新教师成长环境与成长需求探究

［摘 要］新教师是教师队伍的新生力量，在岗培训对他们的成长有很重要的作用。新教师在岗培训的效果取决于学校的培训组织安排、教研环境等。学校要结合新教师的成长特点，在教学安排、学习指导、成长平台建设等方面，为新教师创造良好的专业成长环境。

［关键词］新教师；在岗培训；成长环境

［中图分类号］ G635 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1674-6058（2024）27-0088-04

一、问题的提出

在岗培训是目前中小学新教师培训的基本形式，通常由学校为每位新教师安排有经验的指导教师，在新教师在岗实践的过程中，采取“边练边学”“练训结合”的方式进行。因为在岗培训落实于日常实际工作中能够对新教师的教育教学给予及时的、有针对性的直接指导，所以它对新教师的成长所产生的促进作用是其他形式的培训难以达到的。因此，学校的培训安排以及为教师提供的专业成长环境对在岗培训效果的影响显得尤为重要。研究表明，部分新教师知识结构存在欠缺，教学经验不足，在教学实践中会遇到各种问题，心理上也会面临各种矛盾和冲突。

笔者借新教师集中培训之机，对参训学员基本的学习状态、工作状态与成长需求及其所在学校提供的成长环境等方面进行了调研，以了解在岗培训的实际情况，并对此作进一步的分析与思考。

本调查的内容主要包括三个方面：一是新教师的教学工作基本情况——所教与所学的一致性、工作量；二是他们的成长环境——学校常规教研氛围、指导教师的安排情况；三是成长需求——问题的解决方式、希望得到的帮助。采取问卷调查的方式，共发放问卷345份，回收有效问卷315份，有效回收率为91.30%。

二、调查结果与分析

（一）新教师执教的基本情况

1.专业不对口现象仍然存在

笔者从任教学科与所学专业的一致性方面对新教师执教的基本情况进行了调查。结果显示：一致的占82.86%，不一致的占17.14%。就相对数量而言，不一致的占比不大，但从对专业要求很强的学科教学来看，这个数据足以反映出教师执教专业不对口的现象仍然存在，而对新教师来说则更是如此。执教专业不对口或跨学科教学使新教师在面对提高教育教学技能的压力的同时，还要面对学习学科知识的压力，这会给新教师增加工作负担，减缓他们成长的步伐。

2.工作量偏大

调查结果显示，新教师的平均周课时数为12.86节，担任班主任工作的占44.57%；周课时数不超过12节的占48.91%，其中担任班主任工作的占51.11%；周课时数超过12节的占51.09%，其中担任班主任工作的占38.30%；另有31.52%的新教师周课时数在15节及以上。

除个别学校因扩大办学规模要满足教师储备之需，不少学校让新教师入编是为了解决师资短缺的问题。因此，新教师进校后，部分学校都按照普通教师的标准为新教师安排正常的工作量，甚至超工作量。这样的安排虽能够解决师资短缺的问题，但超负荷（相对他们自身的能力而言）的工作量对新教师来说是沉重的压力。面对繁重的工作，新教师会疲于应对，很少有时间和精力钻研工作，更没有时间学习与思考。这不仅不能保证新教师的教学质量，还会给他们增加心理负担，对他们的成长产生不利影响。

（二）新教师的成长环境

1.指导教师的落实情况有待改善

新教师进校前几年，“传、帮、带”为其尽快适应教育教学工作提供了很大的帮助，这成为很多学校培养新教师的有效方式。调查统计结果表明，有43.82%的新教师所在的学校没有为他们安排指导教师。这说明，部分学校对新教师的培养不够重视，没有把新教师的培养纳入学校常规的管理工作中。

2.常规的教研活动并未在学校正常开展

学校开展教研活动能为教师的成长搭建很好的学习交流平台，学校良好的教研氛围能为教师创造和谐的成长环境。这对新教师的成长尤为重要。

调查结果显示，54.61%的新教师认为学校经常开展教研活动，39.68%的新教师认为学校偶尔开展教研活动，5.71%的新教师认为学校没有开展过教研活动，86.03%的新教师每次都参加学校开展的教研活动。

