“四方联动”畅通人才职业发展通道

人才是企业持续稳定发展的动力，是实现企业战略目标的关键要素和主体力量，加强人才培养，探索和创新人才培养交流模式，是实现“人才强企”的现实要求，更是推动企业健康、稳定、可持续发展的必然要求。电力体制改革的深入推进对电力企业人才队伍建设、效率效益提升等方面提出更高要求。电力企业要在激烈的竞争中实现高质量发展，必须抓牢抓好人才队伍建设这条主线，强化人才培养交流，切实释放人才发展潜力和创新活力，建优建强人才队伍，打造赋能增效的人才高地。

电力企业人才发展面临的主要问题

随着“双碳”、乡村振兴等国家战略的加快推进，电力改革、国企改革等改革任务相互叠加，对电力企业人才队伍建设提出了新的挑战与要求，导致电力企业在员工发展和队伍建设上呈现出三个新问题。

●员工上升空间不够宽广

当前，电力企业内部相对缺乏全方位、多元化的员工职业发展通道和平台，员工职业生涯呈“一”字形发展态势，员工不能快速准确地在组织内部找到适合的晋升渠道，发展路径狭窄单一，无法精准满足各类人才的实际需求。电力企业的人才成长通道以职务晋升通道为主，缺乏多层次、立体化的发展前景，员工的职业发展面临着严峻的“独木桥”“天花板”问题。

●高水平人才供给不足

电力企业人才队伍在“量”和“质”方面都存在一定缺口，与企业发展战略对人才的需求还有一定的差距，高端人才培养有待加强，精准培养、订单式培育等模式还需完善健全。高精尖人才储备不充分，存在尖子不够尖、缺位补不上等问题。顶尖科技人才、卓越工程师少，战略性新兴产业人才、前沿领域专业人才短缺，基础研究人才力量薄弱，生产一线高技能人才储备不足，培训质量有待进一步提高。企业对高端人才和优秀人才吸引力不足，科技领军人才、技术权威专家相对匮乏，在专业领域制度标准制定、核心技术研发等方面话语权和影响力不够，进而影响企业人才“传帮带”作用发挥，人才队伍结构不够优化，人才培养体系和发展机制有待进一步完善。

●缺少健全的人才流动机制

近年来，随着电网行业的发展和能源绿色低碳转型，市场上演化出一系列新领域、新业态、新模式，这要求电力企业通过强化人才流动、发挥人才作用，加快弥补制约高质量发展的短板弱项。然而，当前电力企业依然存在人力资源盘活力度不够，员工能上能下、能进能出机制成效不明显，员工发展活力不够充足等问题。高端人才发展需求与现有人才培养机制不够契合，队伍素质能力与企业高质量发展不相适应，各类人才横向、纵向培养交流成效不够显著。在员工流动机制建设方面，人才流动渠道有限，缺乏畅通有序、互联互通的人才培养交流机制，尤其优秀人才向生产一线核心岗位流动不足，人才培养交流机制有待健全和完善。

创建“四方联动”的人才培养交流模式

创新人才培养交流机制、全面盘活人力资源是电力企业实现创新发展的有力保障，是有效提升竞争优势、实现人才强企的迫切要求。针对当前电力企业人才发展面临的主要问题和挑战，本文提出 “四方联动”的人才培养交流机制，即坚持需求导向、问题导向、目标导向，搭建“岗位轮训、挂岗锻炼、管理委派、柔性团队”四方联动的人才培养模块，促进各类人才竞相涌现、优秀人才交互发展，实现人才与企业高质量发展相融共进、互促共赢。

●岗位轮训

岗位轮训是一个短期的人才培养模块，轮训时间原则上不超过三个月，电力企业可结合实际情况按年度或一定周期制定岗位轮训需求计划，明确轮训的岗位、时间、意向单位等，也可根据实际业务需求和专业人才培养需要确定轮训岗位后，有序组织实施。例如，一位电气工程专业的员工由于自身业务发展需要了解与其岗位相关的业务，于是通过跨部门或跨单位进行一定期限的岗位轮训，完成相关的业务学习，实现交叉培养锻炼，拓宽专业范围，丰富实践经验。

