吸引00后，企业应打造年轻化职场生态

随着00在职场中掌握了越来越多的话语权，许多职场老员工纷纷表示，这届年轻人没法带。相较老实的70后、奋斗的80后、内卷的90后，00后仿佛一股职场清流，整顿领导、整顿同事。有人说00后是带着火药奔赴职场，希望以一己之力重塑一个舒服的职场生态。这种“炸场”行为，使组织管理者措手不及。企业招人难、留人难，尤其是面对这届难带的00后，想要吸引他们入场，似乎比以往更难一些。中国青年报社社会调查中心联合问卷网进行的一项关于00后的调查数据显示：00后受访者在选择工作时，主要考虑的是薪资待遇（73.5%）、行业前景（61.1%）、有发展空间（58.8%）、符合兴趣爱好（53.9%）、稳定性（48.8%）、专业匹配度（41.9%）、自由度（36.7%）、所在城市（36.5%）、团队氛围（33.8%）和有双休（33.5%）等。由于成长背景不同，00后的价值取向已与过去不同，他们在职场上的追求也正逐渐突破传统。

00后的择业诉求

●有节奏感的工作

孙若冲是生物工程专业的毕业生，在国外硕士毕业后，回国发展。他求职的关键词是“节奏感”，即每一天都要很充实。他表示自己精力旺盛，正是大显身手的年龄，如果在一个不能让自己进步的职场环境工作，那就是虚度光阴。在与企业HR面对面交谈时，孙若冲淡定从容，眼神中充满着坚定。在大学期间和读研期间，他一直专注于生物工程领域相关课程，曾获得国际大赛奖项，还成立了相关社团，并带着项目在国外的一家知名公司实习，这些过往经历都是他就业的底气。

孙若冲打算边就业边读博，因为想攻破一些领域，需要有更扎实的理论基础。加上工作中的实践，他认为自己未来一定有独当一面的能力。在就业的选择上，他第一考虑的是企业地理位置，因为他选择读博士的学校在上海，因此就业地点只能在上海；第二是薪水问题，由于自己工作经验尚浅，他希望能有一个适合他自身能力的薪酬，如果在未来的工作中，自己能为公司创造更大的价值，也希望收入能随之提升。在孙若冲看来，将来无论被安排在何种岗位工作，自己都有能力胜任，也希望就职的企业能够给出相应的待遇，如果不能胜任工作，也愿赌服输，绝不占用企业资源，主动离职。

●有话请直说

在贺岁短片《有虎气》中，黄渤饰演的黄金安和徐峥饰演的徐万福在同一公司上班，并担任不同部门的经理。二人听说公司最近会有人事上的大调整，不免心有余悸。一日例会结束时，上司对两人说：“公司的情况你们很清楚，你们回去好好想想吧。”想到公司的传言，以及上司模棱两可的话，两人不禁猜测，上司有意从两人中裁掉一个。为了能够留下来，两人开始内斗。两人比谁更早到公司，比谁更晚下班，甚至把吃的、穿的、用的，都换成了红色，比谁更红，更好运。两人也因此心生间隙，少不了相互冷嘲热讽。上司一句话，便引得两人胡乱猜测，产生了分歧。

在职场中，领导们的管理风格是不同的，有的人说话喜欢直截了当，有的人说话喜欢点到为止。一些员工无法读懂领导的弦外之音，猜不透摸不着，想象各种可能发生的好结果和坏结果。这届00后明确表示，有话请直说。00后尊重规则，对职场潜规则不敏感，不擅长“看人脸色”；不擅长“打折扣”，严格按照合同和规定来执行，不愿意为对方提供额外的折扣或优惠来维护良好的关系，更愿意通过能力证明自己。

刚入职的00后于楠，之前在好几家企业实习过。她之所以选择现在这家企业，就是因为企业氛围融洽，环境积极向上。于楠的上司是一位行事果断的80后，说话不拐弯不抹角，团队有问题，会直接指出来，布置任务直截了当，对待下属也是有一说一。于楠认为，工作本就很苦，如果再把精力放在猜测领导的意图上，那会让人心身疲惫。这仅是一份工作而已，能胜任就做，不能胜任就离职，不用弄得太复杂。

