法律视角，透视劳动争议风险防范

劳动争议变化趋势

随着我国劳动争议所涉及的法律法规和政策规定日益全面、细化，劳动者的关注点也从工资待遇、社会保障等硬条件，扩展到工作环境、职业发展、休息休假、个人福利等软条件。同时，随着劳动者法律意识的增强，劳动者更加注重收集和保存证据，企业如果不能全面了解并遵守劳动法律规定，就很容易在劳动争议中面临被动局面。

随着劳动者法律意识的增强和劳动市场的不断变化，劳动密集型或采用新型用工模式的企业，可能成为劳动争议的高发领域。中小企业由于规模、资源和管理水平的限制，往往面临着各种劳动责任法律风险。国家劳动政策的调整和改革，如劳动法规的修订、社会保障制度的变化等，也会直接影响劳动争议的类型和数量。随着信息化技术的应用，在线调解、仲裁、诉讼等提高了劳动争议处理效率。随着企业国际化经营的发展，涉外劳动争议逐渐出现。企业和相关部门越来越重视劳动争议的预防工作，构建多元纠纷化解体系，通过和解、调解等方式应对劳动争议。

结合法律法规分析劳动争议

A公司在某招聘网站招聘主播一职，劳动者张某前往A公司面试后被录用，张某入职后A公司将其安排到B公司从事主播工作，由A公司法定代表人李某对张某进行管理，A公司为张某转账支付工资。三个月后，A公司李某告知张某B公司要求重新核算并降低张某等人的工资提成标准，并告知张某其系受B公司的实际雇佣，A公司仅是帮助B公司招聘员工，李某亦为B公司帮忙，A公司并未实际经营。张某不认可李某的说法，认为自己应与A公司存在劳动关系，与B公司不存在劳动关系。由于未签订书面劳动合同，张某与A公司发生分歧后A公司未支付张某工资。张某以A公司未足额发工资、未依法缴纳社会保险为由提出辞职并申请劳动仲裁。张某请求确认与A公司存在劳动关系；要求A公司支付未签劳动合同二倍工资差额；要求A公司支付欠付的工资；要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金。

认定是否存在劳动关系主要要从组织性、从属性、有偿性等方面考量是否存在劳动关系的特征，从而确认劳动关系是否存在。确认劳动关系的法律依据主要包括以下两项。（1）《劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。（2）根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的（劳社部发〔2005〕12 号）相关规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案中，劳动者张某由A公司招聘，接受A公司法定代表人李某的管理，A公司给张某发工资，A公司具备用工主体资格，虽然劳动者张某工作地点在B公司，但张某系按照A公司的安排和指示从事劳动，李某作为A公司的法定代表人，对员工的管理行为能够代表A公司，张某系受A公司的雇佣，与A公司之间存在组织性、从属性、有偿性特征，张某与A公司之间应存在劳动关系。

本案中，A公司未与劳动者张某订立书面劳动合同，张某工作未满一年。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。故A公司应当依法向张某支付自张某入职第二个月起至离职之日止的二倍工资差额。A公司欠付张某工资，违反《劳动合同法》相关规定，应当按照约定的工资标准支付工资。《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者以此理由解除劳动合同且符合事实的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定了经济补偿的计算标准，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。由于张某工作不满六个月，A公司应向张某支付半个月工资的经济补偿。

企业劳动争议风险分析

●招聘与录用环节的风险

企业在招聘环节对拟录用的劳动者缺少背景调查，可能存在劳动者提供虚假履历，入职后劳动者的工作能力或个人素质达不到企业预期的隐患。企业在招聘时对岗位职责、任职资格、工资福利描述不清，导致劳动者入职后对工作内容、工资福利待遇与公司产生分歧。未要求劳动者提供必要的证明文件，如身份证、学历证书、离职证明等，可能存在潜在的用工法律风险。

●劳动合同管理合规风险

在劳动合同管理环节，未依法签订劳动合同、续签劳动合同或者未依法订立无固定期限劳动合同，存在向劳动者支付二倍工资差额的风险。合同试用期约定不合法，约定劳动者放弃缴纳社保等不合法行为，企业可能面临相应的法律风险。例如，签订一年期的固定期限劳动合同，试用期约定三个月，试用期工资按正常工资的80%支付，试用期不缴纳社保。该约定违反法律规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，试用期包含在劳动合同期限内，试用期期间企业仍需为劳动者缴纳社会保险，一个月的试用期满后企业应按正常工资标准支付劳动者工资。

