案评：临时调岗“违法”吗

基本案情

2019年9月1日，扶某入职某公司，当日，双方签订书面劳动合同，约定劳动合同期限自2019年9月1日至2021年8月31日，岗位为店员，工作区域或工作地点为北京市。

2021年6月4日，扶某所在门店撤店，该公司向其发出调店通知：“扶某，首创BOY店铺接到商场通知，将于2021年6月30日撤店，因此你店铺人员需进行正常调动。现正式通知您：临时分配到北京龙湖丽泽天街某品牌专柜报到上班，时间为2021年7月7日上午9点30分，后期8月份龙湖房山天街某品牌店铺开业，调回房山区域继续工作，请根据公司安排按时出勤，若当日未按工作时间出勤且未提前以任何书面形式说明理由，公司将依据相关规章制度按旷工处理。”

扶某表示不同意，声明称：本人于2019年9月1日正式入职，从2019年9月1日起在北京市房山区首创BOY店铺担任导购一职。现由于公司单方面原因，于2021年6月30日从北京市房山区奥特莱斯撤店，要求本人调店。在此，我郑重声明：因上班地址距家较远，上下班来回要4个小时，路程交通不方便，而且起初本人所应聘店铺就是北京市房山区首创BOY店铺。因此，本人不接受调店。

2021年7月5日，扶某向该公司邮寄解除劳动合同文件，同日向公司大区经理及直接上级发送短信称：“某公司，本人扶某2019年9月1日正式入职公司，在房山区首创BOY专柜担任导购岗位，在工作期间你公司未按法律规定支付加班工资，2021年7月5日你公司在未与本人协商情况下，因撤店将工作岗位跨区县调整至北京市丰台区（龙湖天街某品牌专柜）已超出本人正常生活的合理半径，属于未按法律规定提供劳动条件侵害本人作为劳动者的合法权利。因此本人于2021年7月5日与你公司解除劳务关系，并要求你公司支付加班工资及经济补偿，你公司需尽快与本人完成工作交接手续。”

2021年7月9日，公司要求员工返岗：“扶某，你于 2021年7月7日起无故旷工3天，请你接到通知后2天内到单位报到上班。如期未报到上班，将依据公司《员工手册》第五章第一条、第三条的规定，对你的违纪行为进行处理。”

2021年7月12日，该公司发出解除通知：“扶某，公司于2021年7月9日对你发起返岗通知书，你至今未到岗，已无故旷工4天。你的行为违反了《员工手册》第五章第一条、第三条规定，现公司决定解除与你的劳动关系。”

扶某主张因该公司将其调店，强行变更了合同的履行地点，未提供劳动条件，双方应为协商解除，故应支付经济补偿金。

该公司主张因房山店撤店，员工临时转至丰台店工作并承诺新店开业后调回房山工作，扶某未按时到岗已经构成旷工，该公司属于合法解除。

一审法院认为，该公司因自身经营原因需调整扶某的工作地点，因调任的工作地点与扶某原来的工作地点有一定交通距离，故该公司作出的变更工作地点的规定对扶某提供劳动的便利性产生一定的影响，因此该公司应与扶某协商变更工作地点，或者为扶某工作调动提供必要的协助，现该公司在未与扶某协商一致的情况下，单方变更扶某的工作地点，不符合法律规定。鉴于该公司的调岗行为不符合法律规定，故其以扶某连续旷工为由做出与扶某解除劳动合同的决定缺乏充分的事实依据，法院不予采信。现因首创奥特莱斯BOY店关停致使原合同无法履行，双方亦未能达成一致意见，在此情况下，扶某可以要求解除劳动合同，该公司亦有权解除原合同，但应向扶某支付相应的经济补偿金。

二审法院认为，扶某于2021年7月5日向该公司相关人员发送短信，以该公司未按法律规定提供劳动条件为由于2021年7月5日解除双方之间的劳动关系；该公司认可相应手机号为其工作人员手机号，故该公司关于未收到短信的主张不合常理，该公司亦未对扶某发出的邮件签收情况作出合理解释；故本院认定扶某的解除行为有效，即双方劳动关系于2021年7月5日由扶某提出而解除，该公司于2021年7月12日做出的解除行为不发生法律效力。

