我国高校教师收入分配存在的问题及对策研究

摘要：近年来，我国高校内部之间的竞争日益激烈，亟须构建较为完善的高校教师管理机制，进一步探索实施高校薪酬制度改革，从而有效维护高校教师队伍相对稳定。本文分析发现我国高校普遍存在教师收入水平偏低、教师间内部薪酬差距较大、教师薪酬体系不完善等问题，并针对性地提出应该增强高校教师绩效工资的激励功能、提升高校教师薪酬的内部公平性、不断优化高校教师薪酬结构等解决对策，以期为优化高校教师收入分配体系及其他学者开展相关研究提供理论参考。

关键词：高校教师；收入分配；存在问题；解决对策

中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.15.069

0引言

目前，随着“双一流”高校建设的快速推进，高校间的内部竞争日益激烈，诸多学者重点对高校教师收入问题展开深入研究。同时，政府部门也在陆续出台相关制度规定，明确指出要加快构建较为完善的高校教师管理机制，进一步深化高校薪酬制度改革，稳步提升高校教师待遇水平。并且，高等院校教师收入水平与其工作满意度、科研产出、教学投入等存在密切联系，不同职称、学历、人才项目的高校教师在个人收入方面呈现出严重的“两极分化”现象，薪酬问题也成为导致高层次人才频繁跳槽的直接诱因。因此，如何构建恰当的薪酬分配体系，从而调动高校教师全身心投入教学及科研工作的积极性，最终促进学科建设及学校高质量发展，成为地方高等院校普遍面临的难题。在此背景下，文章将深入探讨分析我国高校在教师收入分配方面存在的问题，并从实际情况提出相应的解决对策，以期为高等院校优化教师收入分配体系及其他学者开展相关研究提供一定的理论参考。

1高校教师收入的文献述评

1.1宏观层面

宏观层面的学术研究重点关注地区经济发展水平对高校教师收入的影响。例如，郑婕慧和吴晓伟等（2022）研究发现美国地区的高等院校将高等教育视为准公共产品，大多实施“非升即走”的市场化薪酬制度，并且地区经济发展水平较高地区的高校教师收入水平要明显高于其他地区；李锋亮和庞雅然（2022）分析指出中美地区高校教师收入水平及薪酬制度存在较大差异，美国地区高校教师的福利待遇较为优厚，教师年终考核制度严格但考核方式多样，这些高校教师的工作满意度远高于国内；陈志亮（2021）研究发现法国高校教师执行公务员的薪酬待遇与福利分配制度，主要分为基本工资、绩效工资与集体工资，且与职称、学历、工龄、科研成果等直接挂钩，从而能够促使高校教师按照绩效体系进行针对性的提高，最终有效提升高校教师的工作积极性。

1.2中观层面

中观层面的研究成果主要关注财政拨款收入及高校特征差异对高校教师收入的影响。例如，程树磊和陈建90b5831a07e299ee04f0f96069642d8bbff76c6a445d5214cace19211f5f5558东等（2016）采用局部均衡模型对四川省高校进行实证分析检验，分析结果表明财政投入提高能够显著提高教师的产出水平，也能有效降低高校教师间的薪酬收入差距，并且整体财政投入水平提高要比差异化财政投入效果更加明显；彭万（2022）则从心理所有权角度出发进行研究，分析指出应用型地方本科高等院校教师的薪酬差距相对较大，采取部分措施增强高校教师的薪酬公平感能够显著提高其创新产出水平，对学校的学科建设及高质量发展也将起到积极的促进作用；邱延峻（2023）研究指出双一流建设高校在财政经费支持方面具有一定优势，且随着时间及学校建设水平不断提高，这类高校教师的收入水平将显著提高。

1.3微观层面

微观层面的学术研究重点关注高校教师其所属学科、学历、职称、科研产出等个人差异对薪酬待遇的影响。例如，何林英和刘瑞月等（2022）以河北省X学院为例进行分析，研究发现不同年龄、职称、学历的教师薪酬水平存在显著差异，且大多数教师对学校出台的科研奖励制度及额度满意度不高，无法有效调动高校教师全身心投入教学及科研的积极性；朱玉成和金雪军（2022）研究指出高等院校应该按照教学型人才及科研型人才制定差异化的薪酬分配策略，可以从人力资本、岗位、绩效、市场、薪酬调整等5个维度计算高校教师按“知”分配应该获得的薪酬收入，从而提高教师的工作满意度；元静和赵平等（2024）调研部分高校教师的实际收入水平并进行分析，研究发现不同教师的资历工资与工龄工资存在明显差异，应该按照不同岗位实际情况细化校龄工资分配制度，从而有效发挥工资在稳定高校教师队伍中的重要作用。

综上，诸多专家学者从宏观、中观、微观3个角度对高校教师收入分配问题进行系统研究，总的来说我国高校教师薪酬分配体系与评价机制仍不完善，并且不同高校教师还存在薪酬过大的问题，难以提升高校教师的工作满意度及生活幸福感。因此，文章将在现有研究基础上，深入探究高校教师在收入分配方面存在的共性问题，并针对性地提出相应的解决对策，以期在提升高校教师收入的同时，为高校维护教师队伍稳定及高质量发展提供一定的理论参考。

