雇主积极参与美国现代学徒制对我国职业教育的启示

摘要：市场主导、雇主制定标准、重在实践锻炼、雇主必须认可和注重企业学习阶段等是雇主积极参与美国现代学徒制的显著标志，这些是美国现代学徒制成功的关键。针对我国企业参与现代学徒制存在过分看重经济利益、责任冲突、能力有限和激励不足等问题，借鉴美国以雇主为主导的现代学徒制成功经验，我国现代学徒制要从顶层设计上明确企业的主体地位、组织运行上构建专门管理机构、管理要素上全面强化企业责任、具体实施上要系统设计综合施策。

关键词：美国现代学徒制；职业教育；雇主积极参与

美国现代学徒制的成功有赖于政府、学校、雇主、学徒等多元利益主体的有效参与，作为学徒培养者和学徒雇佣者的雇主之所以积极参与现代学徒制，是因为在2017年美国空缺职位高达600万个，尤以制造业、信息技术和医疗保健等行业严重短缺技术工人［1］。2018年全美关键行业有660万岗位无人招聘或招聘不到合适人员［2］，2019年则有740万岗位，且连续14个月求职人数少于空缺岗位数［3］。预计到2025年，制造业尚有200个岗位将空缺［4］，在雇主参与完成的学徒培训中，有87.4%的学徒被雇主无缝对接地雇用了，其中87.9%的学徒六个月后仍被原雇主继续雇用［5］。美国企业并不像德国、澳大利亚、瑞士等国企业那样具有投资员工的意识和培养员工的传统，美国民众对学徒制的认同也不及德国、澳大利亚、瑞士等国，美国财政在学徒制项目上的拨款远低于德国、澳大利亚、瑞士等国的拨款水平。美国企业参与学徒制培养后，不仅只需支付较低工资就可以拥有一支高素质的员工队伍，每投入1美元就获得1.47美元的回报［6］，68%的企业认为参与学徒培训加快了企业的发展速度［7］。由此可见，只有企业的积极参加，学徒制才可能获得成功，这对我国企业参与现代学徒制有一定的启示。

一、雇主积极参与美国现代学徒制的标志及缺憾

（一）雇主积极参与美国现代学徒制的标志

1.市场主导。在实现企业岗位培训与社区学院理论教学相衔接的过程中，联邦政府、企业雇主（联盟）、社区学院和学徒等多方主体均发挥了重要的作用，如，社区学院承担了理论教学任务；联邦和州政府既完善了法律法规，如1937年颁布并于2008年修订了《国家学徒制法》，组建了联邦学徒办公室和州学徒管理机构，2014年成立了“注册学徒制—院校联盟”。美国现代学徒制发展的重要力量仍来源于市场需求，美国现代学徒制的发展取决于企业雇主（联盟）对技术技能人才的需求程度。以企业雇主（联盟）发起的、专门培训技术工人的注册学徒计划为例，有以下特点：一是雇主发起，无论是经谈判并授权的工会和雇主联合发起，还是由雇主独立发起，雇主都发挥了引领和导航作用；二是“工作程序”，美国现代学徒制不仅要有一套验证过的行业标准，而且在这套行业标准中必须具有每个“工作程序”应有的详尽操作细则。2019年美国推出的“行业认可学徒计划”体现了以雇主为主要代表的意识，要有工作经历，达到行业认可的技能标准并获得相关证书，具有可迁移、行业认可和竞争力的证书，以及市场价值较高的学位。所以，在参与现代学徒制的企业中有68%的企业［7］认为参与现代学徒制确实加快了企业的发展。

