股权激励纠纷，算不算劳动纠纷？

股权激励作为能够留住和激励企业员工、使企业人力资本充分发挥作用的有效方法，已经被越来越多的企业应用到管理实践中。然而，在股权激励的相关纠纷中，既包含了劳动关系中的从属关系，又体现出商事主体意思自治的平等关系，由于这两种属性边界模糊且相关法律法规的缺位，导致法院审理股权激励相关案件时无法确定股权激励纠纷的案由，实践中判决结果莫衷一是，案由繁多不一，劳动者胜诉率低。

股权激励纠纷法律属性的分歧

股权激励争议类型的界定将决定管辖法院、适用法律等问题。如果股权激励纠纷属于劳动纠纷，要经历劳动仲裁、诉讼一审、二审三个程序；而若属于合同纠纷，则不需要仲裁争议前置。法律适用方面，若为劳动争议，则法院审理时主要适用劳动法律法规，如《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》，且双方不得约定适用法律；若为合同纠纷，则适用民法典中意思自治原则的规定。因此，确认股权激励的性质是研究相关争议的先决条件。实践中，关于股权激励争议性质的界定，主要分为劳动争议论与合同争议论两种观点。

观点一：劳动争议论，即股权激励额的获得，系基于劳动者向用人单位提供了劳动。从长远来看，股权激励也是为了促使劳动者长期、稳定地在公司提供劳动支付的相应对价。因此，应当将劳动者获得的股权激励利益视为工资的组成部分，由此引发的争议属于劳动争议。

观点二：合同争议论。例如（2019）京03民终8026号一案，法院经审理认为，限制性现金奖励是公司的股权激励计划，是基于股东身份支付的对价，不应当通过劳动争议受理。又如（2019）苏06民终1073号案中，法院经审理认为，股权激励收益具有不确定性，与公司经营状况相关联，不同于定期支付劳动者的工资报酬，因此不属于劳动争议的受理范围。

由2022年到2024年间各个案例多种多样的案由，以及法院对股权激励系属何种纠纷不同的认定结果来看，实践中尚未就此问题达成一致意见。

股权激励与工资薪酬的关系辨析

一种观点认为，股权激励收益不属于劳动报酬。

《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”关于“货币形式”，劳办发〔1994〕289号《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第五十条进行了解释：“货币形式”排除发放实物、发放有价证券等形式。

《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”第十一条规定：“下列各项不列入工资总额的范围：……（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息……”

再者，股权激励相对于工资具有不确定性，它与企业经营效益相关，而非定期支付给劳动者的报酬，因此应当有区别于劳动法中的工资报酬。

另一种观点认为，股权激励收益属于工资报酬。《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函〔2009〕461号）第一条规定，个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。

法律属性观点有望统一

2023年12月12日，最高人民法院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，其中的第一条（以下简称“第一条”）就股权激励案件性质进行了规定：“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。”本条款对股权激励案件性质进行了统一，明确了股权激励纠纷属于劳动争议纠纷的基本立场。在此条下，作为劳动争议受理的股权激励纠纷应当具备如下条件：（1）双方存在劳动关系；（2）用人单位将股权激励作为劳动报酬发放；（3）劳动者的诉求为要求给付股权激励标的或赔偿无法行权的股权激励损失。

从本条款可见：首先，劳动者提出请求针对的主体只能是用人单位。若用人单位使用本公司外其他公司股权作为股权激励，劳动者向用人单位提出的劳动仲裁与劳动诉讼才在本条款范围内，向其他公司提起的不在此列；其次，请求范围“给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失”应理解为请求单位变更登记股权至劳动者名下、单位无法行权的赔偿劳动者股权激励损失。股权转让、分红等属于“行使股权纠纷”，不属于本条款范围之内；最后，仅限定劳动者向用人单位提起的股权激励相关仲裁诉讼，不包括单位向劳动者提起的。

“第一条”体现的观点统一了对股权激励性质的界定，基于股权激励与劳动关系的关联性，部分地方认可股权激励纠纷属于劳动争议，该条款的出台是对近年来司法判决观念趋同化的回应，但此条款依然存在局限性。首先，本条未对什么情况下股权激励属于劳动报酬进行规定，而对股权激励性质争议的焦点便是股权激励是否能界定为劳动报酬，因此本条款并未实质性解决股权激励案件定性问题。其次，本条款将股权激励行权纠纷排除在外，但往往相关纠纷中，行权纠纷会与条款中的“给付股权激励或赔偿股权激励损失”情形发生竞合。当同时主张两类请求，由于性质不一样，便需分别审理，加重当事人诉累。可以说，“第一条”仍未从根本上实现股权激励案由之争的统一认定。

股权激励纠纷法律定性的逻辑推演

“第一条”在一定程度上缓解了股权激励案由分歧，并且给予裁判者指引。但由于狭窄的限制条件，无法根本上解决股权激励，“一刀切”地将股权激励纠纷一律划分到某一个类别里是用简单归类解决复杂问题的应付之策。为解决此问题，笔者设计了确认劳动关系—确认股权激励性质两阶层判断方法，为股权激励性质的认定提供思路。

●确认存在劳动关系

从劳动争议角度考察，劳动关系的主要法律特征是，劳动者与用人单位间存在人格、经济、身份上的依附性，以及主体上的从属性等。司法实践中确定劳动关系的依据主要为《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，具体而言，劳动关系应当符合组织成员和经济从属性，单位适用的规章制度适用于劳动者，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

股权激励的发放对象一般是公司的经理层或关键员工，比如“董、监、高”，比起普通员工有更高的议价能力，与完全被动接受劳动合同固定条款的劳动者有一定区别。这是众多法院不认可被激励者与公司形成劳动关系的原因，也是法院否认股权激励争议系劳动争议的原因。人格从属性方面，考察被激励者是否需要接受单位人事规章制度的管理，是否受公司的指挥、监督。比如来去自由，从不参与公司考勤打卡，不受公司制度约束者，不属于劳动者之列。经济从属性是最重要，甚至是法院审查的首要指标，即被激励者是否持续地、稳定地收取劳动报酬。

●确认“股权激励”的性质

认定股权激励属于劳动纠纷的第二个前提，便是股权激励是否可以被认为是“工资报酬”。“第一条”仅强调了允许通过约定将股权激励界定为劳动报酬，但并未提及双方无约定的情况下应当如何界定股权激励条款。此界定问题应当具体问题具体分析。

应当首先考察股权激励协议签订的基础，从实质层面进行考量，而不是根据股权激励约定是作为条款整合在劳动合同整体中还是单独签订的股权激励协议确定。股权激励协议是否基于劳动关系签订的外在表现，可以从股权激励的形式、收益条件体现出来。

形式方面，考察劳动者获得股票是否具有劳动关系特殊性。如果是以全额出资的方式获得公司未经登记的股权，由于被激励者与以普通股民身份购买所得股票无差别，无法体现劳动关系的特殊性，此时的股权激励不宜视为工资报酬；若被激励者以低价购得股权，或者是获得限制性股票，则在用人单位无其他证据佐证的情况下，认定该股权激励属于劳动报酬。

股权激励收益实现条件方面，应当考察股权激励收益是否体现按劳分配的特征。如果劳动者获得股权激励后可以按期获得分红，分红多少与劳动者提供劳动不挂钩，则不宜认定股权激励属于劳动报酬。

作者单位 山东省地矿工程集团有限公司