关于深化国有企业劳动用工和收入分配制度改革的思考

【摘 要】三项制度改革工作是国企改革的重点和难点，深化三项制度改革，是国企改革三年行动的关键环节和标志性工程，是整个国资体系都在推动的重要工作，是建立现代企业制度的重点环节。论文旨在分析国有企业三项制度改革的必要性，阐述三项制度改革的现状，提出改革策略，以期进一步深化三项制度改革，助力国有企业通过构建现代企业制度，建立市场化运营机制，激发员工干事创业的积极性、主动性和创造性，不断释放改革创新活力，实现可持续发展目标，让改革成果切实惠及企业广大员工，确保企业队伍和谐稳定。

【关键词】国有企业；改革；三项制度

【中图分类号】F272.92；F276.1 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）07-0093-03

1 引言

随着经济的不断发展和社会的进步，各行业企业的现代化建设已成为发展的趋势。党的十八大以来，国家对国有企业改革发展给予了高度重视，为国有企业指明了发展方向，提出了全面深化改革的新要求。

作为地方国有企业，如何按照国企改革三年行动方案的有关要求，深化劳动用工和收入分配制度（以下简称“三项制度”）改革，充分调动员工工作的积极性，不断增强企业市场竞争力，不断做强做大国有资本，是每个国有企业必须面对的现实问题。

2 三项制度改革的发展历程

早在1984年，《中共中央关于经济体制改革的决定》初步提出要建立“工人能进能出、干部能上能下、工资能高能低”的制度，即“破三铁”，打破铁工资、打破铁交椅、打破铁饭碗。2001年，《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》在改革国有资产管理体制的基础上，正式提出三项制度改革，出台完善一系列三项制度改革相关的制度法规。2015年出台的《关于深化国有企业改革的指导意见》成为国企改革纲领性文件，随后，2016年出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》，2019年出台《关于开展2019年中央企业三项制度改革专项行动的通知》，在国有企业改革“1+N”政策体系的引导下，倡导宏观和微观、政策和行动相结合，进行全面系统的改革，并开始引入评估机制，以评促改。

3 深化三项制度改革的必要性

三项制度改革，是国企改革三年行动的关键环节和标志性工程，是国有企业改革的重要突破口。这一改革的意义不仅在于提升企业的管理效率和市场竞争力，更在于推动国有企业向市场化、现代化方向转型，构建与社会主义市场经济体制相适应的企业管理体系，国有企业将更加灵活地应对市场变化，更加有效地配置资源，更加公平地激励员工，从而在激烈的市场竞争中占据有利地位。

当前，部分国有企业在三项制度改革方面取得了较为明显的成效，但是仍有部分企业在管理人员的竞争上岗、激励退出等方面没有形成常态机制，在一定程度上制约了企业经营活力的提升。因此，持续深化三项制度改革工作仍然是国有企业改革中一项重要而紧迫的工作任务。

第一，三项制度改革是国有企业全面深化改革、建立市场化经营机制的迫切需要。劳动用工和收入分配制度是国有企业管理机制中最根本的制度，是企业在市场化竞争中保持自身活力、提高市场竞争力的关键。劳动用工和收入分配制度改革不到位，国有企业市场化竞争机制就难以得到保障。只有根据企业经营状况、业务发展需要、市场环境变化等因素，不断调整和优化三项制度，主动对接人力资本要素市场，建立与市场经济体制相适应、能够充分调动各类员工积极性的人员选用育留和薪酬分配制度，形成适应市场经济的人员竞争上岗、激励退出机制，才能实现三项制度的规范化、制度化和市场化，推动企业真正实现与市场经济相融合，为国有企业全面深化改革奠定坚实的制度基础。

第二，三项制度改革是增强企业活力、激发内生动力的重要举措。建立公开、公平、公正的选人用人机制和收入分配机制，有利于企业形成竞争择优、选贤任能、崇尚实干、鼓励创造的良好氛围，激发员工干事创业的激情，增强企业内生动力和创造力。国有企业可以合理优化人力资源配置，将员工的发展和企业的发展紧密联系在一起，实现员工与企业共同成长发展。

