企业内部薪酬差距对新质生产力的影响研究

摘要：企业设置的合理薪酬结构体现了初次分配的公平与效率，不仅有助于企业提升竞争力，也是推动共同富裕的重要抓手。本文以2015—2022年的中国A股上市公司为研究样本，探讨企业内部薪酬差距对新质生产力的影响。研究发现，高管与员工间的内部薪酬差距支持公平理论，较小的高管—员工薪酬差距更有利于促进企业新质生产力的提升。而高管间的内部薪酬差距总体上支持锦标赛理论，即高管团队薪酬差距对企业新质生产力有正向影响，但在高管—员工薪酬差距较大的企业，结论相反。研究结果为企业内部薪酬结构的优化设计提供了经验证据支持，合理的薪酬结构在促进企业新质生产力提升的同时，也有助于员工共享经济发展成果。

关键词：薪酬差距；新质生产力；共同富裕

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.15.038

0引言

当前我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，企业作为经济发展的微观基础，其新质生产力的提升对于推动整个经济的高质量发展具有至关重要的作用。企业的新质生产力不仅是技术创新和产业升级的体现，更是企业内部资源优化配置、员工积极性与创造力激发的集中反映。通过合理的薪酬结构激励多方参与主体凝心聚力，提升组织认同，促进知识的互通共享，既是企业实现高质量可持续发展的客观需要，也是中国式现代化实现共同富裕目标的具体体现。

企业内部的薪酬分配制度，对员工的工作积极性、创造力以及团队合作能力都有着直接影响，不仅关系到员工的切身利益，更深刻影响着企业的整体运行效率和创新能力，进而影响企业新质生产力的发展。适度的薪酬差距可以激发员工的工作热情，促进内部竞争，提升工作效率。但薪酬差距过大也可能引发员工的不满和消极情绪，甚至导致核心人才流失，进而影响企业的可持续发展。因此，探讨企业内部薪酬差距与新质生产力之间的关系，对于理解企业内部分配机制对企业高质量发展的作用机理，激发员工创新活力以及优化企业薪酬制度具有重要理论意义和实践价值。

现有研究中，常见的企业内部薪酬差异化策略主要有两种，一种是基于内部竞争的锦标赛策略，另一种是基于社会比较的公平策略，研究结论尚无定论。往往针对高管团队内部薪酬差距或者高管—员工薪酬差距进行单一研究，较少将两者放在同一框架。本文以2015—2022年的中国A股上市公司为样本，探究企业内部薪酬差距对新质生产力发展的影响，并将企业内部薪酬差距分为高管—员工薪酬差距和高管薪酬差距两类，检验内部薪酬差距的异质性影响，为企业优化内部薪酬设计，发展新质生产力提供借鉴。

1理论分析与研究假设

习近平总书记指出新质生产力的本质是先进生产力，由创新主导，技术革命性突破、生产要素创新性配置以及产业深度转型升级共同催生，其发展离不开劳动者、劳动资料和劳动对象及其优化组合的跃升。合理高效地利用人力资源是企业发展新质生产力的关键。Changetal.（2015）认为相对激励水平比绝对激励水平对创新的影响更大。企业内部薪酬差距会直接影响员工组织认同，合理的薪酬差距能够激励员工提升工作效率和创新能力，而差距过大则可能导致员工消极怠工，进而影响企业发展新质生产力。

1.1高管—员工薪酬差距与新质生产力

公平理论和比较理论认为代理人的创新动机受到不公平厌恶的影响，这种公平感知不仅受到投入和回报配比的影响，同时还取决于回报与他人的比较（刘立亭等，2023）。正所谓“不患寡而患不均”，员工会将自己的投入产出比与他人进行比较，以判断是否受到公平对待。员工作为管理决策的执行者、创新发展的落实人，其与高管间的薪酬差距过大，会引发不公平感知，导致工作积极性和创新动力下降。此外，过大的薪酬差距还可能影响员工之间的团队合作和知识共享，从而对企业新质生产力的发展产生负面影响。较小的薪酬差距能够增强员工的公平感和归属感，提高工作满意度和积极性，激发其创新动能，从而提升企业的新质生产力。

