甲方乙方

请问企业在申请不定时工作制后还能要求员工上下班打卡吗？可以对迟到、早退、旷工的员工进行处罚吗？

用人单位可以对执行不定时工作制的劳动者进行考勤管理，但不建议按照标准工时制模式要求这部分员工按时进行上下班打卡考勤。

不定时工作制是相对于标准工作制而言的一种特殊工时制度，它是指没有固定上下班时间，因生产特点、工作性质特殊需要或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的一种工作时间制度。

如果用人单位实施不定时工作制，那么劳动者可以根据生活、生产情况合理安排上下班时间，不再拘泥于早九晚五的固定上下班模式。

但是，不定时工作制并不意味劳动者没有工作时间限制，而是应当参照标准工时制的工作时间完成出勤，只是对上下班时间不做严格要求，即工作的起止时间由劳动者自己合理安排。实践中如何确保劳动者完成法定最低工作时间呢？采取考勤打卡是一个最基本的管控方式，即可以要求不定时工时制员工进行考勤打卡，但不建议对其迟到、早退等情况进行严格管理、处罚，用人单位可以基于生产经营需要明确要求员工某一天或某一段时间的出勤时间，员工未服从的，用人单位可以对其进行处罚。

因此，实施不定时工作制并不意味着劳动者可以自由上下班，也不是只完成工作任务而不服从用人单位的管理。综上分析，建议用人单位不要严格按照标准工时进行考勤管理，而是要按照用人单位的要求加强对不定时工作制员工工作汇报、业绩考核及完成工作情况等方面的考核管理。

我们单位住房公积金缴费比例一直比较高，近年来业务萎缩，收入下降，经营困难，请问我们能否自行下调缴费比例，需要履行什么程序吗？

用人单位是不能自行降低住房公积金缴费比例的。

根据《住房公积金管理条例》第二十条的规定，单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金管理委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。这意味着，单位在降低缴存比例时，必须遵循一定的程序和条件，不能随意调整。

需要履行的程序和注意事项如下。

●确保程序合法

降低缴存比例前，必须经过职工代表大会或工会讨论通过，无职工代表大会或工会的企业，需经2/3以上职工同意。同时，企业还需向住房公积金管理中心提交申请，申请中应明确降低缴存比例的原因、降低后的具体比例以及补缴计划等；同时附上职工代表大会或工会的决议、员工签字同意的材料等必要证明文件，并经过审核和批准。

●保护员工权益

在降低缴存比例的过程中，应充分考虑员工的合法权益，确保员工的利益不受损害。

●及时补缴

如果单位经济效益好转，应及时提高缴存比例或补缴缓缴期间的住房公积金。

需要说明的是，各地市对需要提交的申请材料有不同的要求，具体以当地住房公积金管理中心的要求为准。

我公司一名高级管理人员，工资比较高，现在提出离职，向公司提出一些要求，如支付加班费等。该员工在劳动合同里有约定工资包含加班费，平时是双休，有一段时间是公司要求周六上午到公司开会，请问这种情况下应当支付加班费吗？

是否应当支付加班费应当结合不定时工作制、岗位性质和要求、工资包含加班费的约定、年薪制、加班审批制度及当地政策口径等因素综合判断。

●若该高管岗位实行不定时工作制，且已经过了劳动行政部门的审批同意，则不需要支付加班费，但法定节假日加班是否需要支付加班工资，各地存在不同规定。

●高管因岗位性质和要求，即便非正常工作时间工作也可能无法被认定为加班。例如在北京市，企业高管实行不定时工作制的，不需要办理审批手续，不支持加班费主张；山东省高院认为，用人单位高级管理人员有别于普通劳动者，基于其工作性质、工作岗位、报酬构成等因素，用人单位高级管理人员的工作时间不宜用法定工时标准予以衡量，尤其是实行年薪制的高级管理人员，难以认定加班事实的存在，因此，高级管理人员作为劳动者向用人单位主张加班费的，原则上不会获得支持。

●如公司与高级管理人员签订劳动合同时，已在劳动合同明确约定工资中包含加班工资，考虑到高级管理人员的工资水平相对较高，法院一般情况下会尊重双方当事人的意思自治，因此在这种情况下，高级管理人员以公司未支付加班费或者加班费支付不足额为由主张加班费或加班费差额的，很可能不予支持。

●若公司实行加班审批制度，而高管从未提出申请的，支付加班费的请求很可能不被认定。

●若高管岗位实行年薪制，根据部分省市（如山东省、安徽省、陕西省）的规定，请求支付加班费的不予支持。比如，若本案发生在山东省，基于用人单位已经在劳动合同中约定了工资包含正常工作时间之外的加班费，且山东省高院倾向意见认为高管主张加班费一般不应支持，因此，对于上述问题，该高级管理人员主张加班费的请求一般不会得到支持。

我们有一批公益岗员工，个别员工被聘用后长期不来上班，能否对其进行处罚？如果解除用工合同，是否也需要支付经济补偿或赔偿金？

公益性岗位是指各区市一级人民政府使用财政资金统一设置的非营利性公共管理类、公共服务类、社会事业类、设施维护类、社会治理类等岗位，用于安置就业困难人员就业的岗位。

《劳动法》《劳动合同法》并未对公益性岗位的法律关系性质进行规定。《劳动合同法实施条例》第十二条规定：“地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。”根据这一规定，该条例并未规定公益性岗位人员与用人单位之间不可以建立劳动关系，但也未规定两者之间一定存在劳动关系。双方之间是否存在劳动关系，应当根据劳动关系构成的实质条件进行判断。

根据实际用工情况，双方被认定为存在劳动关系且用人单位解除劳动关系的行为被认定为违法解除，公益性岗位从业人员要求用人单位支付违法解除的赔偿金是否应当予以支持，实践中是存在比较大的分歧的。笔者以为，《劳动合同法实施条例》并未排除公益性岗位劳动者要求用人单位支付违法解除劳动关系赔偿金的权利，且违法解除劳动合同赔偿金与经济补偿金性质不同；虽然用人单位在合法解除公益性岗位劳动者时不需要支付经济补偿金，但这并不代表用人单位可以滥用权利违法解除劳动合同而不需要承担任何不利后果，否则公益性岗位劳动者的基本劳动权益将难以得到保障。因此，若用人单位违法解除与公益岗员工的劳动合同关系，很可能被判定需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。