试论劳动合同中止问题

劳动合同作为一种特殊的合同形式，不仅是劳动者与用人单位之间权利义务关系的契约体现，也是维护双方合法权益的重要保障，具有持久性、长期性和人身性等特征。然而，在出现不可抗力等非因劳动者或者用人单位原因导致劳动合同无法继续履行的情形时，劳动合同的传统执行模式显得力不从心，这对劳动者的权益保护构成挑战，也给用人单位的运营带来不确定性。因此，明晰劳动合同中止的事由、中止期间双方的权利义务及中止之后的劳动合同走向，有助于指导用人单位和劳动者更好地面对不可抗力等情形，促进劳资关系的和谐与劳动市场的稳定。

一、劳动合同中止事由

有学者认为，劳动合同的中止需具备劳动合同已合法成立、出现暂时履行困难的客观情况、保留劳动关系的同时暂停履行义务三个法律特征。首先，劳动合同的合法成立是前提。其次，劳动合同出现的客观情况是可以消除的，否则将直接构成劳动合同的解除。最后，在劳动关系暂停期间，用人单位是否要为劳动者支付工资等事宜，目前还没有统一的说法。由于《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）未对劳动合同中止进行系统化规定，本文通过其他法律法规中的规定，总结出五点劳动合同中止事由。

（一）因涉嫌犯罪被限制人身自由的

早在1995年，劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中就体现了劳动者因涉嫌犯罪致使劳动合同不能履行的，在劳动者被限制人身自由期间，用人单位可以暂时停止劳动合同的履行。其特别强调，此种情况下非因用人单位原因可以免除劳动合同规定的义务。在实践中，劳动者涉嫌犯罪并被有关机关采取刑事强制措施的，单位会担心其人身危险性而选择与之解除劳动合同。在劳动者恢复自由后，大多数人会因为曾经犯罪面临就业歧视，没有收入来源，无法融入社会，这也是再犯罪机率居高不下的原因。

（二）因服兵役期间劳动合同中止的

2011年修正通过的《中华人民共和国兵役法》第五十五条规定，如果服兵役的人员在参军入伍之前有相关单位的，参军期间原单位仍然要保留劳动关系，其退役后可以回到原单位工作。这一规定实际上确定了服兵役人员劳动合同中止的原则。

（三）因工受伤或者患病的

《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条规定，因工伤无法正常工作的人员可以停止在用人单位工作，保留与用人单位的劳动合同关系，用人单位不得解除或终止与这两种员工的劳动关系。因在工作中受到伤害本就是工伤的范畴，是为了工作单位的利益而牺牲了自身的利益，所有损失应该由单位和工伤保险金承担，对于被认定为工伤的员工，即使丧失了劳动能力，工作单位也不能任意与之解除合同，而是要补偿且保障劳动者的生活来源。

（四）因不可抗力导致劳动合同中止的

不可抗力的发生有自然因素（如火山爆发、特大地震、泥石流、洪涝灾害等），也有因社会事件引起的不可抗力（如世界大战、突发重大公共卫生事件等）。《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第五百六十三条规定，因不可抗力致使不能实现合同目的的是合同法定解除的事由之一。《民法典》第五百九十条规定，当事人一方因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响可部分或者全部免除责任。因此，在发生不可抗力时，劳动合同的当事人可以选择解除劳动合同或暂时中止合同履行。

（五）法律法规有其他规定的

我国现行法律尚未明确规定劳动合同中止的具体条款，但是地方立法在关于劳动合同中止道路上的探索未曾松懈，如上海市、天津市等地颁布的地方性行政法规中都曾提到劳动合同中止。山东省的地方性法规规定了诸如当事人协商、不可抗力、因犯罪被限制人身自由以及法律法规规定的其他情形。这一兜底性条款也是给法律在劳动合同中止这一方面的立法留下了余地。

二、权利义务与最终走向

（一）劳动合同中止期间双方权利义务

对于劳动合同中止期间双方的权利义务分配问题，用人单位与劳动者必须坚持“原因与责任相适应原则”。若因劳动者原因导致劳动合同中止，如服兵役等，劳动者无需向用人单位履行劳动，用人单位也不用承担劳动者工资并停缴社会保险;若因用人单位过错导致劳动关系中止，如劳动者因工受伤或患病、用人单位效益差停工停产等情况，因劳动者对用人单位具有人身和财产上的依附性，用人单位需向劳动者支付正常薪资，以保障劳动者获得收入。

（二）劳动合同中止后的最终走向

劳动合同中止后，经过一段履行不能期间，在不可抗拒的客观情况消灭或者能够继续履行劳动合同义务之日开始，双方恢复劳动关系，这是最理想的一种状态。还有一种是在劳动合同中止期间因为某些原因走向终止，即劳动合同的解除。在劳动合同中止期间，发生三种情形可以解除合同。

第一，基于双方当事人的协商解除合同。双方当事人协商一致，或者达成某种补偿条款的，可以解除合同。在法律领域，双方当事人协商就可以解除合同，劳动合同也不应该超出《中华人民共和国合同法》的基本范畴，基于私法领域自治的自由，理应将双方当事人的共识作为已经中止的劳动合同走向解除的理由之一。