第三，三项制度改革是贯彻落实党中央、国务院决策部署的客观要求。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》《国有企业改革深化提升行动方案（2023-2025年）》等明确提出，要建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，企业用工结构要更加优化，人力资源配置要更加高效，激励约束机制要更加健全，收入分配秩序要更加规范，市场化程度要显著提高，发展活力和竞争力要显著增强。这是国家层面作出的重大部署，既是大势所趋，也是“规定动作”，是各级国资委和国有企业共同肩负的历史使命。作为国有企业，必须提高站位，坚决贯彻落实中央决策部署，进一步厘清思路、认清形势，把深化三项制度改革作为一项重要政治任务抓紧抓好。

4 三项制度改革的现状

第一，目前大多数国有企业依然对政府依赖性较强，部分国企和国企管理者在改革求变意识方面显得相对保守，在一些传统的用工观念上，尤其是对国有企业职工从国企人转变成社会人的身份转换的认识，仍然有待提升。缺乏足够的改革动力，担心改革可能带来的风险和不确定性，并且对员工的管理较为放松而且其内部的制度也缺乏活力（员工能进能出问题较为突出），最终使得国有企业相较于民营企业在行业竞争中于产品创新以及技术效率、劳动生产率等方面均处于弱势地位。

第二，虽然大部分国有企业按照三年行动方案要求及公司法规定，逐步完善了董事会、监事会、经理层等法人治理结构，但是在企业的实际管理运作过程中，董事会、监事会、经理层等相关机构仍然很难充分发挥应有的职能效用，甚至存在走过场、流于形式等问题。上下联动尚未形成合力，存在改革“上热下冷”的情况，压力传导机制不够完善，推动工作的积极性和主动性不强。在整个企业中，改革的氛围不够浓厚，对改革先进经验和亮点工作总结不够，榜样带动作用不强，“等、观、拖”现象还一定程度存在，用改革思维指导发展、推动工作的措施还不够多，且效果不够突出，距离改革目标及自身发展实际需要差距较大。

第三，由于信息不透明或制度缺陷等种种问题，个别国有企业具有较为浓厚的行政色彩，使人事决策、管理和执行受到行政体制和行政规则的影响，甚至存在暗箱操作、虚假陈述、贪污腐败等问题。基于此，国有企业的社会声誉受到严重损害，在一定程度上影响了广大员工的工作积极性，甚至在社会上造成了不良影响，引起了群众的不满情绪。

第四，部分国有企业存在的一些历史遗留问题，主要体现在冗员压力大、业务范围缺乏竞争性，一些国有企业存在员工身份多元化等情况，使得改革难以推进。同时，一些国有企业的经营状况不佳，致使三项制度改革的困难阻力较多。

5 应对策略思考

深化人事、劳动、分配三项制度改革，要立足新发展阶段，坚持目标导向、问题导向、效果导向，聚焦重点环节发力攻坚。对于国有企业而言，企业内部应该统一思想认识，深刻领会改革的必要性和紧迫性，要充分发挥企业党组织的政治核心作用和党员干部的先锋模范作用。企业负责人应切实担当起第一责任人职责，有必要通过广泛宣传和教育，使全体员工认识到改革的重要性，转变传统观念，形成改

革共识。着力调动企业管理层的积极性、调动经营管理人

才的积极性、调动广大员工的积极性，将三项制度改革走深走实。

5.1 推WABPlVnGEkbrPdS27S47ew==进组织人事制度改革，核心是实现管理人员能上能下

国有企业要健全管理人员岗位体系，建立干部职业发展通道，强化管理人员绩效评价，实施选聘市场化、管理契约化、退出制度化。

第一，不断推进企业内部组织人事制度改革，建立健全内部管理人员岗位管理体系，按照“因事设岗、以岗定人”原则，明确各层级管理岗位的职责和任职条件，科学调整组织结构，合理确定岗位设置和配置管理人员，细化管理人员岗位分工，合理使用不同层次人才，不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下打下基础。

第二，要坚持党管干部原则，全面推进管理人员聘任制。要以综合考核评价为基础，加大公开选聘的力度，通过签订劳动合同、聘任合同，明确聘任期限、相关权责、业绩目标、奖惩依据、退出条件等，对管理人员实行以经营业绩和工作实绩为主、适合本企业发展的定量考核与定性评价相结合的考核评价制度，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。按照“能者上、平者让、庸者下、劣者汰”原则，实施动态管理，真正做到管理人员能上能下。