2.制定标准。第一，严格制定学徒招收标准。以“青年学徒制”为例，每个学生都可以申请入学，经雇主面试及考核后，认为该申请者是一个有进取心的员工，且所有课程成绩平均数要在C或以上、出勤率较高，以及有老师推荐意见和明确的职业取向时，就会被雇主招为青年学徒。这是因为雇主认为，如果这些学生无法达到基本的行为准则和学业标准的话，那么，他们也很难完成“青年学徒制”培训任务［8］；第二，制定学徒培训标准。美国现代学徒制作为一个由企业雇主（联盟）发起和资助的以就业为目的的专门性技术技能培训系统，其培训标准是在企业雇主（联盟）牵头下，社区学院协调员和劳动部门代表共同参与开发的。规定注册学徒计划期限为1-5年，但绝大多数学徒要用3-4年才能出师。要求每年必须完成至少144小时的课堂理论教学和2000小时的企业劳动。规定学徒工资从同类岗位上的在岗人员50%的工资计算学徒工资，然后根据学徒的熟练程度和贡献大小，逐步提高其工资水平，最终达到快出师时同类岗位上的在岗人员的90%［9］；第三，明确学徒课程标准。首先，工学结合，要将雇主（联盟）主导的岗位培训和社区学院主导的理论教学交替互融于现代学徒制，并完成规定的学时后才能顺利毕业出师。其次，职业定向，以“青年学徒制”为例，其核心要素包括：工作实践与工作现场学习相同步；学术性学习与职业性学习相同步；学校学习与工作场所学习相同步；高中课程与中学后课程相衔接；学术和职业技能双证书同持有。为了确保“青年学徒制”在毕业出师时可以有继续学习和马上就业两个选择，规定所有“青年学徒制”的学生都要在1年级就选择自己的职业定向，为此，就必须在课程设置及内容选择上引入雇主（联盟），由其负责制定“青年学徒制”的技术技能培训内容和实践训练。

3.实践为主。美国不仅明确了现代学徒制的“职业范围、学徒标准、培训内容、培训时间、培训考核、证书颁发”等，而且还专门制定了“雇主手册、学徒手册、学徒培训协议”等学徒制管理规范文件［10］。在这些规定中，既制定了雇主挑选学徒的标准和程序、培训内容、学徒培训时间及分配、学徒考核等细则，也明确了与雇主配合的教育机构的理论教学内容。以华盛顿州建筑电工注册学徒制项目为例，在8000小时的培训时间内［11］，要学习与该职业相关的法律法规及安全知识、急救知识等，应将重点放在对技能的训练与掌握上。可见，美国现代学徒制的培训内容包括了理论学习和实践训练两个部分，理论学习时间占比较小，实践训练占了较大比重，且实践训练主要由雇主（联盟）实施。

4.雇主认可。雇主认可的学徒制有两个标志：一是学习和评估模式都是基于工作任务的；二是获得了该职业相应的资格认证证书。为使学徒达到上述雇主认可的标准，美国现代学徒制规定一个完整的学徒计划必须包括以下六个方面：第一，实施混合学习模式，即要向学徒提供“基于理论的课堂学习、工作模拟学习、在线或远程学习以及其他创新的学习模式”［4］等多种学习模式，而且这些学习模式是与工作环境相结合，且互相促进的；第二，认可学徒先前的习得知识和技能，对学徒先前习得的知识和技能的认可是通过解决实际问题来测试的，目的在于掌握学徒接受理论学习和岗位培训的程度，以便更具针对性地对学徒进行培训；第三，雇主认可的技能标准与证书，重在让学徒能够清晰理解胜任工作必备的知识与能力，指明了学徒理论学习教育者和学徒岗位培训者开发课程内容的方向，以便学徒的知识与能力能够达到雇主的需求标准；第四，结构化的培训，即学习与工作不能分离，还要建构“从招聘会、行业参观、工作见习到工作指导、现场实习、在职培训、课堂学习的连续的工作学习过程”［12］；第五，提供有偿的工作经历，即学徒在学徒期内的工资收入是随着学徒培训时间增加和能力提高而上升的；第六，雇主认可的学徒计划资格证书，这种学徒计划资格证书不仅是基于标准的，而且还着重学徒未来发展的可迁移性能力。

5.学习阶段。以“青年学徒制”为例，学徒学习分为在学校学习和在企业学习两个阶段，第一个阶段是为了进入第二个阶段以及将来就业时获得的必需的理论知识及实践技能而做的准备，第二个阶段是学习工作技能，并获得一定的经济报酬。

（1）学校学习阶段。学校学习阶段的目的是将学科知识与职业内容融为一体。首先，课程内容，学校开设的“青年学徒制”课程要求将学校教学与企业工作、职业课程与学术课程相连接。目前，大多数申请“青年学徒制”的学生都可以注册一门职业群课程，并已实现了职业类课程学习与实际工厂工作之间的关联，尚未找到学术类课程替换职业类课程的路径；其次，教学方法。要求将班组教学、问题求解、合作学习等教学技术与教学方法运用到学习中；再次，职业指导。职业指导的目的在于引发学生对某个特定职业的兴趣，通过“工作影子”活动和到一些企业参观，使学生在学校学习阶段形成职业认知，并做出职业教育规划；最后，衔接中学后院校，即“青年学徒制”学生技术科目和文化科目的学分能力达到中学后院校预录取的标准，以帮助“青年学徒制”学生顺利被中学后院校录取。

