建筑施工企业绩效考核体系的设计与优化探究

摘要：随着经济全球化进程的加快以及现代企业制度的逐步健全，面对全球范围内的激烈竞争，各类企业纷纷寻求多元化发展，建立完善的绩效考核设计体系。遵循市场经济发展的规律与要求，建立科学规范的绩效考核设计机制，是建筑施工企业体制改革的重要发展趋势。如今，国家经济换档调速，加之全球面临新冠肺炎疫情的压力，建筑施工企业所面临的挑战和形势愈发严峻，做好绩效考核体系的设计与优化，可以极大地提高建筑施工企业的经济效益和社会效益，推动企业可持续发展。文章重点探讨建筑施工企业绩效考核体系设计与优化的具体思路，以期进一步助力建筑施工企业运营效率的提升。

关键词：建筑施工企业；绩效考核；企业管理

中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）25-0084-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.25.022

1引言

建筑施工企业相比于一般制造业和服务业存在一定差异，这从人员流动上就可以看出。建筑施工企业通常是几个项目同时建设，使得内部员工的流动和调动比较频繁。然而，每个建设项目之间的内容都是不相同的，涉及的要素较为庞杂。基于此，很多建筑施工企业通常以一个具体的建设项目为单位进行统一管理，但并没有在内部形成一套完整的绩效考核体系。近年来，我国房地产业逐渐呈现饱和状态，房地产投资企业的数量较以往有着显著的变化。即使在“金三银四”的传统房地产旺季，成交量也未见明显回暖，这加剧了建筑施工企业的生存压力［1］，倒逼其加强内部管理，提升经济利润。通过建立完善的绩效考核体系，在提升企业工作效率的同时，也在一定程度上对企业内部员工起到激励作用，进而提高企业的整体管理水平，更好地实现企业的战略目标。

2建筑施工企业绩效考核体系概述

在我国，不同地区、不同规模、不同类别的建筑施工企业在绩效考核上都存在一定差异，例如在选择绩效考核方法时，有的建筑施工企业采用分级法，有的采用目标管理考核法，还有一些使用行为锚定考核方法。但是，在绩效考核中，建筑施工企业绩效考核的共同特征是一定的。综合而言，建筑施工企业的绩效考核有以下五个共性特征。

第一，考核目的的多样性。建筑施工企业员工绩效考核的目的是通过考核激发人员的潜能与工作积极性，并将考核结果作为分配、奖惩等的依据。同时，对其工作方法、态度与能力的考核，应促进员工自身的发展，进而推动建筑施工企业稳健发展。

第二，考核角度的多维性。建筑施工企业对员工的任职要求决定了绩效考核的多维性。在绩效考核过程中，不仅考核专业技能和工作业绩，还考核管理人员的组织领导、执行和协调能力，更重要的是从德行方面进行综合评定。通过对员工进行综合考核，可以得出相对客观、全面、准确的考核意见［2］。

第三，考核实施的全过程管理。建筑施工企业在对员工进行绩效考核时，注重绩效考核的全过程。也就是说，在强调完成绩效考核分解目标的同时，还重视绩效规划。对整个过程的检查，包括绩效执行、绩效考核和绩效反馈。考核的全过程体现了建筑施工企业对员工的监督、激励、沟通和反馈，有利于更好地发挥出绩效考核的优势。

第四，考核周期的长期性。由于一些建筑施工企业的建设项目是大型工程，不能在短时间内完成，建设周期通常为一至两年，或是三至五年，有的甚至更长。为了确保绩效考核过程的连续性和可追溯性，绩效考核必须分成多个时间段，通过持续进行考核，克服施工周期长所带来的不便。

第五，过程与结果的二重性。很多企业在员工绩效考核中只关注员工工作结果的考核，但建筑施工企业的绩效考核不能只关注结果，还要对工作过程中的行动和能力进行绩效考核，进一步调动员工的积极性和主动性。

3建筑施工企业绩效考核存在的问题分析

3.1重视不够，认可度低

纵观我国整个建筑施工行业，每个建筑企业的内部结构都在频繁调整。根据项目的数量，设立了基层项目部，工程一旦结束，很快面临解体的难题。项目部人员变动频率高，绩效考核在施工现场也没有受到重视。领导层缺乏对绩效考核激励作用的认知，单一地认为绩效考核只是对员工进行监督的一种手段，而绩效考核的目的通常也只是惩罚违反企业纪律的人。此外，还有一些项目经理将绩效考核仅仅视为上级分配的任务，而未能真正实现绩效考核的目的。