第三，积极推行经理层成员任期制契约化管理机制，探索职业经理人制度。对企业总经理、副总经理、财务负责人等，实行以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬、实施聘任（或解聘）的管理方式。明确聘任岗位、聘任期限、职责权限、工作目标、薪酬待遇、奖惩办法和退出条件等基本内容。按照利益共享、风险共担的原则，未完成约定目标任务的，按照契约约定依法解聘并解除劳动关系。

5.2 加强劳动用工制度改革，关键是实现员工能进能出

企业要按照公开、公正、竞争、择优的原则，公开招聘录用企业员工，同时，应加强劳动合同管理，强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用，明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。

第一，严把“入口关”，按照公开、公正、竞争、择优的原则，建立健全市场化公开招聘制度，一般应包括资格审查、笔试、面试、入职体检、入职审批等环节，对拟录用人员的有关信息应当通过适当形式在一定范围内公示，要做到信息公开、过程公开和结果公开。

第二，强化劳动合同对员工能进能出的约束和保障作用，细化劳动合同期限、工作内容、劳动纪律以及续签、解除等条款，明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任的认定标准。对违法违规，以及违反企业规章制度的员工，按照法律法规相关程序，及时依法解除劳动合同。

第三，建立人员分流机制。企业应当根据战略规划和生产经营需要，以及员工能力强弱情况和年龄结构，形成企业人才梯队，合理控制用工总量，实现人力资源的最优配置。可以尝试建立企业内部人力资源服务中心，建立企业内部人力资源市场，盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。强化绩效考核，加强员工培训和轮岗交流，优化重点领域、关键核心岗位人员结构，不断完善员工职业发展通道和任职条件标准。依法畅通员工退出渠道，积极稳妥开展人员分流安置工作，依法妥善处理劳动关系，维护离岗人员合法权益。

5.3 加强收入分配制度改革，结果是实现员工收入能增能减

收入分配制度改革是激发员工积极性的重要手段。企业根据自身发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标任务等，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、工资水平对标等情况，建立员工薪酬市场对标机制，逐步提高核心骨干员工市场竞争力，合理拉开收入分配差距，薪酬与企业效益、个人绩效紧密挂钩，并且要规范员工福利保障制度，严格清理规范工资外收入。

第一，根据不同国有企业功能定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式，构建灵活、能增能减的工资总额决定机制，加强对工资分配决议执行情况的监督。企业内部收入分配制度、中长期激励等关系员工切身利益的制度措施，应当按照规定履行必要的民主程序。

第二，健全以岗位价值和业绩为导向的薪酬分配制度，重点调整绩效工资的比例，加大绩效考核的比例，合理拉大薪酬差距，推动薪酬分配向关键核心岗位以及高技术、高技能人才倾斜，向一线苦脏险累人群倾斜，向肯干绩优的员工倾斜，充分提高薪酬激励性。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，对于管理人员可采取年薪制，对于职能管理人员可采取岗位绩效工资制，对于业务人员或生产一线人员可探索实行提成制、计件制等适合岗位特点的有效激励模式，对于市场稀缺且企业急需的高端人才可采用协议工资制，对于技术工人可采取基于岗位价值、能力素质、业绩贡献的工资分配机制。

第三，积极探索建立中长期激励机制。要结合企业功能定位、所属行业、发展阶段等因素，在国家政策允许范围内，抓住“关键少数”、聚焦核心人员，对企业经营发展有重要作用的经营管理人员，以及技术、业务骨干实施超额奖励、股票期权、限制性股票、项目跟投计划、股权和分红激励等中长期激励方式。

6 结语

当今世界正在经历百年未有之大变局。中国特色社会主义进入新时代，面对这百年未有之大变局，中国企业的生产发展环境也发生了重大变化。劳动用工和收入分配制度改革关系到每一名员工的切身利益，企业在推动改革的过程中要处理好改革发展与稳定的关系。注重加强意见宣传解读，引导全体员工形成改革共识。要开展深入细致的思想工作，发动员工、依靠员工，形成改革合力，涉及员工利益的改革方案，应当依法履行内部民主程序。要妥善解决改革过程中遇到的突出问题，积极履行国有企业社会责任，尊重市场经济规律和企业发展规律，切实深化劳动用工和收入分配制度改革，进一步激发企业的发展活力和前进动力，促进企业进一步发展做大做强。

【参考文献】

【1】汪瑞.国有企业管理层激励调整机制研究[M].成都：西南财经大学出版社，2017.

【2】温志强，孙紫夏，韩卓.薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2013.