（2）企业学习阶段。即利用企业场所有计划地为了顺利就业而进行的技术技能培训。这种培训是有偿工作。学徒的工作时间每周不少于10小时，但也不能超过30小时［8］。雇主支付给学徒的工作薪酬，不能低于联邦规定的4.25美元/小时～6.5美元/小时［8］，也有雇主认为学徒比较优秀，愿意为此支付更高薪酬的。其次，训练计划，训练计划中必须明确该青年学徒制专业的学习目标、任务、学徒的学习方法、学徒的工作记录和评价学习目标达成的手段。最后，工作指导。雇主通常会制定一套选任指导教师的标准和指导教师工作手册，选择既有技术专长，又善于沟通的指导教师和督导人员对“青年学徒制”的工作进行指导，以帮助学徒获得良好的学习效果。

（二）雇主积极参与美国现代学徒制的缺憾

在雇主的积极参与下，不仅美国现代学徒制有24 126个学徒制项目，59.45万名学徒，其中仅2017—2019年就有10.29万名学徒参与了1 370个学徒制项目［13］，超过80％的参与学徒制的雇主认为满足了他们对熟练工人的需求；72％的学徒制赞助者认为，学徒制非常可靠地判断了市场和雇主到底需要求职者拥有什么样的技术技能［14］，2/3的雇主认为节省了员工工资并提供了人才储备，确实提升了企业参与扩大学徒制的积极性［15］。但也并非美中无暇，也存在以下问题。

1.美国仍需营造雇主参与现代学徒制的环境。首先，美国企业投资培养员工的意识有待增强。纵向上来看，虽然美国企业参与现代学徒制的积极性、投资培养员工的意识已大有提高，但横向相比，仍低于德国、澳大利亚、瑞士等国企业参与现代学徒制的积极性和投资培养员工的意识；其次，美国公众对学徒制仍有抵触心理，不少家长并不愿意孩子过早进入职业岗位，部分学校也不愿意将学徒制嵌入学校教学；最后，各级财政对学徒制支持力度也有限，与德国、澳大利亚、瑞士等国相比，美国财政对学徒制项目的拨款水平依然较低，与普通教育系统生均拨款金额相比也相差不少。这些不利环境，很大程度上影响着企业参与现代学徒制的积极性。

2.企业参与现代学徒制的职业领域不够宽广。以注册学徒制为例，仍局限于建筑业、机械和电子电气等传统行业，而现代服务业所需的技能型人才培训不足［16］。一项研究指出，学徒制的关键职业类型可以增加3倍，从27个职业扩展到74个，这样就可以使学徒制的数量达到330万［17］。另有分析指出，美国至少有47个职业需要引入介于高中后与本科之间的学徒制培训。在信息化和自动化的带动下，一些传统行业已经向智能化方面升级，由此出现了许多新的职业类型，但美国学徒制培训却依旧没有涉足其间。

3.程序存在一定漏洞。研究表明，雇主参加现代学徒制每投资1美元就可以使自己获得147.6美元的收益［18］。但雇主仍然不愿参与现代学徒制，原因包括：登记程序过于烦琐。以申请注册学徒制为例，这一过程要求只有制定出一套冗长的学徒计划，才能向联邦政府申请注册学徒制；企业制定专门的学徒制课程，但主要是为了满足劳动部门的要求，而不是适合企业实际又能得到行业认可的课程标准。与此同时，首次参加学徒培训的人的平均年龄为29岁［19］，而雇主通常不愿意招收这么大年龄的学徒。

4.雇主通过参加现代学徒制找到适合岗位需要的技术工人，目的是实现更多的利润。美国商务部指出，尽管雇主普遍承认学徒制是劳动力培训的典范性，但雇主同时也认为自己即便是参加现代学徒制也并非一定能够获得期望的回报［20］。雇主参加现代学徒制的目的是为自己培训合格工人，如果学徒出师的留用率处于雇主能够接受的最低点，雇主依然会继续参加现代学徒制。而一旦过多的出师学徒被其他雇主挖走，参加现代学徒制的雇主的投资就打了水漂。

