构建科技型企业培训需求分析体系

【摘 要】论文的研究目标是构建面向科技型企业的科学、合理的培训需求分析体系。论文以人物访谈与调查问卷的方式，总结分析科技型企业在培训需求分析过程中存在的问题，在此基础上借鉴Goldstein三层次模型，从组织、工作、员工层面详细阐述了科技型企业培训需求分析体系的构建流程与构建方法。

【关键词】科技型企业；培训需求分析；职业生涯管理

【中图分类号】F272.92 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2024）04-0096-03

1 科技型企业培训需求分析体系概述

科技型企业一般从事具有技术含量和技术创新性产品的研究、生产和经营业务，科技人员占员工总数的比例较高，属于知识密集型企业，核心技术员工的专业技能、知识素养在企业发展中的作用尤为重要。在互联网高度发达、技术迭代迅速的今天，大多数企业都意识到员工培训的重要性，但是在培训活动组织过程中，大多企业存在培训效果不尽人意的现象。

从运营层面来讲，一个系统的培训活动包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动实施、培训效果评估4个环节（见图1）。培训需求分析是指在培训活动规划之前，对目标成员的知识、技能、态度等要素进行系统分析，以确定是否需要培训以及如何培训的活动，培训需求分析要弄清楚为什么培训、培训什么内容、培训对象是谁几个问题。培训需求分析是培训开发体系的出发点，是确定培训目标、设计培训课程、实施培训活动的前提，同时也是培训效果评估的基础。那么，企业在培训需求分析过程中经常遇到哪些问题，应该如何有效分析培训需求？本文基于文献研究与调查分析，构建一套适合科技型企业的培训需求分析体系。

2 培训需求分析中存在的问题

2.1 脱离企业战略目标需求

培训需求分析作为一个组织培训体系建立的基础，必须战略定位、统筹规划。很多企业的培训只是针对问题的补救，不分析出现问题的根本原因，存在头痛医头、脚痛医脚的现象。大多数企业未建立起上下联动的培训需求分析体系，人力资源管理人员独自承担培训需求分析任务，如果其对公司业务战略和技术创新战略理解不深刻，就容易导致培训需求分析脱离企业战略目标，无法发挥培训对人才开发的战略支持作用。

2.2 忽视员工职业发展需求

一个有效的培训体系必须同时满足企业的发展需求与员工的发展需求，充分挖掘员工潜能，增强人才团队稳定性，以实现公司战略与员工职业发展的双重目标。根据Goldstein三层次模型，企业培训需求分析应从组织、工作、人员3个层次开展，很多企业只关注组织分析和任务分析，忽视了员工分析；或者没有将3个层次的分析有机融合，导致员工培训积极性不高，培训自然不能收到预期效果。

2.3 培训需求分析体系独立运行

企业培训体系与人员招聘、绩效管理、薪酬管理、职业发展管理等其他人力资源管理模块密切相关，培训需求分析过程要综合考察人员素质、业绩绩效、组织目标等。很多企业的培训需求不能与公司其他人力资源管理模块有效链接。例如，当企业缺乏高端技术人才时，可以选择人才招聘或人才培训，作出选择的关键在于对企业内部人才素质的准确判断，即企业内部拥有的人才经过专业的培训能否成长为符合公司需求的人才。公司内部人才素质的测评是培训需求分析的重要基础，没有人才测评体系的培训需求分析会导致企业既浪费了大量培训资源，又拖延了公司发展进程。

3 培训需求分析基础理论

3.1 人力资本价值理论

人力资源作为企业的无形资产，和厂房、设备等有形资产一样，是具有资本价值的，这种价值体现在员工具有的知识、经验、学习力、创造力等。1996年，Snell教授提出了人力资本价值方程，即人力资本是人通过技能为企业带来更大的战略利益。加里·贝克尔认为：培训是增加人力资本存量的有效手段。因此，基于人力资本价值理论，有针对性地培训可以提升员工工作技能，实现人力资本的整合提升，提升企业核心竞争力。

3.2 职业生涯管理理论

1953年，萨柏（Donald E. Super）将职业生涯划分为成长、探索、确立、维持、衰退5个阶段，提出职业生涯管理贯穿个体的就业准备、就业、退休等整个工作阶段。企业培训主要在员工职业生涯的确立阶段（25～44岁）和维持阶段（45～64岁）发挥作用，科学合理的职业生涯管理可以帮助员工增强企业归属感、认同感，使其更加积极努力地工作，同时降低员工流失率。