2高校教师收入分配存在的问题

2.1高校教师整体收入水平偏低

目前，我国高校教师入职门槛较高，教辅人员基本都具备硕士研究生及以上学历，但高等院校的工资水平与自身期望值存在一定偏差，其整体收入与在其他行业工作的同学历人群相比并不具有竞争性。同时，高校教师普遍面临较高的经济压力，其不仅有基本的生活需求，还有十分强烈的发展需求，现有薪酬水平无法使高校教师全身心地投入到教学与科研工作中，在一定程度上打击了教师的工作热情，直接导致高校中高层次人才为了追求更高的收入水平而频繁跳槽，不利于高校教师队伍的稳定。而且，高等学校教师所从事的教育事业属于智力密集型行业，其所从事的教育教学及科研活动需要投入大量的时间、精力与心血，但目前高校教师所创造的价值与其收入严重不匹配，致使地方高等院校人才流失严重，严重阻碍了这类高校的高质量发展。

2.2高校教师间的内部薪酬差距不断增大

公立高等院校教师的基本工资及日常津贴通常由各地区政府财政承担，这与当地经济发展水平存在密切联系，使得东部经济发达地区的高校教师工资收入要远高于西部欠发达地区。同时，不同高校为了实现特色化发展基本目标，通常会设置优势发展学科并给予相应的政策及资金配套支持，造成这类学科教师的薪酬收入与其他学科相比差距不断增大。而且，高校教师薪酬待遇包括基础工资与绩效工资两部分，但大多数高校的绩效工资所占比重接近60%，使绩效成为高校教师的主要收入来源，致使高校教师间的内部薪酬差距不断增大。此外，高校在人才引进方面存在明显的学历歧视现象，国外引进人才与本土学者相比在具体待遇、科研经费、配套设施等方面占据明显优势，极大地打击了本土教师工作的积极性。

2.3高校教师薪酬体系不完善

高等院校教师目前主要采用“以岗定薪”制度，即薪酬收入与职称、职务等级直接挂钩，使得部分高校教师的收入水平较低，无法有效满足其日常生活及个人提升需求。而且，部分高校的师生配比存在较大问题，这类教师需要超额完成教学任务，使其无法高效率、高质量地投入到科研工作中，不利于其长远发展。同时，地方高等院校现行的薪酬分配体系无法有效调动高校教师工作的积极性，且薪酬增长机制尚不完善，在一定程度上促使高层次人才为了寻求更高的收入而频繁跳槽。此外，高校教师如果没有前期高质量论文的积累，很难申请等级较高的科研项目，也就导致这类教师的科研产出相对较少，无法获得学校发放的科研成果奖励基金，最终使不同教师的日常收入存在较大差距。

3高校教师收入分配改革的对策建议

3.1增强高校教师绩效工资的激励功能

我国高校教师工资主要分为基础工资与绩效工资两部分，其中基础工资大体固定、但绩效工资分配存在较大问题。因此，高校应该从实际情况出发制定差异化的绩效工资分配体系，应该严格落实国家“破五唯”的方针政策，需要在考评体系中进一步优化教学、科研及社会服务各自所占比重，为其营造良好的工作氛围，从而使高校教师的工作重心与学校发展目标相契合，有效增强高校教师绩效工资的激励功能，提高地方高等院校教师整体收入水平，最终促进高等院校学科建设及实现高质量发展。

3.2提升高校教师薪酬的内部公平性

国家相关部门应该进一步加强顶层制度设计，加大对经济欠发达地区所在高校的帮扶力度，保证工资分配公平合理，有效控制高校教师内部薪酬差距，增强高等院校对高层次人才的吸引力，从而维护高校师资队伍的相对稳定。而且，高校应该探索实施教师岗位聘任制度，使年度考核结果与薪酬收入直接挂钩，提高教师的工作热情。此外，高校还应该在科研项目立项等方面加大对人文社科等理论性较强学科的支持力度，适当降低科研管理费提取比例，有效均衡不同学科间的资源配置效率，提升高校教师薪酬的内部公平性。

3.3不断优化高校教师薪酬结构

政府相关部门应该进一步深化高校薪酬制度改革，不断优化高校教师薪酬结构，稳步提升高校教师待遇水平。例如：公办高等院校可以参考企业薪酬体系进行试点改革，在学校推行年薪及岗位竞争聘任制度，定期组织专家对教师的教学、科研、社会服务等完成情况进行评价，并参考注册会计师的做法对其出具相应的评估意见，使绩效考评结果与个人工资收入直接挂钩，让教学效果好与取得较高科研成果的教师获得有竞争力的薪酬收入，从而有效提高教师的工作积极性。

4结语

目前，我国高校内部之间的竞争日益激烈，高等院校教师收入水平与其工作满意度、科研产出、教学投入等存在密切联系，不同职称、学历、人才项目的高校教师在个人收入方面呈现出严重的“两极分化”现象，薪酬问题也成为导致高层次人才频繁跳槽的直接诱因。而且，我国高校教师薪酬分配体系与评价机制仍不完善，并且不同高校教师还存在薪酬过大的问题，难以提升高校教师的工作满意度及生活幸福感。因此，文章将在现有研究基础上，深入探究高校教师在收入分配方面存在以下三点共性问题：第一，教师收入水平偏低；第二，教师间内部薪酬差距较大；第三，教师薪酬体系不完善。在此背景下，文章提出高等院校应该进一步增强高校教师绩效工资的激励功能、提升高校教师薪酬的内部公平性、不断优化高校教师薪酬结构等解决对策。本研究希望为优化高校教师收入分配体系及其他学者开展相关研究提供理论参考。

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