回报的同时，也要承担短期风险。尽管股权激励效果目前尚存争议，但不可否认的是，股权激励可以有效地满足此类需求，特别是对于高新技术企业的核心技术人才而言，股权激励有助于企业应对人才竞争，减少流失，还能吸引外部优秀人才。

股权激励的激励作用

针对技术人才的股权激励，特别是在科技成果表现为隐性知识为主的阶段，能够更好凝聚创新人才，激发技术人才的积极性与创造性。通过股权激励，技术人才从雇员转变为股东，将个人利益与企业长期发展紧密绑定，形成“金手铐”效应。这一机制不仅是对技术人才未来认股权利的肯定，更是对其价值的认可，从而可推动企业的持续创新与发展。股权激励对技术人才的激励作用体现在多个方面。

首先，股权激励可以赋予技术人才非对称的收益曲线，即创新失败时，股权激励计划能为其提供一定程度的保障；当创新成功时，他们则能获得丰厚的收益，这种机制极大地调动了技术人才投身创新活动的积极性。

其次，股权激励计划具有长期性，一般与企业的未来发展相联系，这也与创新活动的长期性特点相匹配。在股权激励计划有效期内，技术人才能够专心地投入创新研发活动当中，无须担忧短期业绩压力，从而使技术人才更有可能取得突破性的创新成果。

最后，无论是股票期权还是限制性股票，都是以公司自身的股票作为激励标的，当技术人才持有公司股票时，也就成为公司的“主人”，这使得技术人才个人利益与公司价值紧密相连。这种紧密的绑定关系让技术人才更加愿意主动承担创新风险，努力为公司创造价值，实现个人与公司的共赢。

股权激励案例分析

●构建多样化的激励模式

为了确保股权激励计划能够精准地满足多层次激励对象的需求，达到最大化的激励效果，企业需要将多种激励工具与多期化、常态化的激励策略相结合，构建多样化的激励模式。企业要明确对技术人才实施股权激励的目的，即吸引和激励为企业创造价值的专业技术人才，而不是单纯提供福利。在这一前提下，企业应充分考虑自身及激励对象的实际情况，选择适当的激励方式。技术人才的激励工具主要包括现金型激励和股权型激励，现金型激励无须技术人才出资，不赋予股东身份，这种奖励多用于中短期激励，绑定性较弱，会对企业的现金流造成一定压力；而股权型激励则使技术人才成为真正的公司股东，绑定性强，但一般需要技术人才出资。制定激励计划时，应以调动技术人才的积极性和创造力为目的，通过整合多种激励工具，构建复合型激励工具。这不仅可在一定程度上降低企业和激励对象的激励成本，还能放大激励效果。

华为股权激励机制一直是众多企业学习的对象。华为长期实施以期权、虚拟股为主的激励方案，但随着华为股票价格的升高，股权获取成本增加，激励作用降低。2014年，华为推行TUP模式，即奖励期权计划。TUP模式是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现，也可以跟业绩挂钩。这与股票不属同一个类别，所以不受《证券法》之类的政策和法规的限制，操作灵活。TUP本质上是一种特殊的奖金，是基于员工历史贡献和未来发展前途来确定的一种长期但非永久的奖金分配权，不需要员工花钱购买。这种特殊的现金激励机制是基于员工历史贡献和未来发展而确定的一种奖金分配权，很大程度上缓解了股权分红过高的问题。

bcc827690c74f49cf7b9db04ee17353b

●设置符合实际的业绩目标

符合实际的业绩目标包含两层含义，一是选择合适的业绩衡量指标，二是设定合适的目标业绩标准。股权激励想要取得预期的目标，应选择合适的业绩衡量指标。传统的股权激励计划多侧重于财务指标，如以净资产收益率来衡量业绩，这种经营层面的财务指标可能更适合对于高级管理人员的激励，对于技术人才来说，激励效果往往并不理想。因此，企业可能需要选择与研发活动关联性更强的指标，比如用新技术开发数量、专利申请数、科技成果转化率、新产品市场份额等来衡量技术创新产出。企业业绩目标设置也会影响股权激励效果。企业设置业绩目标往往依赖于企业历史业绩，这种预测方法往往不够准确。过高的业绩目标难以完成，导致技术人才陷入困境，过低的业绩目标则使得技术人才没有很强的创新积极性。因此，管理人员在制定股权激励计划业绩标准时，需要对企业未来发展作出更为精准的预判，避免因标准设置不当而导致激励对象陷入困境或被迫中止激励。股权激励的考核方式中，大部分上市公司采取净利润、营业收入等传统财务指标作为业绩考核指标，少数公司采取研发投入考核、专利申请数等特殊考核指标。

例如亚虹医药通过设定公司年度申报并获得受理的新药临床研究审批不少于2个及医疗器械注册受理不少于1个的具体研发指标，使激励考核方式与研发活动高度关联，以取得更好的激励效果。

●将股权激励融入技术人才培养计划

对于高新技术企业而言，技术人才无疑是推动企业持续发展的核心力量。以技术人才为激励对象的股权激励计划应精准把握技术人才的有效需求，通过量身定做的股权激励计划为技术员工打造一条稳固的职业发展道路。对于外部引进的技术人才，由于市场需求和企业发展策略的变化，可能会导致人才队伍的不稳定。为了有效吸引并激励关键性的技术人才，需要在股权激励计划中预留部分股票，确保有充足的股权激励标的可以用来引进外部技术人才。对于企业内部培养的技术人才，应当注重股权激励的绑定性，确保技术团队的稳定性。高新技术企业的创新成果往往是整个团队协同努力的结果，在制定激励计划时，除了核心技术人才外，还应将技术团队成员一并纳入，确保整个团队的稳定性和积极性。

小米集团创始人雷军推出人才激励项目“青年工程师激励计划”，用约7000万股的股票奖励优秀青年工程师、优秀应届毕业生和团队核心岗位的优秀员工，而首批入选该计划的有近700人，覆盖了研发工程师、测试、产品经理、设计师等，其中年纪最小的员工仅24岁。小米面向青年工程师与应届毕业生等年轻人的股权激励计划，让小米储备了一批具有较大潜力的骨干员工，在未来可以很好地接替老员工，形成了良性的人才梯队，为企业未来发展奠定了良好的基础。

●量身定制持股比例

在高新技术企业股权激励计划中，技术人才的持股比例设置需要结合实际情况精心考虑。尽管不同企业的具体持股比例有所差异，但技术人才在大多数股权激励计划中的持股比例相对而言仍然偏低，高级管理人员的持股比例也往往偏高。在制定股权激励计划时，应特别关注技术人才的激励需求，为他们量身定制合理的持股比例，凸显他们在企业创新和长远发展中的核心地位。同时，由于研发活动往往需要团队协作，除了为核心技术人才设置合理的持股比例外，还应同时关注那些具有长远发展潜力的中坚技术人才，通过制定分层次的持股比例构架，满足长远发展潜力的中坚技术人才的发展需要，提升团队凝聚力，激发技术人才的主动性和创新性。

为了制定对外有竞争力、对内有吸引力的薪酬体系，联想公司针对不同对象设置了不同激励标准，对创业元老给予股权激励总额的35%，核心员工得到股权激励总额的20%，留存总额的45%用于未来人才激励。该方案充分考虑到了老、中、青三代人的贡献和价值回报之间的关系，兼顾了企业的过去、现在和未来，不仅解决了企业当下所面临的问题，还兼顾了企业未来的发展，值得同行学习。

作者单位 珠海市大鹏电子科技有限公司