●挂岗锻炼

在人力资源管理领域，挂岗锻炼是一个长期的人才培养模块，挂岗时间原则上在半年及以上，一般不超过一年。挂岗锻炼视实际情况差异可分为单位内部挂岗锻炼和跨单位挂岗锻炼。单位内部挂岗锻炼针对具有较强发展潜力的优秀人才和业务骨干，企业结合员工能力拓展的需求，在本单位对员工进行横向岗位实践和培养锻炼，合理确定员工挂岗锻炼的岗位，实现人员的内部有序流动，充分发挥岗位价值。跨单位挂岗锻炼主要针对业务发展需求和专业拓展需要，电力企业可择优选拔各单位（部门）专业素质强、发展潜力大的人才，到上级单位挂岗锻炼，或者择优选拔综合素质高、业务能力强的人才在各单位间挂岗锻炼。通常情况下，企业的上级单位每年会根据工作需要，开展所属单位挂岗锻炼需求调查分析，制定挂岗锻炼计划和方案，发布挂岗锻炼信息；所属单位按要求组织推荐人选，上级单位审核确定挂岗锻炼人选后，所属单位根据上级单位要求组织锻炼人员到挂岗单位开展工作，实现人员多岗位历练、跨越式成长。

●管理委派

管理委派是一个相对灵活的人才培养模块，有固定周期但不固定具体时间。委派管理人员每月至少到派入单位工作4次，每次不少于0.5个工作日，委派周期为一年。电力企业针对各基层单位业务发展需求，可以采用管理委派的方式定期深入基层单位开展派入指导，对实时更新的政策进行宣贯解读，对具体业务进行专业引导，使派入人员对现场基础知识掌握得更牢靠、业务更接地气、实践经验更扎实，派入单位的管理薄弱环节也将得到有效改善、专业能力逐渐提升、业务承载力不断增强。例如，企业地市级单位选派机关本部优秀管理人员到所属业务机构、县级单位从事专业管理工作，根据业务需求和实际情况，被选派人员每月至少到派入单位工作4次，对基层单位的专业管理工作进行细化指导、政策解读等，在丰富管理人员深入一线实践经历的同时，实现派入人员素质与基层管理水平“双提升”。

●柔性团队

柔性团队是一个内拓外延的人才培养模块，其培养周期依据团队任务需要或项目实施周期而定。在形式上，柔性团队可分为单位内部柔性团队、跨单位联合柔性团队、系统外联合柔性团队三种。企业为完成特定项目或任务，可根据需要集聚各类人才，组建一支内部柔性团队。对于需要多个部门或基层单位协作的任务目标，或单一部门现有人力资源业务领域、知识储备、专业特长和技术技能水平无法胜任的任务，企业可组建跨单位联合柔性团队，充分盘活公司内部资源，优化人力资源配置，集成人才优势，在提高工作质效的同时强化复合人才的培养。

如果企业各部门、各单位即本系统内缺乏相应专业资源，技术支撑不足，无法满足企业战略目标和相关业务发展需求，可采取与系统外部单位联合组建柔性团队的方式开展团队协作，借助外部优势资源让企业人才在更宽广的业务领域和更深的专业层次中不断深造，实现资源互补、人才互动、技术互助，达到外引内育、合作共赢的效果。例如，某电力企业科研创新项目联合外部科研机构共同合作研究，通过组建跨系统柔性团队的方式合力进行项目攻坚与研发，充分借力借智、吸收先进经验，共同促成科研创新项目顺利完成，取得创新成果。

电力企业所属各单位可根据实际情况单独使用或灵活组合运用人才培养各模块，立足人才发展需求，按需施用、自主申报，精准匹配人才培养“供需端”，实施动态跟踪管理，实现人才培养自主化、多元化、精益化，培养更贴合人才成长、更贴近用人单位实际工作需要、更契合企业高质量发展节奏的战略型、应用型人才，切实促进人才畅通有序流动，释放人才发展潜力和创新活力，为企业发展注入强劲动力、蓄积持久动能。

通过大力实施创新人才培养举措，电力企业构建起进出顺畅、上下互通、内外联动的人才培养交流长效机制，持续深化并充分发挥人才培养各模块效能，强化分层次、多渠道、针对性培养，有效破解员工职业发展“独木桥”“天花板”难题，为广大员工职业成长搭梯架台、靶向赋能，促进人才流动畅通有序，人才发展互惠互利，营造“人人皆可成才、人人尽展其才”的良好氛围，释放人才活力，激发企业内生动力，推动企业不断创新创效，实现高质量跨越式发展。

作者单位 国网吉林省电力有限公司