H1：高管—员工薪酬差距与企业新质生产力负相关。

1.2高管团队薪酬差距与新质生产力

锦标赛理论认为，企业通过设立类似于竞赛的薪酬结构，能够为高管提供直接经济激励，从而促进企业创新，提高企业绩效。高管间薪酬差距可以创造竞争压力，激励高管在工作中表现得更出色，以争取更高的薪酬和职位。这种内部竞争可以促进高管不断提高管理和创新能力，进而提升企业的新质生产力。同时，高管薪酬差距会使高管更加关注绩效导向，能够促进高管在工作中寻找创新方法和高效的管理手段，以获得个人绩效的提升。此外，高管在创新和管理过程中面临的风险较高，较大的薪酬差距作为一种补偿机制，可以激励高管勇于承担风险，推动企业进行技术创新和业务模式创新，从而促进企业的新质生产力。

H2：高管团队薪酬差距与企业新质生产力正相关。

虽然较大的薪酬差距可以激励高管，但过度的竞争也可能破坏团队合作，导致高管团队内部的不和谐和冲突，影响企业的决策效率和战略实施，进而对企业新质生产力的发展产生不利影响。当高管—员工薪酬差距较大时，员工的不满情绪和不公平感知会对企业的整体绩效产生负面影响。在这种背景下，高管团队薪酬差距过大会进一步加剧内耗和团队冲突，削弱高管团队的合作和决策效率，削弱锦标赛理论的正面效应，从而对企业的新质生产力产生负面影响。

H3：当高管—员工薪酬差距较大时，高管团队薪酬差距与企业新质生产力负相关。

2研究设计

2.1样本选择与数据来源

本文选取2015—2022年中国A股上市公司作为研究样本，剔除金融业、ST以及缺失数据的样本，最终样本量20622。本研究所用数据均来自CSMAR和Wind数据库，为排除极端值影响，对连续变量在前后1%的水平上进行了缩尾处理。

2.2变量定义

（1）被解释变量：新质生产力（NP）。参考宋佳等（2024）的研究，基于生产力二要素理论，将指标分为劳动力和生产工具两大类，利用熵值法计算构建企业新质生产力指标。

（2）解释变量：企业内部薪酬差距（GAP）。借鉴孔东民等（2017），本文将企业内部薪酬差距分为高管—员工薪酬差距（SG）和高管团队薪酬差距（MG）。其中，高管—员工薪酬差距用高管平均薪酬与员工平均薪酬的比值来衡量；高管薪酬差距用高管团队成员年度薪酬的变异系数衡量。员工平均薪酬计算公式为：（本年度应付职工薪酬—上一年度应付职工薪酬＋现金流量表的“支付给职工以及为职工支付的现金”—董监高年薪总额）/管理层以外的员工人数。

（3）控制变量（Controls）：企业规模（SIZE）、财务杠杆（LEV）、净资产收益率（ROA）、股权集中度（SHR）、两职合一（DUAL）、是否国有企业（SOE），是否高新技术企业（HT）。同时，在模型中加入年度和行业虚拟变量控制时间和企业所处行业的影响。

2.3模型设定

为估计企业内部薪酬差距对新质生产力的影响，本文构建基准回归模型（1）对研究假设进行检验。

NPi，t=α0+α1GAPi，t+∑αiControlsi，t+∑Ind+∑Year+εi（1）

3实证分析

3.1描述性统计

表1为主要变量描述性统计结果，研究样本新质生产均值5418，标准差253，最小值0736，最大值15099，说明不同企业新质生产力有较大差异。高管—员工薪酬差距和高管团队薪酬差距也存在较大差异。总体而言，样本期内，企业内部薪酬差距呈增长趋势，一定程度上反映出我国近年来行业竞争加剧和市场环境的波动，薪酬差距的扩大一方面可能激励员工努力工作，另一方面也可能引起员工过度竞争，增加员工的不公平性感知。

从主要变量间的相关性看（表2），企业新质生产力与高管—员工薪酬差距有一定负相关关系，与高管团队薪酬差距呈正相关关系。高管—员工薪酬差距较大时，高管团队薪酬差距也可能较大。解释变量之间相关系数小于04，通过方差膨胀因子检验（1<VIF<2），解释变量之间不存在严重的多重共线性问题。