第二，劳动者又与其他用人单位订立劳动合同的或者虽未订立书面合同但与其他单位有事实劳动关系的。劳动者虽然没有明确表示自己要解除合同，但是已经用自己的方式默认了想要离开原工作单位的意思。比如，又与新的单位签订劳动合同，或者与其他单位建立事实劳动关系。在这种情况下，原用人单位也可以解除劳动者的合同。

第三，劳动者下落不明或者用人单位破产、注销的。劳动者如果下落不明不想主张自己的权利，法律不会过多干涉。用人单位法人注销、破产清算的，意味着劳动者已经不可能在该单位获得报酬，也无需再继续履行相应劳动合同。

三、劳动合同中止的立法与司法现状

（一）劳动合同中止的立法现状

劳动合同的中止作为劳动合同订立、中止、解除等环节中的重要一环，在我国的劳动立法中并未体现。在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）立法过程中曾经将劳动合同中止条款写入征求意见稿，但最终未保留下来。

这可能是由于立法时对劳动合同的性质和中止的法律后果进行了综合考虑。劳动合同不仅涉及财产关系，还具有人身性和隶属性。因此，其状态转换可能不如其他合同那样简单直接。劳动合同中止可能意味着劳动关系的暂时解除，这在法律上可能引发一系列复杂问题，如劳动关系的重新建立、权利义务的暂停等。此外，《劳动合同法》更侧重于规范劳动合同的订立、履行、变更、解除等状态，而不是引入中止这一中间状态。在实践中，一些地方性法规可能通过其他方式对类似中止的情形进行了规范，以适应特定的劳动关系管理需要。

（二）劳动合同中止的司法现状

近年来，我国劳动合同的数量总体呈上升趋势，法院的裁判观点也大相径庭。尽管地方劳动立法对劳动合同中止的作出了相应的补充，但有的法院根据意思自治的原则，认可双方当事人劳动合同中关于劳动合同中止的条款。如在彭某惠与埃某哲公司劳动争议一案中，埃某哲公司于试用期满前告知彭某惠未通过试用期评估，将与其在试用期满之日解除劳动合同，但因彭某惠于次日向埃某哲公司提出该评估结果系对其休假的打击报复，埃某哲公司与彭某惠签订备忘录，写明安排彭某惠带薪休假，其劳动合同及试用期暂时中止。北京高级人民法院根据“法无禁止即自由”的原则，认为双方关于劳动合同及试用期中止的约定合法有效。

此外，劳动合同中止的司法实践中，法院在裁判劳动合同中止相关争议时，通常会考虑劳动合同中止的原因、期间的权利义务分配以及劳动合同中止后的劳动关系处理等因素。在一些案例中，法院支持了劳动者关于继续履行劳动合同的诉求，但也存在因用人单位和劳动者之间信任基础丧失等原因未支持的情况。

四、完善劳动合同中止法律制度的建议

（一）建立健全劳动立法体系

《劳动法》《劳动合同法》作为指导劳动立法中的基本法律，明确了劳动合同从订立到解除的各个环节，必须要对中止这一情形加以明确。有了上位法的依据，各省市在制定地方性法规时也会明确尺度和框架。立法机关应在《劳动合同法》中完善关于劳动合同的中止的具体法规，对具体事项加以明确，这样对于确保劳动合同的完整性、劳动合同履行的逻辑性、劳动立法的流畅性都具有重要意义。

（二）建立健全风险分担机制

在公司制度出现以后，能否抵抗商业风险是公司能否进行长期良性经营的重要指标。政府应当建立健全社会保险机制、社会补偿机制来分担企业的风险，以保障劳动者的物质生活、鼓励企业经营。根据《劳动法》风险分配理论，工资是劳资关系的核心，起着维持劳动者生存的功能，工资风险不能仅仅依据私法由个体劳动者或用人单位承担，更要通过国家干预，由《中华人民共和国社会保险法》介入。

（三）采取多种灵活就业方式

现代互联网技术的发展，出现了许多新兴就业形式，如电子办公、远程办公等。现阶段，行政部门众多窗口以及法院立案等程序也逐渐实行电子化。还有一些非单位就业的方式，例如家庭作坊式的就业、合伙形式的就业、自主就业，临时工等。这些就业形式的显著特征是没有长期的雇佣合同，主要靠自己的知识和技能为社会提供服务并且获取报酬。除此之外，还有共享员工模式，也能够很好地解决用工难题，值得推广。

结语

劳动合同中止作为劳动法律关系中的一个重要议题，其重要性不言而喻。本文通过对劳动合同中止的概念、事由、双方权利义务关系以及中止后的劳动合同走向进行了深入探讨，分析了劳资双方在面临不可抗力等特殊情形，提出了劳动合同中止方面的立法尚存在留白和司法实践中的认定标准也不尽统一的问题。笔者建议相关部门尽快完善相关法律法规，建立健全劳动立法体系，明确劳动合同中止的具体规定，以保障劳动者和用人单位的合法权益。同时，相关部门可以建立健全风险分担机制，采取多种灵活就业方式，以应对不可抗力等特殊情形对劳动关系带来的挑战。