3.3 培训需求分析理论

雷蒙德认为，培训需求来源于产业及企业绩效低下、技术进步、新产品出现等一系列“压力点”。培训需求分析就是通过分析目标与现状的差距，确定培训目标与培训内容的过程。培训需求分析理论为培训需求分析提供了科学依据、研究方向、工具模型。戈德斯坦（Goldstein）模型从组织、任务、人员3个层面展开分析。此外，培训需求分析模型还包括前瞻性分析、基于胜任力的分析、以职业生涯为导向的分析模型等。

4 培训需求分析体系构建方法

“三层次分析法”要求对组织的每个层面进行测量和分析，这些分析对于组织选拔员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。

4.1 组织层面培训需求分析

组织层面培训需求分析要从组织目标、组织资源、组织战略3个维度入手，按照组织战略、培训开发战略、培训需求分析要素3个层次分层分级展开。首先，要从企业战略出发预测未来企业在技术、市场、组织结构方面可能发生的变化；其次，根据企业战略要求分析战略对员工知识、能力等素质的要求，尤其是核心技术骨干人才的需求；最后，汇总人才需求与现状差距，制定组织层面培训需求分析要素。在培训需求分析过程中，要明确培训预算、时间、模式、师资情况等培训必备的要素，并获得组织内部的支持。需要注意的是，企业文化与价值观、产品质量管理、沟通管理等培训模块对于提升团队凝聚力与增强员工粘性具有显著效果。

4.2 工作层面培训需求分析

基于组织战略目标分解工作任务，明确各项工作任务对员工知识、能力等素质的要求。精准分析组织内部员工的能力水平是制定培训需求的基础，员工能力素质模型是常用的员工能力测评工具。以科技型企业技术员工为例，基于员工岗位职责与任职要求，从知识、技能、职业素养等层面构建技术人员能力素质模型（见图2）。结合员工绩效考核系统、员工日常表现等信息，可以分析出员工所欠缺的知识、技能、职业素养等能力素质，统计整合分析后就形成了员工培训需求分析。

4.3 员工层面培训需求分析

一是从职业发展管理角度开展培训需求分析。员工层面的培训需求要紧密结合员工个人职业生涯发展需求，从员工角度来看，合理的职业生涯规划与学习能够大大提升个人职业成长的速度；从企业角度来看，基于职业生涯管理的培训能够大大增强员工的获得感与归属感。科技型企业员工具有技术员工比例高、员工知识水平高等特点，技术员工职业生涯发展包括技术与管理两条通道（见图3）。技术通道可以划分为初级、中级、高级技工（工程师）3个级别，管理通道可以划分为基层、中级、高级管理3个级别。员工所处的职业生涯通道、专业能力级别、职业发展阶段不同，培训需求也就不同，因此，企业在员工培训需求分析时，要在优化员工职业生涯发展管理的基础上，综合考虑员工现在、未来职业发展所需的资源支持，使培训更有针对性。例如，新员工处于职业通道的始端，培训需求侧重于企业基础信息及岗位技能培训，以便能快速融入公司。职业中期阶段的员工需要在技术、管理两个通道中作出选择，选择技术发展通道的员工具有专业技术培训需求；选择管理发展通道的员工具有管理能力培训需求，以向技术层顶端或管理层发展。职业发展后期阶段的员工中，一部分走上了管理中、高层，具有管理艺术、综合素养等培训需求；一部分员工走上了技术带头人、技术骨干层级，具备较高的工作经验及业务技能，可作为内部培训师为新员工传道授业，实现知识共享，具有培训技能、沟通艺术等方面的培训需求。

二是优化员工培训需求收集与分析手段。调查问卷依然是员工层面培训需求收集的主要工具，一份科学合理的培训需求调查问卷应至少包含培训动机需求、培训内容需求、培训方式需求等内容，并设置开放性题目以便能更广泛征集员工需求。此外，可以结合员工访谈、实地观察、员工信箱等方式，广泛收集员工培训需求。

4.4 分析并编写培训需求报告

在组织战略实现与员工职业发展的双重目标下，分析目标与现状的差距，形成培训需求，根据组织任务的紧迫性与培训预算，列出培训需求项目清单，并提出建议。培训需求分析报告应列明培训需求分析的过程，明确培训对象，并对培训方式与培训内容提出建议。编写完成的培训需求分析报告要请各部门负责人予以确认，确保培训需求符合各部门工作要求，且没有遗漏问题，最后经总经理确认签字后作为企业培训方案设计的依据。

5 结语

科学完善的培训需求分析体系要做到未雨绸缪，才能事半功倍。基于三层次模型与员工职业生涯发展需求制定的培训需求分析体系上顶战略、下达任务，考虑了组织与员工的双重发展需求，实现从上而下的贯通融合，是新时代战略性人力资源培训开发管理的重要抓手。基于三层次培训需求分析体系构建的培训开发活动，是企业战略目标实现的重要手段，也是员工实现职业发展的重要保障。

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