有效激励“躺平”员工的4M模型研究

“躺平”是一个网络用语，源于网文《躺平即是正义》。一般意义上讲，“躺平”是指员工降低欲望，放弃靠拼命工作或内卷来赚钱，从而缓解生活压力、顺从现实，实现个人“自由”。“躺平”员工大多数是被称为新生代的90后、00后，这些新生代员工的生长环境与以前相比有着天翻地覆的变化：信息时代的原住民，经济高速发展带来的物质生活水平的极大提高，高等教育普及化，缺少兄弟姐妹等等，这些剧烈变化短时间内在新生代身上打下了深刻的烙印，塑造了其完全不同的精神风貌与行为特质。

新生代选择“躺平”是用自己的方式消解外部环境对个体的压制或同化，不再受制于加班、升职、购房、结婚生子等传统的主流路径。对于管理者而言，主动适应新生代员工的巨大变化是组织可持续发展的现实选择。

“躺平”员工调查

本研究设计了《员工“躺平”调查问卷》。通过问卷星，回收414份有效问卷。被调查者中，男性202人（48.79%），女性212人（51.21%）；年龄方面， 00后、95后、90后、80后、80前的被调查人数分别占比23.67%、31.40%、15.46%、18.60%、10.87%。通过分析调查数据，可得出以下结论。

●近六成员工满意自己的工作

被调查者中，对工作十分满意和比较满意的员工分别为17.15%、41.30%，合计58.45%。从年龄来看，1980—1989年出生者对工作满意度最高，达到71.43%；2000年及以后出生者对工作满意度最低，为44.90%。

●“躺平”的员工不到二成

被调查者中，认为自己的生活方式是完全“躺平”、经常“躺平”、偶尔“躺平”、基本不“躺平”和奋斗的，分别为4.83%、12.80%、29.95%、26.57%、25.85%。

●被调查者认为“躺平”者不到四成

被调查者认为“躺平”现象“极其普遍”“较为常见”“偶尔遇见”“自我调侃，其实很少”“没有”“难以判断”分别占比10.39%、25.60%、29.47%、28.02%、3.86%、2.66%。

●近五成被调查者认为“躺平”的原因是社会竞争激烈

被调查者认为“躺平”的原因有5种，其比例从高到低依次是：社会竞争激烈，内卷严重，力不从心（48.79%）；缺乏目标，躺一天是一天（38.16%）；努力付出与结果不成正比，无奈“躺平”（37.68%）；房价太高，婚恋压力太大（34.06%）；知足常乐，满足现状（33.09%）。

●五成被调查者认为“躺平”能释放压力，放松身心，缓解焦虑

关于“躺平”的影响，被调查者的选择依次为：释放压力，放松身心，缓解焦虑（50.00%）；消磨意志，空虚，让人产生惰性（37.44%）；降低欲望，提升生活幸福感（33.09%）；减少恶性竞争及其带来的内耗（31.88%）；不利于自身能力的提高和自我价值的实现（26.81%）；助长消极社会风气，不利于社会进步（25.60%）。

●近五成调查者认为“躺平”能使生活简单安逸，充分享受生活

被调查者认为“躺平”的好处依次为：生活简单安逸，充分享受生活（45.17%）；有充分的时间做自己想做的事情（39.13%）；减少工作压力和生活压力（36.23%）；有更多的精力探索精神追求（32.37%）；反抗资本“996”等的压榨（28.50%）；找到舒适的、适合自己的生活方式（28.02%）。

“躺平”员工的“自主人”人性假设

“躺平”一出，受到不少年轻人的追捧，他们认为这是一种幸福的生活方式。当然，也受到了很多人的批驳。不管是认同还是反对，“躺平”作为一种社会现象，必须得到足够的重视。有学者认为，“躺平”反映出群体性的社会焦虑和年轻人随处可见的挫败感与失落感。但从本研究的调查来看，“躺平”也有其特殊价值，并不是传统意义上的逃避、挫败。要深入了解“躺平者”，需要从管理的“底层逻辑”着手，尝试追问“躺平”者到底是怎样的人，他们与经典管理理论所“认识”的人存在哪些差别。

人性假设是管理的逻辑前提，在经典的人性假设中，有经济人、社会人、复杂人、自我实现人假设。显然，这四种假设已经不能概述出“躺平”青年的主要特征。本文提出与传统经典管理学理论不同的人性假设——自主人。

根据上述调查，“躺平”员工或 “想躺平”的员工追求自由自在，行为特征是一种“自主人”。“自主人”是指员工在工作过程中不再以组织的制度或上司的指令为行为依据，其行为主要取决于自身的主观感受。“自主人”假设可以概括“躺平”员工的主要特征，其特点表现为以下四点。