以上数据表明，大多数新教师都非常愿意且积极地参加教研活动，但这项活动并未在每所学校都常规化、正常化地开展。这阻碍了部分新教师教育教学能力的提高和自我成长。

（三）新教师的成长需求

1.解决问题的方式

由于经验与能力不足，新教师在教育教学过程中会遇到这样那样的问题。

笔者从调查中了解到，新教师遇到问题时最先采取的解决方式中，“请教老教师”“与同事交流”占51.27%；“查阅资料”“自己想办法”占48.73%。

“请教老教师”“与同事交流”属于互助性的问题解决方式，其所占比重说明新教师在工作之初渴望得到老教师的指导与同事的帮助。这类方式不仅适用于教师的职初阶段，而且适用于教师的整个职业生涯。

“查阅资料”“自己想办法”属于自主性的问题解决方式，其所占比例接近一半，说明新教师独立、自主解决问题的意识很强。尽管这对新教师来说可能会多花一些精力，多走一些弯路，效果也不一定很好，但是，这种意识、这种态度、这种行为对新教师成长的积极作用是长期的，是他们教育教学能力提升的必要前提，也是他们形成教学风格所不可缺少的。

新教师的问题解决方式，一方面反映他们渴求成长的积极心态，另一方面也体现他们专业成长的特性。

2.需要得到的帮助

部分新教师走上工作岗位后，面对身份角色、工作环境、生活性质的变化，会有很多的不适应，因此，希望得到多方的指导与帮助是他们的正常需求。

在改善工作条件、与人相处指导、教育教学指导及其他方面需求的调查中，有60.66%的新教师把“希望在教育教学方面得到帮助与指导”作为首选。这说明快速提升专业能力，早日适应工作岗位，是大多数新教师的愿望。

三、新教师成长路径

调查结果显示，一方面，新教师以积极主动的工作与学习状态来追求快速成长，但另一方面，在岗培训期间，很多培训单位为新教师提供的工作、学习环境与新教师的成长特点不够吻合，难以满足新教师的成长需求。基于此，可从以下几个路径促进新教师成长。

（一）协调学科教师分工，保证新教师专业对口

对新教师而言，他们已具备较强的学科专业知识，因此，首要任务是如何将所掌握的教育教学理论运用于实践，如何将从书本上获得的知识性“技能”转化为实际的行动，即解决“怎么教”的问题，这也是优秀教师在实践中需要一直思考和研究的主要问题。若所教非所学，新教师就需要同时面对“教什么”与“怎么教”两个问题，这样不仅会增加他们成长初期的工作压力、心理压力，减缓他们的成长速度，还会影响他们教学的效果。

因此，学校对新教师的教学安排首先应从他们的专业学科出发，让他们所教为所学，以充分发挥他们的专业特长，增强他们的专业自信，减少他们的工作压力，使他们能够将主要精力用在技能的提升与发展上。个别学科教师缺编的学校，要做好对本校教师的整体协调与分工，尽量安排教育教学经验较丰富的教师跨学科教学，以保证新教师的专业对口。

（二）扎实开展常规教研活动

学校常规的教研活动是教师校本研修的基本方式，它在为教师提供相互交流、学习、研究的平台的同时，也给新教师提供了常态化的不断获得多方实践经验与智慧的学习机会，且学校浓厚的教研氛围对新教师的成长有着潜移默化的积极影响。因此，常规教研活动的扎实开展，是新教师成长的需要。

（三）为新教师搭建成长平台

新教师的成长除了与其自身的努力有关，还与其所处的环境、学校为其提供的专业支持及帮助有关。从调查结果来看，新教师成长的意愿一般比较强烈，他们希望得到优秀教师的帮助与指导，也希望有一个良好的成长环境。因此，学校在做好常规教研活动的同时，还要为新教师的成长提供专门的服务与支持。

1.构建教师成长共同体

在遇到问题、面对挫折的时候，请教有经验的教师是新教师采取的主要方式之一，优秀教师“传、帮、带”也是学校促进新教师快速成长的基本策略。因此，师徒结对成为大部分中小学最基本的新教师培养模式。

师徒结对模式为新教师搭配了优秀的师傅，使新教师在师徒双方职责明确的前提下，在规范的要求下健康成长。更重要的是，教育教学实践中熟练教师和专家型教师对新教师的言传身教，能使新教师理解和掌握大量教学中学不到的教育知识。