3.2实证结果

表3为企业内部薪酬差距对新质生产力影响的回归结果。模型（1）显示，高管—员工薪酬差距（SG）对新质生产力的影响为负，系数为-0113，且显著性水平为1%。表明高管与员工之间的薪酬差距较大时，企业的新质生产力会显著降低。结果支持了假设1，即高管—员工薪酬差距与企业新质生产力负相关。说明在我国上市公司中，当企业高管与员工之间的薪酬鸿沟扩大时，可能会引起员工的不满和挫败感，降低其工作积极性和创造力，导致企业新质生产力下降。从模型（2）可以看出，高管团队薪酬差距（MG）对新质生产力的影响在1%的显著性水平上显著为正，系数为0.260。结果支持假设2：高管团队薪酬差距与企业新质生产力正相关。表明当上市公司高管之间薪酬差距较大时，可能会激发高管团队成员的竞争意识，提升其创新意愿和能力，从而显著提升企业的新质生产力。

进一步考察高管—员工薪酬差距与高管团队薪酬差距的交互效应（SG*MG）。模型（3）显示，高管—员工薪酬差距与高管团队薪酬差距的交互项对新质生产力的影响为负，且在1%显著性水平上显著。表明在高管—员工薪酬差距较大的情况下，高管团队薪酬差距对企业新质生产力的正向影响会减弱，甚至转为负面影响。结果支持了假设3，当高管—员工薪酬差距较大时，高管团队薪酬差距与企业新质生产力负相关。一方面，较大的高管—员工薪酬差距会削弱员工的组织认同感和工作积极性，即使高管之间存在较大的薪酬差距能够激励高管团队，但在员工积极性低落的情况下无法发挥，甚至可能因为不满和冲突而抵消高管团队内部的激励效果。另一方面，如果企业内部高管—员工薪酬差距与高管团队薪酬差距都较大，可能反映出企业文化中的不平等和不公正，影响全体员工的合作精神和协同效应，减少知识共享和合作创新的机会，进而对企业新质生产力产生不利影响。

3.3稳健性检验

本文采用企业全要素生产率（TFP）作为新质生产力的代理变量。TFP是衡量企业生产效率的重要指标，能够反映企业在技术创新、资源配置等方面的综合表现，研究结论不变；采用高管团队内部薪酬最高值与最低值的比值，薪酬前3名高管平均年薪与其余高管的平均年薪的比值分别作为高管薪酬差距的替代变量，结论不变。为控制反向因果导致的内生性问题，本文使用企业内部薪酬差距的滞后一期进行检验，以确保解释变量的变化先于被解释变量的变化，各解释变量的符号和显著性与表3中基本一致，表明研究结论具有较好的稳健性。

4结论与启示

本研究以2015—2022年中国A股上市公司为样本，研究企业内部薪酬差距对新质生产力的影响，并将企业内部薪酬差距分为高管—员工薪酬差距和高管团队薪酬差距两部分进行具体考察。研究发现，高管—员工薪酬差距对企业新质生产力的影响更加支持公平理论。较小的高管—员工内部薪酬差距，更有助于构建和谐、稳定的工作环境，激发员工的积极性和创造力，进而促进新质生产力的提升。而高管团队薪酬差距则支持锦标赛理论，即适当的薪酬差距可以激发高管之间的竞争和动力，推动企业新质生产力的增长。然而，当高管—员工薪酬差距过大时，这种正向影响会被削弱甚至逆转。表明企业内部薪酬差距的设计需要综合考虑高管与员工之间的平衡，避免过大的差距导致社会不公和贫富差距的扩大，与共同富裕的目标相悖。

研究结论为企业内部薪酬结构的优化设计提供了有价值的经验证据。从共同富裕的视角来看，企业内部薪酬差距的合理设计不仅关乎企业的长期发展，也关系到社会的公平与和谐。随着中国经济由高速增长转向高质量发展，企业面临着转型升级和创新发展的双重压力。通过优化内部薪酬结构，促进企业内部薪酬的公平分配，激发员工的创新潜能，企业可以在新技术、新产品和新业务模式等方面取得新的突破，不仅有助于实现高质量可持续发展，同时也对整个社会的经济发展和共同富裕具有积极的意义。

参考文献

[1]习近平.发展新质生产力是推动高质量发展的内在要求和重要着力点[J].共产党员（河北），2024，（12）：1+45.

[2]刘亭立，王婧怡，王妍.薪酬差距是否越小越好——基于创新视角的经验证据[J/OL].科技进步与对策，110[2024-07-02].

[3]宋佳，张金昌，潘艺.ESG发展对企业新质生产力影响的研究——来自中国A股上市企业的经验证据[J].当代经济管理，2024，46（06）：111.

[4]孔东民，徐茗丽，孔高文.企业内部薪酬差距与创新[J].经济研究，2017，52（10）：144157.