与此同时，部分管理者在建立和实施绩效考核体系时，不注重与员工及时、细致、有效地沟通，致使员工对绩效考核的行为导向认识模糊。绩效考核中存在的问题及不确定性，对员工产生了消极的影响［3］。尤其对员工遇到的绩效考核问题，企业往往不注重解决，降低了员工对绩效考核的重视，甚至产生了偏见。这反映了企业整体绩效考核方面的重视程度不足，未能有效解决员工方面的绩效考核问题，直接影响了后续的绩效考核工作，不利于企业的健康发展。

3.2绩效考核目标泛化严重

传统的绩效考核具有阶段性和单向性，比较宽泛，绩效数据基本上属于成果绩效统计。此外，虽然绩效考核以目标完成为导向，这也是企业实施绩效管理的重要原则，但很多建筑施工企业对绩效考核存在误解。绩效考核过程中设置了多个目标，“遍地撒网”“多管齐下”，认为这样就能够最大限度发挥绩效考核的功能和作用［4］。

如此一来，夸大了绩效考核的作用，目标过多，在实际执行过程中很难准确把握关键指标，往往忽略了基础性要素。考核结果差异不明显，会让被考核者感到不公平，这与绩效考核的差异性和客观考核的原则背道而驰，浪费了大量人力物力。实际上，对于绩效考核而言，目的在于了解员工工作情况、企业发展目标的实现情况，进而根据绩效考核结果采取有效措施激励员工、引导员工，并优化调整企业未来发展目标。但过多的目标使绩效考核失去了原本的作用，无论考核人员还是员工，都关注最终的目标，脱离了员工工作能力实际情况、企业发展实际情况，最终影响了员工能力的提升、积极性的提高，也影响了企业的健康与稳定发展。

3.3缺乏健全适用的绩效考核体系

目前，建筑施工企业普遍缺乏健全完善的内部绩效考核体系。尽管不少建筑施工企业已经建立了较为细致的绩效考核体系，但在实施过程中，受各种因素的影响，使得企业绩效考核体系停滞不前或无用武之地。由于建筑施工企业的绩效考核直接关系到绩效工资，考核有失公平，导致经常出现不规范的操作行为，无形之中给绩效考核制度的实施带来了极大的阻力。有的考核指标忽略了企业各项综合管理指标的确定，以建设产值、年度合同额、主营业务收入和净利润为考核重点。在建筑施工企业不同部门进行具体考核时，考核指标的设置不严谨，缺乏系统的分类和对整体指标的重视，也没有根据考核指标的性质进行细化分类。由于考核指标相同，绩效考核打分时难以有效衡量，难以有效把握考核尺度，明显背离了绩效考核初衷［5］。

此外，绩效考核结果利用不足，考核部门不仅未能将考核结果及时传递给领导和管理部门，也未能分析绩效考核所反映的现象，导致绩效考核仅仅发挥考核作用，未能呈现考核结果的真正价值。因此，从实际来看，科学合理的绩效考核体系，应该包含考核工作与考核结果的反馈机制，这样才能使绩效考核发挥重要作用，反映实际的同时，为建筑施工企业的创新发展提供支持。

3.4缺乏对考核过程的监督和反馈

由于一个建设项目从开始到结束，收回项目资金通常需要较长年限，因此在考核工作人员的工作计划是否合理、活动是否按时执行、节点任务是否按时完成等环节中，尽管可以及时获取被考核目标的活动信息，但忽略了长期目标激励与企业战略、工作流程和目标的统筹协调。过程与目标考核不相称，容易误导被考核者，过分强调结果而不是过程，着眼于短期效益，使大部分工作不能进行到底。考核过程和考核结果比较模糊，考核内容往往呈现出低相关性和随机性，缺乏客观性，权重设置和项目设置往往体现在管理者的意愿和个人喜好上。加之一些考核人员缺乏经验，专业性不够强，考核项目界定不明晰、相互叠加、缺乏具体维度等问题时有发生，这些都会阻碍绩效考核发挥真正的作用。尤其设置了考核标准、明确了考核内容，并展开考核之后，考核结果不仅能反映考核对象的实际情况，更能反映考核标准的适用性和考核内容的可行性，由此结合考核对象的自我评价，可以更加全面地了解考核工作的合理性。但缺乏对考核过程的监督与考核反馈工作的实施，导致考核标准与考核内容是否合理有较大的疑问，这样不仅会影响后续考核工作的有效性，也会导致绩效考核无法发挥作用，无法促进建筑施工企业的发展。