为避免师徒结对后出现“画地为牢”的现象，学校可打破学科之间、指导教师之间的壁垒，整合优质师资，组建导师团，将处于适应期的教师组成成长团，变新教师与指导教师之间一对一的“个体拜师”为成长团与导师团之间的“集体拜师”，构建由新老教师组成的成长共同体。在此基础上，根据学科特点让导师团成员明确主要的指导分工。

导师团的建立能够充分发挥优质师资的集体力量与辐射作用，形成强大的帮扶合力。指导教师之间的相互沟通、相互借鉴、相互促进，能形成良好和谐的教研氛围，促进导师指导的科学性。成长团的建立为新教师的自我展示、相互交流提供了一个很好的平台。毕竟，新教师一般都是有知识、有思想的年轻人，他们思维活跃、富于想象、勇于创新。任职之初，他们既需要吸取他人的经验，又需要表达自己的想法；他们既需要前辈的悉心指导，又需要同辈间的沟通和支持。由于成员之间地位平等，因此他们的心灵更易相通，情感更为融洽，思想更加贴近，交流更会主动，对困惑、经验、成功，他们更容易产生共鸣。这有助于增强他们的信心，让他们时时听到成长的拔节声。

针对一些学校规模小、师资力量薄弱的客观现实，教师成长共同体可以在更大范围内进行，因为校际的成长共同体能够让薄弱学校“借壳生蛋”，为新教师的成长提供必要的帮助。

2.提供多元化的学习渠道

学校在教师师徒结对的同时，也要根据新教师自主性学习能力较强的特点，为他们搭建必要的学习平台，提供丰富的学习资源。理论书籍、报纸杂志、网络资源能为新教师提供丰富的参考材料、实践经验的同时，还能够为他们提供科学的思考方法、解决策略与决策依据。

3.提供充足的学习、思考时间

新教师入职上岗后，需要逐渐适应。对部分学校来说，虽然只安排新教师做一些预备性的工作不太现实，但可以按一定的比例减少他们的常规工作任务，让他们有更多时间学习。因为部分新教师的能力等同于见习教师，学习是他们的首要任务。

学校要从新教师的实际出发，科学合理地安排工作任务，让他们有充足的时间去观摩、研究指导教师的教学示范，分析、反思自己的教学实践，用心感悟教育教学理论在实践中的应用，使他们在工作之初吸收更多好的经验，形成良好的学习与工作习惯，取得实实在在的进步。不仅如此，在教师生涯的起始阶段，让新教师放缓前行的步伐，踏踏实实地走好每一步，有助于他们明确方向，为快速成长积蓄动力。

（四）创新培训模式

目前，部分新教师的在岗培训是由聘任学校组织实施的。因为各地学校不同程度地存在着诸如管理经验、师资水平、教学资源等方面的差异，所以新教师在岗培训的过程与培训效果参差不齐，缺乏科学性、规范性的问题仍然存在。为此，各地应以“有利于提升新教师的教育教学能力、有利于促进新教师的专业成长”为出发点，统筹本地区的优质资源，构建区域性的新教师培训体系。

上海市从2012年起对全市见习教师实行了规范化培训。此培训在区县教师进修院校的指导下，由经学校申请、区县教育局推荐、市专家组评审后确定的培训学校、培训基地、聘任学校共同承担，他们分别承担其中的集中培训、见习培训和在岗实践。规范化培训时间为一年，在培训学校或培训基地进行的培训占50%以上。

规范化培训在各项培训时间的安排下，减少了见习教师正常的教学工作量，保证了他们的学习时间；由培训基地实施的见习培训，保证了见习培训的质量；一年的培训时间保证了新教师在新入职阶段就能在优秀教师“传、帮、带”的帮助下获得更多的经验，受到更长久的影响。这些都有利于他们形成良好的工作与学习习惯。

［ 参 考 文 献 ］

［1］ 顾明远.中国教育大百科全书［M］.上海：上海教育出版社，2012.

［2］ 郑友训.教师团队：新教师专业成长的助推剂［J］.辽宁教育研究，2004（10）：88-90.

［3］ 冯海志.中小学教师成长过程的理性思考［J］.现代教育论丛，1998（2）：41-44.

（责任编辑 黄 晓）