二、我国企业参与现代学徒制存在的问题

（一）经济利益主导

首先，短期经济利益追求。企业参与现代学徒制的重要动机乃至唯一动机便是以低于从劳动力市场招工的成本从学徒中挑选符合企业需求的优秀人才。大企业参与现代学徒制是为企业储备人才，对中小企业而言，由于运营资金相对较少，更倾向于获取参与现代学徒制的短期经济利益回报；其次，成本支出和效益受损制约，企业参与现代学徒制必然产生学徒工资和各项管理支出，以及学徒参与生产而产生的各种交易成本，而且还存在设备故障、停工损失、核心机密外泄等潜在风险。这抬高了企业参与现代学徒制的门槛和降低企业参与现代学徒制的动机［20］；最后，政策法律转化为参与行为的保障有限。过于宏观的政策和制度、供给失衡的法律促进与约束、无法保证的企业主体地位、职责缺失的行业协会等问题没有改观，特别是各级政府尚未建立起具体的利益激励机制，使企业得不到参与现代学徒制的经济利益，反而感知到了参与现代学徒制带来的风险。

（二）企业责任冲突

首先，企业责任缺位，我国企业有待增强履行职业教育社会责任主体意识［21］。“企业虽有跨界动机，但动力机制缺失［22］；其次，企业责任冲突，作为校企双主体中的企业，不能只是现代学徒制人才培养的直接受益者，而且还要成为现代学徒制人才培养的主要参与者。还有企业认为，参与现代学徒制“不仅会影响企业正常的生产活动，而且会造成企业前期成本投入与后期收益的失衡”［23］，这会导致在企业履行经济责任和履行社会责任之间发生冲突，增加企业参与现代学徒制的顾虑。可见，利益冲突是企业责任冲突的根本。

（三）企业能力有限

企业是否具有系统培训员工的经验，以及拥有既懂技术，又懂教育教学规律的“师傅”，对参与现代学徒制人才培养更为重要。目前除了大型的外资企业、合资企业以外，国内大部分企业并没有建立起自己的员工培训系统，企业尚不具备制定符合教育教学规律的相关标准和学习计划的能力，缺少培养现代学徒制的合格“师傅”。在缺乏合格“师傅”的前提下，企业很难有效承担现代学徒制人才培养的重任。

（四）政策激励不足

首先，尚未建立企业有效参与现代学徒制的激励机制。企业参与现代学徒制发生的各种成本，完全由企业自己消化，还是政府通过财政补贴、税款减免等予以补偿，如果不能确保企业参与现代学徒制有利可图，就很难激发企业参与现代学徒制的积极性。如果不能保障企业参与现代学徒制后，对出师学徒有一定的留用率，企业参与现代学徒制的热情也将减少；其次，尚未建立起企业有效参与现代学徒制的约束机制，企业参与现代学徒制是其履行社会责任的一种表现，而我国尚未制定出可行且刚性的法律和政策规定，以规范和约束企业有效参与现代学徒制的行为［25］；最后，企业缺乏参与现代学徒制的规章制度。企业对是否参与现代学徒制缺乏系统长远思考，参与决策是临时性和短期性的，是一项“边缘事业”［26］。

三、雇主积极参与的美国现代学徒制对我国的启示

（一）顶层设计方面要明确企业主体地位

市场主导、企业本位是美国注册学徒制获得成功的重要原因。从合作的角度来看，我国现代学徒制在顶层设计中就应将企业确定为主体。一是在利益环节上，激发企业为主体的市场机制，改变以职业院校为主的学徒培训驱动机制；二是在协调沟通环节上，要构建学徒培养的产教合作关系变成为同一联盟内不同单位之间的合作关系；三是在课程开发环节上，要以满足企业工作岗位需要标准为依据，以不断提高学徒培训质量；四是在质量保障环节上，由龙头和旗舰企业牵头，与行业内其他企业共同制定行业技能标准，以有效推动学徒行业资格和证书认证。

（二）组织运行方面要构建专门管理机构

美国现代学徒制管理机构，纵向来看，联邦和州都建立了现代学徒制管理办公室，并由前者协调统筹全国注册学徒的相关工作。横向来看，美国组建了以企业（雇主）为主导、行业协会、培训机构等参加的学徒制咨询委员会及行业技能标准协会等。我国现代学徒制虽已实行数年，但尚未建立专门的学徒制管理机构和智库性质的学徒制咨询服务机构。我国应从中央到地方均组建专门化的现代学徒制管理机构，以进一步明确行业组织、企业、院校分别在现代学徒制开展中的纽带作用、主体作用、支撑作用，并构建智囊性质的学徒制发展咨询服务机构，以有效配置和科学制衡现代学徒制开展中各治理主体的权责利。