4建筑施工企业绩效考核体系设计优化策略

通过对上述问题的分析可以了解，绩效考核体系的完善与否会直接影响建筑施工企业的内部考核与工作安排，进而会影响企业发展。若继续在绩效考核方面不注重创新优化改革，将会影响建筑施工企业未来的发展。因此，针对上述问题，下文提出建筑施工企业绩效考核体系的设计优化策略。

4.1明确建筑施工企业绩效考核的考核层次及目标

建筑施工企业绩效考核是评价一个建筑施工企业绩效表现的重要手段，可以有效地推动企业不断提高业绩，提高经济效益和社会效益。在建筑施工企业绩效考核体系的设计优化中，需要明确考核层次和目标，以实现考核的科学性、全面性和可操作性。作为建筑施工企业，还必须将项目作为考核对象，根据项目的特点进行考核。绩效考核包括但不限于可行性研究报告的目的、进度计划、企业整体的影响分析等方面。由于每个项目的财务工作侧重点不同，绩效考评得分应基于所有项目相同的绩效评分模型，并辅以其他项目的特殊点和特殊指标进行考核。

首先，建筑施工企业绩效考核主要考核的层次包括财务层面、市场层面、管理层面和社会层面，每个层面都有对应的考核目标和标准，以达到对企业整体绩效的评价和优化。其次，考核目标应该基于D1HlM/X+HJyp3L7dungL+A==企业自身的战略目标和实际情况，合理制定考核指标和权重，确保考核指标的全面性和有效性。具体来说，可以制定财务层面的考核指标包括销售收入、净利润、经营现金流量等方面，市场层面的考核指标包括市场份额、客户满意度等方面，管理层面的考核指标包括项目管理、人力资源管理等方面，社会层面的考核指标则包括环境保护、社会责任等方面。最后，建筑施工企业绩效考核需要兼顾过去、现在和未来，即绩效考核应该具有历史性、趋势性和前瞻性，以便更好地评价和优化企业的绩效表现。同时，建筑施工企业绩效考核还应注重量化和可操作性，确保考核结果具有科学性和操作性，以便更好地指导企业的管理决策和实践。综上所述，建筑施工企业绩效考核体系的设计优化需要明确考核层次和目标，制定科学、全面、可操作的考核指标和标准，兼顾历史、趋势和前瞻性以及量化和可操作性，以实现对企业整体绩效的评价和优化［6］。

此外，考核层次和目标并非一成不变，需要建筑施工企业根据不同阶段的发展做好考核层次与考核目标的优化调整，以使不同阶段的发展都能够获得规范科学的考核层次与考核目标支持，这样也能够使各项考核工作的实施获得更好的参考，确保考核工作反映实际情况，为建筑施工企业的未来发展提供支持。因此，绩效考核部门要加强工作记录、分析与反思，明确考核层次与考核目标的应用可行性，根据实际情况做好调整与优化，为未来考核工作的全面深入实施提供保障。

4.2加强建筑施工企业绩效考核体系的优化设计内容

建筑施工企业绩效考核体系是一个重要的管理工具，其可以有效地帮助企业实现目标管理，加强绩效管理和提高企业竞争力。企业绩效考核体系的核心应该是一些关键的指标，这些指标的选择应该与企业的战略目标和日常经营密切相关，比如项目质量、成本控制、安全管理、工期进度等，需要对各项指标的权重进行分配，这需要考虑到每个指标对于企业全局的重要程度和影响力，权重分配方案应该符合企业实际情况和管理需求。

第一，设定合理的考核指标，考核指标需要与企业的战略目标相一致。建筑施工企业可以依据自身特点和发展阶段，制定资金利用率、安全生产指数、进度完成率、质量合格率等指标。同时，可以为不同岗位和职责制定不同的考核指标。

第二，建立有效的考核体系，建筑施工企业应该建立科学、公正、公开的考核体系，使所有员工在考核中都能感受到公平和透明。体系可以包含目标设定、标准制定、数据搜集、考核评估、反馈与改进等环节。