●远离躺平组织

细心的网友为躺平组织总结了几个特征。

特征一：干得越多出错越多，挨训越多；干的总在干，看的总在看。

特征二：会做的不如会说的，努力不被看见，勤劳不被待见。

特征三：大饼消化不完，承诺说完就忘；画饼的时候升职加薪，兑现的时候遥遥无期。

特征四：制度双标，加班不加薪，要求按时上班又不让准时下班。提涨薪时，企业不是非你不可；提请假时，企业没你不行。

作为人间清醒的00后，躺平式组织是无法受到他们的青睐的。跟招聘者气场合，感觉被尊重、被重视，都是他们接受一家公司的重要因素。00后徐勇在求职时多了一份理性，为了更加全面地考察企业，他与企业协商先实习再试用，最后再谈转正。相比过去的求职者一直处在“猎物”的地位，这届00后员工更希望自己能成为猎人，通过仔细观察猎取合适的企业。毕业于影视专业的徐勇对工作岗位没有太多限制，媒体公司、影视剧组、企业企划都可以，他不想给自己设限太多，只想通过更多的实践来确认最终的职业选择。他相信无论在哪个岗位，自己都能够很好地完成任务。但是如果他选的企业本身就没有太好的发展，组织内部多是一些“躺平者”，自己也会逐渐地失去进取心。徐勇表示，不想这么年轻就失去工作动力。

做00后员工的引路人

●开发能力

首先，要让00后明确自己的职能和角色，从而有效地开展工作，提升绩效。其次，帮助00后掌握工作所必备的技能。再次，帮助00后快速聚焦核心问题和价值，并帮助他们解决工作中遇到的困难，从而实现事半功倍。最后，开发00后的学习创新能力，推动员工不断突破心智模式，不断超越，创造新标准，实现自主管理。

●激发动力

薪资激励固然重要，但是对于00后员工来说，钱并不具有最强劲的感召力。要想激发00后员工的动力，需要多元的激励，这些激励不一定和钱挂钩，它可以是精神上的鼓励，也可能是相对稀缺的资源，或是更有意义的体验。此外，00后更希望被尊重、被认可，承担更多的责任。企业可以安排00后做他们感兴趣的工作，激发其梦想和成功欲望，且助其明确使命和职场生存规则，以便激发他们的内驱力。企业可以通过愿景、职业规划、成长辅导、轮岗、培训、晋级、晋升等公开公正透明的手段，激发00后员工的工作动力。

●优化环境

00后员工成长环境相对富足，因此一个舒服的职场环境更能吸引他们。作为企业，应打造一个标准化的工作场所，即通过分门别类的管理，确保环境整洁、物料有序摆放、工作场所有序高效流转，从而提升员工的工作效率。此外，企业还要制定配套的管理机制，使管理机制有效协同并促进00后员工的工作。例如企业培训工作，如果没有配套的晋升机制、激励机制和实践机会，00后员工便会感觉即使学习也没法实践。

●激发斗志

一个充满个性和创意的团队，能够让00后员工在职场中尽情释放才华。一位设计工作室的老板为鼓励员工在项目中发挥创意，允许员工在一定范围内自主选择项目和合作伙伴。这种自由的工作环境激发了员工创意的火花，公司的设计作品屡次获奖。对此，00后员工表示：“给我一片天空，我就能点亮整个星空。”

●给足快乐

00后员工个性鲜明，爱好小众文化，基于此，企业可以组织各类活动，比如开展内部的王者荣耀比赛、开设cosplay变装日、开美妆穿搭课……一些非主流的爱好，才是这届年轻人彰显个性的方式。此外，00后员工讨厌说教，不喜欢束缚，为此，一些企业采用星座星盘来进行性格测试、用盲盒来发节日福利、用蹦迪来代替年会聚餐。这届00后员工，可能会为了一句话甚至一种心情，就辞职不干。所以企业要给足00后快乐，才会让他们产生归属感。

总之，不管企业是否做出改变，00后已然来袭。只有真正理解和尊重他们，才能与他们携手共创未来。70后、80后管理者，不应活成自己当年不喜欢的模样，也不应站在管理者的角度与00后员工形成对立，而应与00后员工共同努力，成为00后员工的引路人，共同推动企业驶向更宽广的海洋。

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