●生活简单安逸

“自主人”是自己生活的主人，不是某个组织或机构的“螺丝钉”。工作开心就好好干，不开心就回到自己的方寸天地，与世无争，回归心灵的平静。

●有充分的时间做自己想做的事情

工作是为生活服务的，不会为工作放弃自己的闲暇时间。2024年7月，某知名大厂宣称：员工每周两天可自主选择办公地点，无须审批。该公司高管称：已试验9个月，员工主动离职率下降三成。

●以自我为中心，注重对精神世界的追求

现实中房贷、房租、婚恋等巨大的压力，使“自主人”有分裂感。当遭遇巨大的、难以克服的压力时，“自主人”会以放弃当前工作、恋人等方式成就自己，但不会放松对精神世界的追求。

●找到适合自己的生活方式

当“自主人”脱离了对物质的高追求、高期盼后，会尽力与自己和解，按照自己向往的生活去求得内心的安宁与平静。随着经济的高速发展，新生代员工的父母辈积累了一定的财富，也足以让他们有足够的“叫板”公司的底气。父母的托举可以让“自主人”有足够的时间去寻求适合自己的生活方式。

有效激励“自主人”的4M模型

“自主人”以“躺平”的方式给管理带来了全面挑战，如他们对工作无所谓、抗拒承担责任、漠视规则、工作情绪化、稳定性差等特点，使团队管理难度增加。组织要有效获取新鲜血液并使其成功融入，需要洞察新生代员工的需要与期望，提高士气；管理者要把新生代的择业观与激励机制糅合在一起，用有效的激励措施激发其积极性，奠定组织可持续发展的基础。4M模型是指对“自主人”用四种措施进行激励，其中的四个关键词分别是使命（mission）、金钱（money）、士气（morale）、宽容（mercy）。

●使命（mission）：指理想信念

通过调查，现实中真正“躺平”的人比人们感觉中的要少。被调查者中，认为“躺平”现象极其普遍的为10.39%，更多人是用“躺平”自我调侃或“偶尔躺一下”。说明企业中所谓“躺平”的人，并不是放弃了奋斗，没有自我价值实现的需要，更多的是在拒绝随时被动员。使命是一种价值追求，是一种深层次的内在动机。工作使命感反映个体对自己当前工作的态度及感知。工作使命感是一种重要的精神激励，对激发个体的内在动机，对工作意义感以及工作满意度等会产生积极影响。赋予和提升工作价值，使员工工作充满使命感是管理者的重要课题。

●金钱（money）：指物质报酬

根据调查，男性认为“躺平”的原因是房价太高，婚恋压力太大的比例为39.11%，比女性高约10%（女性的比例为 29.25%）。2000年及以后出生的被调查者认为“躺平”的原因是房价太高，婚恋压力太大的比例达到45.92%。作为企业管理者，不能被动接受员工对现实的妥协（“躺平”），“躺平”对企业和员工无疑是一种“双输”。员工作出成绩后，组织给予及时、足量的物质报酬是一种重要的激励方式。

●士气（morale）：强调心理满足

“躺平”员工与传统员工（60后、70后）职业选择有代际差异，如工作价值观、工作报酬认知、工作满意度、社会责任等方面的代际差异。“躺平”员工职业选择存在的问题体现在缺乏准确的职业定位、理想信仰较淡薄、功利主义倾向择业观等。员工工作效率的提高，关键在于改变工作态度，即提高士气。士气是员工工作积极性、主动性、团队合作等结合成一体的精神状态。企业需要创造使员工得以发挥才能的工作环境，有效激发员工的士气，促使员工进行自我激励。士气对员工的直接管理者的管理才能提出了更高的要求，要求管理者能营造和谐的工作氛围，能对每个下属有充分的了解，并能有针对性地提出管理措施，使员工在相对轻松的环境下完成工作任务。

●宽容（mercy）：强调领导方式

从被调查者年龄来看，有54.08%的2000年及以后出生的被调查者认为，给员工创造宽松的工作环境、减少内卷能激励员工，避免其“躺平”。

“宽容”，无条件接纳员工的失败，是对接受了良好教育的员工最大的看见与鼓励。面对员工的失误、错误或失败，宽容的氛围能释放犯错者的心理压力，在相对轻松的环境下，更容易改善其行为。

营造宽松包容的氛围是管理者培育创新动能、改善关系、缩短与下属心理距离的必要之举。但管理者的宽容也可能被部分下属误解，认为是管理者权威不足、讨好下属。因此，管理的艺术性是管理者需要终身修炼的课题。

4M模型中，使命是指引，金钱是基础，士气是状态，宽容是策略。

对“躺平”员工的研究，是一个重要而稍显沉重的社会课题。通过调研发现，造成员工高离职率的重要原因是组织没有根据员工的择业观来选择合适的激励机制，“躺平”员工的真正需要和愿望没有得到满足。基于合理的人性假设——“自主人”假设提出的4M激励措施，可以有效激励“躺平”员工，发挥“躺平”员工的最大效能，为组织和社会创造更大价值。

[本文系2021湖北省教育厅哲学社会科学研究项目（项目编号21G203）]

作者单位 武汉华夏理工学院