（三）管理要素方面要全面整合企业责任

1.角色定位是企业参与现代学徒制的关键。一是要厘清现代学徒制中企业的角色定位。企业的角色定位，影响乃至决定着企业在现代学徒制开展中的作用及责任；二是要发挥企业的专业化功能。企业不仅要提供培养学徒所需的工作场域与专业设备，还要赋予企业在制定现代学徒制招生标准、培养目标、结果评价等方面一定的自主权与决策权，让企业主动参与到现代学徒制中。2.政府调控是企业参与现代学徒制应有责任实现的补偿。校企之间组织属性的异质性，必然使得他们在现代学徒制中各有诉求，且不是同质诉求程度上的不同，而是完全异质性的诉求。企业参与现代学徒制的目的是“接收实习学生和优先选择毕业生，降低劳动力成本”［26］和提高生产效率。但学徒未必会留下，以及企业投入到现代学徒制中的师资、设备、场地、资金等能否收回，对其是否参与现代学徒制产生影响。这就要求政府给予参与现代学徒制的企业一定的财政补贴与税费补偿，使企业在利益驱使下愿意参与现代学徒制。

3.社会舆论是企业参与现代学徒制实现的导向。要发挥社会舆论的导向作用，使企业主动承担其在现代学徒制中的主体责任。宣传一些参与现代学徒制企业的优秀事例，以及给予的奖励，从而树立履行社会责任的企业形象，也要披露一些消极参与现代学徒制企业的不良表现，以及给予的惩戒。

4.法律法规是企业参与现代学徒制实现的保障。针对现代学徒制中尚未健全企业责任等相关法律体系的缺陷，通过法律规制使企业无法回避参与现代学徒制应有的社会责任，并完善参与现代学徒制问责机制，从而提升企业参与现代学徒制的质量。

（四）具体实施方面要系统设计综合施策

1.规范现代学徒制项目管理。在美国学徒制项目是由总统发出倡议，具体则由劳工部、教育部、社区学院协会等协同推进，我国是教育部推进的现代学徒制和人社部推进的企业新型学徒制，二者由上至下的推进方式虽有某种程度的相似性，但我国却不像美国那样，对现代学徒制培养标准、拨款标准、培养数量、参与主体必须达到的标准等进行系统论证、科学开发和有效管理。因此，我国也应当对现代学徒制实施数字化管理，明确现代学徒制必须达到何种标准、参与培养的企业必须具备的最低条件、各相关培养主体应承担什么样的责任及享有的权益、财政补贴或税收减免标准等，从而实现现代学徒制绩效考核的量化。

2.提高现代学徒制项目的法定效力。备案制的现代学徒制项目管理，以及过于宽泛的项目立项、中期验收和最终验收，且没有任何法定效力，使得企业退出学徒制培养或开展现代学徒制不受约束，也缺乏学徒标准、学徒规模、学徒课程、学徒工资等一系列指标的量化监控。这就要求开发全国通用的行业学徒制培养标准，对学徒培养效果进行鉴定并颁发全国认可的证书，以确保学徒制培养的质量。

3.促进空缺岗位和学徒培养数量的科学衔接。学徒不能一哄而上，而是要从数量、行业、地域和机构等方面综合考虑使学徒岗位和学徒培养相匹配，以有效解决技能岗位空缺和技能人才短缺的问题。

4.开展国家级的学徒制行动周。相比于美国每年高达千余次的国家学徒制周活动，我国只有教育部组织了每年一次“职业教育活动周”。建议国家层面要大力宣传现代学徒制的重要作用，并营造有利于现代学徒制开展的氛围，以扩大现代学徒制的社会影响力。

5.建立国家级的学徒制网络服务平台。我国虽建立了现代学徒制年度数据填报和材料提交平台，但填写对象仅限学徒制牵头院校，显然不便于学徒和企业了解相关信息，很有必要将学徒制网络平台建设作为学徒制运行的必要工具和设施之一。

6.规定现代学徒制薪资标准。要借鉴美国现代学徒制“最低工资标准+成长提薪”的做法，邀请企业代表广泛参与现代学徒制薪资标准的讨论，并向社会征询意见，以确保学徒和参与企业的切身利益。

7.组织现代学徒制专家指导委员会。专委会人员组成要借鉴美国将行业、企业、人社部门劳动力管理等纳入现代学徒制项目认证机构的做法，以强化现代学徒制参与力量，形成权威性的现代学徒制专家工作机制，指导现代学徒制工作的高质量开展。

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