关于扶某的解除理由是否成立，依据双方在仲裁及一审的举证情况和调店通知，因首创BOY店铺撤店，该公司于2021年6月4日通知扶某，将扶某的工作地点自2021年7月7日由首创BOY店铺临时调整至龙湖丽泽天街某品牌店铺，并明确告知扶某后期8月份龙湖天街某品牌店铺开业，调回房山区继续工作，即在扶某原工作店铺撤店，已无法提供原工作岗位的情形下，该公司将扶某的工作岗位临时调整，并承诺1个月后会调回房山的行为，并非长期的工作地点变更，属于用人单位自主经营管理权的合理范围，未超出合理限度，不构成未提供劳动条件，故扶某的该解除理由不能成立；依据前述认定，扶某解除通知中所载理由不成立，不符合用人单位应支付经济补偿金的情形。[（2022）京02民终11151号]

本案争议焦点是劳动合同什么时候解除，什么原因解除以及公司是否需要支付经济补偿金，其中的核心是用人单位对员工调整工作地点是否合理，是否属于合法行使自主经营管理权。

本案中，该公司对于工作地点进行调整的起因是员工所在门店撤店，且该公司调整伊始就已经向员工明确这是一个临时的调整，并且承诺将在1个月后调回。所以这一调整一方面是公司基于生产经营的需要，另一方面也不是一个长期的调整（该公司承诺1个月后调回房山区），所以从一定程度上降低了对劳动合同履行的影响，故而属于合理范畴。

对于工作地点的调整

实践中，裁判机关往往重点审查地点变更后对员工劳动合同履行的影响，以及企业的补救措施是否可以实质降低影响。如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》中就提到，“用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。”

所以，对于工作地点的变化，企业在操作中应注意以下几点：

第一，员工的工作内容涉及多个城市的，或有可能需要在其他地区长期驻点的，应当在劳动合同中提前明确。如涉及相应出差福利，也应注明在什么情况下享有，什么情况下没有。

第二，提前约定好可能的变动情形，比如小范围的变动或者临时变更；区域支持，如果是距离比较远涉及异地的，可以考虑以临时或者短期出差的形式体现，以此增加员工的配合度。临时的变更可以增加一定的合理度，但是想要增加员工的配合度，仍需提前在劳动合同中事先进行约定，给员工打好“预防针”。

此外，在员工已经同意配合企业进行临时支持的情况下，企业也要注意将相关的权利义务通过书面文件进行明确。如果没有相应文件，员工的“临时”工作地点变更可能变成他后续的“实际”工作地点。届时，如企业想要再让员工回到原来的工作地点，估计又要花上一番工夫。

第三，工作地点变更影响劳动合同履行的同时，也会影响员工的生活，所以在工作地点发生变化的时候，应尽量采取措施降低影响，比如提供交通补贴和班车、减少工作时间、提供住宿等。

关于员工因公司违法提出离职

实践中，企业对于员工因公司违法而提出离职，往往容易手足无措。其实，只要厘清前因后果，并不难处理。具体流程如下：

当员工以公司违法为由（比如拖欠工资、未足额支付加班费等，本案中员工主张公司未提供劳动条件）提出离职时，如公司确实违法，则员工解除劳动合同的理由成立，解除劳动合同的行为也有效，解除通知发出，劳动合同就即时解除了。这种情况下，公司需要支付经济补偿金。需要注意的是，此时公司不能再以其他理由解除员工劳动合同，因为双方的劳动合同已经解除，企业不能解除一个已经被解除的“劳动合同”。

如员工主张的公司违法事由不成立，比如本案中，该公司调整工作地点的行为被认定为合理调整，那么员工的解除理由无效，即“因公司违法”的解除理由不成立。由于员工离职意思是明确的，所以此时解除理由就变成了“个人原因”。由于提出离职行为仍有效，根据规定，员工提前30日通知用人单位，劳动合同解除，所以劳动合同解除时间为提出离职后30日。此时，公司不需要支付经济补偿金。本案中，员工扶某虽于7月5日提出离职，但因为理由不成立，劳动合同应在30日后解除，所以该公司在7月12日（30日内）通知扶某解除劳动合同有效。

实践中，如果企业遇到类似的情况，即员工认为公司方违法而提出辞职，但企业本身确实不存在相应的情形时，给员工做一个正式回复即可。回复的内容大致是已经收到员工的辞职信，接受员工的辞职，但对于辞职理由不予认可，公司将依法正常办理相应离职手续等等。

作者 劳达laboroot高级合伙人、高级咨询顾问