●工资福利管理风险

企业制定的工资标准缺少工资构成，工资支付不规范，例如，企业与员工约定每月工资一万元，但未明确工资组成，企业认为工资一万元已包括加班费及各种薪资福利，但劳动者仍然向企业主张加班费、防暑降温费、冬季采暖费等工资福利。如果企业欠缺劳动法律知识，就会导致工资福利管理不合规，进而存在法律风险，甚至给企业造成损失。又如，工资明细表未经劳动者签字确认，或者财务凭证中工资表未体现工资构成，存在劳动者不认可工资组成的风险。再如，未与劳动者协商一致，企业调岗降薪，不按时支付工资等可能引发劳动争议。

●规章制度缺少民主程序的风险

企业规章制度不健全，规章制度、员工手册的制定过程未经过民主程序，导致企业在纪律管理、处罚措施、辞退开除等环节缺少有效的制度文件依据，所作出的一系列决定措施不合法，引发劳动争议，给企业造成声誉损失和经济损失。

●解除或终止劳动合同的风险

企业与劳动者解除劳动合同理由不合法，解除程序不规范，存在违法辞退支付赔偿金的风险等。例如，企业以劳动者不胜任工作岗位为由与劳动者解除劳动合同，但企业并没有劳动者不胜任工作岗位的有效证据，导致面临违法解除需要支付赔偿金的风险。

防范措施

●确保劳动规章制度合法有效

企业规章制度应经过民主程序制定，由企业的相关部门或人员根据实际情况和管理需要，拟定规章制度草案，向全体职工或职工代表公布，组织职工进行讨论，充分听取职工的意见和建议。根据职工的讨论意见，对草案进行修改和完善，形成正式的规章制度方案。企业与工会或者职工代表就规章制度方案充分沟通，平等协商确定最终文本，向全体职工公示或告知，确保职工知晓规章制度的内容。民主程序的实施应当保留相关的书面记录，如会议纪要、职工意见反馈表、协商记录等，以此证明规章制度的制定符合法定的民主程序，增强规章制度的合法性和有效性。

●加强劳动合同管理

加强劳动合同管理需要企业从制度建设、流程规范、监督执行等多方面入手。完善合同制度，明确合同签订、履行、变更、解除和终止的流程和标准。规范合同内容，劳动合同条款应符合法律法规的要求，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护以及企业认为需要特殊约定的条款。及时与劳动者签订劳动合同，对劳动合同进行动态管理和评估，发现问题及时纠正。妥善处理合同变更、解除和终止，变更合同需与劳动者协商一致，严格按照法律法规、规章制度解除或终止劳动合同，做好证据留存，避免违法解除的法律风险。加强人事部门人员培训，增强法律意识和规范意识。

●规范工资福利管理

企业需要建立合规、完善的工资福利政策，明确工资结构、计算方法、福利项目、发放条件等，建立工资保密制度，按时、足额发放工资，依法缴纳社会保险和公积金。企业应熟悉劳动法律法规以及地方劳动保障部门制定的地方性文件中规定的员工应享有的各种工资福利待遇，避免企业因违法违规引发争议纠纷。向员工清晰地解释工资福利政策，让员工了解自己的薪酬构成和福利权益，工资明细表应体现工资和福利构成，并让员工签字确认，企业做好档案留存。定期审查和评估，发现问题及时整改，根据企业发展和市场变化不断优化工资福利管理体系。

●建立工会组织、配备专业法律人员

建立工会组织，发挥工会在协调劳动关系、维护劳动者权益方面的作用。配备专业的法律人员进行风险防范和合规审查，特别是一些中小规模企业，企业缺乏处理劳动关系的专业法律人员，欠缺法律知识和处理技能，处理方式不规范，不能有效解决劳动争议，致使部分矛盾久拖未结或劳动争议频发。因此，企业应建立完善的组织结构，提高劳动争议处理能力，聘任兼职仲裁员、专业律师参与到工会劳动争议调解工作中，为解决劳动纠纷提供专业指导。

●完善劳动争议解决机制

企业可以借助外部调解机构或内部调解组织对劳动争议进行调解，当劳动争议发生时，首先通过内部协商的方式解决，尽量将争议化解在企业内部，达成和解协议并由劳动者签字确认再无争议，从而使劳动争议一次性了结。内部协商不成的，可以借助外部调解机构调解，最大限度化解劳动争议。如果劳动争议无法通过协商和调解解决，企业应积极准备证据，聘请专业律师进行仲裁、诉讼咨询和代理，维护企业的合法权益。

作者单位 天津汇伟律师事务所