第三，确立激励机制，企业可以对考核结果进行奖惩。对于表现优异的员工和部门，可以进行奖励；对于表现不佳的员工和部门，则可以进行惩罚。此外，还可以制定考核排名奖励、个人和团队绩效奖金等激励机制。

第四，加强考核结果的应用，考核结果应能够反映企业内部的实际情况，并且能够在实际生产经营中得到应用。企业应该重视对考核结果的分析和利用，及时发现问题并采取相应的措施进行改进。

第五，提高员工参与度，建筑施工企业可以通过广泛开展培训、专业技能竞赛等活动，增强员工参与的积极性和学习动力。同时，可以通过员工满意度调查等方式，了解员工对于考核体系的反馈和意见，并对有关问题进行改进。总之，在建筑施工企业绩效考核体系的优化设计过程中，需要充分考虑企业实际情况和员工需求，确保考核体系在企业运营和管理中得到科学、有效的应用［7］。

4.3建筑施工企业绩效考核体系优化设计的实施与保障

建筑施工企业绩效考核体系是企业经营管理中的关键环节之一。优化设计考核体系可以帮助建筑企业更加精准地评估员工和部门的表现，并促进企业整体绩效的提高。以下是优化设计考核体系的实施和保障措施。

第一，明确考核对象和范围。考核对象包括个人、团队和部门等不同层次和职能的员工。考核范围应明确，包括考核内容、考核期限以及考核方式和方法等。

第二，确定权重和评分标准。根据不同指标的重要性和完成情况，制定权重和评分标准，确保考核结果的公正性、客观性和可比性。

第三，加强沟通和反馈机制。建筑企业应加强与员工之间的沟通和反馈，及时反映员工的表现和不足之处，为员工提供成长和发展的机会。

第四，建立奖惩机制。建筑企业要建立奖惩机制，根据考核结果给予相应的奖励和惩罚，及时调整目标和绩效管理策略。

第五，定期评估和改进。企业应定期对考核体系进行评估和改进，确保体系的有效性和适应性，从而不断提升企业绩效管理水平和竞争力［8］。

此外，在建筑施工企业对内部实施绩效考核的过程中，也要注重内部绩效考核意见的收集，以根据具体意见调整绩效考核方案与方法，提升绩效考核的适用性与有效性。具体而言，考核工作开展过程中，积极收集员工、团队、部门的意见和建议，进而在考核结果产生之后，了解员工、团队和部门的反馈，尤其需要注重各部门的诉求，以明确绩效考核是否合理，并结合反馈意见和员工诉求等，尽量优化改进绩效考核，使绩效考核更加人性化、个性化，从而发挥考核促进作用，为建筑施工企业的创新发展提供动力与支持。

5结语

综上所述，对建筑施工企业进行绩效考核体系的优化设计具有重要的现实意义和价值。但在实际工作过程中，经常会出现绩效考核目的性薄弱、针对性不强、考核指标过于死板、绩效考核脱节、同一岗位薪资差距等有失公平的问题，不利于建筑施工企业绩效考核工作的顺利开展。对此，要采取积极有效的措施，提高绩效考核工作水平，激发员工的工作积极性，推动建筑施工企业效益的提升。

参考文献：

［1］徐波.建筑施工企业绩效考核存在的问题及对策［J］.经营管理者，2021（3）：102-103.

［2］王倩.建筑施工企业绩效考核体系的设计与优化［J］.会计师，2021（3）：105-106.

［3］武雪霞.建筑施工企业绩效考核体系的设计与优化［J］.企业改革与管理，2019（6）：96-100.

［4］王月强.建筑施工企业绩效考核优化思考［J］.中小企业管理与科技（中旬刊），2019（5）：57-58.

［5］毛睿.刍议建筑施工企业绩效考核体系设计与优化［J］.人力资源管理，2016（7）：112-113.

［6］赵称.建筑施工企业绩效考核实施策略探讨［J］.企业改革与管理，2019（23）：68-69.

［7］黄波.建筑施工企业绩效考核体系设计研究［D］.广州：华南理工大学，2017.

［8］王润霞.建筑施工企业绩效考核与薪酬设计研究思路［J］.财富生活，2021（10）：181-182.

［作者简介］林芳（1989—），女，汉族，福建福州人，本科，研究方向：绩效薪酬管理、企业管理。