基于发展性视角的高中教师激励机制构建策略

摘要：高中教师发展性视角与激励机制存在紧密关联。为更好地迎接新高考改革，学校可结合新时代大数据技术，从高中教师发展性视角出发，构建行之有效的激励机制，健全教师管理体系，使高中教师能够在激励机制的驱动下全身心投入教育教学环节。

关键词：高中教师；发展性视角；激励机制

教师不仅是实施教育活动的主体，还是教育对象，能够在开展教学工作中通过学习而获得专业成长，并将学习成果运用到实践教学中。在新时代背景下，新高考改革工作持续深化，改变了原有的教育教学模式，这对教师的专业水平提出了更高要求。在发展性视角下，教师个体成长符合事物变化的基本规律，呈现为上升、前进的运动过程，通过发展实现其专业水平的提升。由此可见，发展性既代表了高中教师正向提升的成长过程，属于全面成长，又在一定程度上代表了高中教师个体的价值追求状况。

从激励角度来看，行之有效的激励机制可督促高中教师完成既定的考核指标，根据考核结果的优劣而实施相对应的教师管理活动。因此，学校可将激励机制中的考核指标与高中教师发展性专业成长挂钩，借助激励机制指标引导高中教师实现专业成长。具备发展性特征的激励机制能够对高中教师形成正向引导，督促教师持续性、长效化地提升自身的专业水平，更新教学方法，继而切实推动高中师资力量与教育质量的提升。与常规激励机制相比较，发展性激励机制更加看重目标指向而非功利性，其对高中教师的成长具有正面引导性。

在新高考改革形势下，为切实保障高中教育教学质量，提升高中师资水平，应基于发展性视角，构建高质量高中教师激励机制。而在激励机制构建实践期间，积极引进大数据技术，既可用于保障激励机制构建质量，又能够提高教师管理的信息化水平。

一、健全绩效考核机制

绩效考核机制通常与激励机制相伴而生，基于发展性视角构建激励机制时，应从多个角度健全高中教师绩效考核机制，借助绩效考核指标引导高中教师不断提升自身专业素养，继而促进高中教师实现发展性专业成长。

（一）考核指标

在发展性视角下，高中教师的考核指标应与发展性专业成长挂钩，绩效考核指标要能够对高中教师的专业发展起到驱动作用，且需覆盖教师专业成长的各个方面。

在指标选定期间，采用大数据方法对现有的与教师发展性专业成长相关的文献期刊进行检索，从中提取关键词，同时结合人工智能专家库对各个关键词进行分析梳理，将其归纳为教学、成果、素质三大指标，由此逐步形成一个完整的考核指标体系。基于上述流程，高中学校可从教学、成果、素质三个角度出发，完善绩效考核指标。一是教学指标，包括教学计划科学性、知识内容掌握程度、备课丰富度、教学技能熟练度、教学结构清晰程度、教学进度可控程度、课后指导高效性、学生辅导耐心程度、作业批改认真程度、咨询反馈及时性等。二是成果指标，包括考试成绩、学生综合素质、学生道德水平、学生口碑等。三是素质指标，包括师德素养、责任感、专业技能、生活作风、知识储备等。

（二）考核把控

为确保绩效考核机制能够与高中教师发展性激励机制形成良好的协同效果，高中学校应加强对绩效考核过程的把控，采用全面评估方式加强绩效反馈，使高中教师可清晰了解自身在教学、成果、素质三个方面存在的优势和劣势；同时高中学校应以绩效考核结果为导向，采取相应的激励措施与约束措施，引导高中教师逐步补齐自身短板，发挥专长优势。激励机制对高中教师的专业成长具有较强的促进作用，有助于发展性目标的实现。为切实督促教师实现长效化成长，高中学校应加强对绩效考核过程的把控，保障考核的公正性。从具体实践角度来看，应杜绝单一考核形式，减少个人因素对绩效考核过程的干扰。为实现该目标，高中学校可在教师管理过程中结合实际情况构建绩效考核专项管理队伍，专门监督教师绩效考核过程，保障考核结果的严谨性与可靠性。

首先，引入大数据等信息化技术，构建月度预警通报制度，根据高中教师发展性成长目标设置考核预警值，同时以月度为单位检查与核实高中教师绩效指标的完成情况。若学校经考核后发现教师成长偏离目标，进入预警值，可依托教务信息系统对相应教师下发指导性绩效预警督办单，使高中教师对绩效指标与发展性成长加以重视，并引导教师分析绩效指标完成进度的合理性，以免高中教师陷入绩效风险中。

其次，搭建点评制度。绩效考核专项管理队伍成员对高中教师绩效考核指标的完成情况进行点评，将该点评过程从线下转移到线上，用于保障考核点评工作的灵活性，重点指出绩效考核指标落后的高中教师，公示绩效过程性进度，以此鼓励高中教师不断提升自身专业素养，促进绩效指标的完成，继而引导高中教师实现可持续发展。

最后，搭建抽检与扣分机制。绩效考核专项管理队伍成员借助大数据教务信息抽检高中教师专业化成长状况，若发现教师在日常教学期间存在不良现象，则根据不良现象的危害程度进行扣分，以此保障绩效考核机制的实际实施效果，为激励机制作用的发挥奠定基础。

二、丰富激励引导形式

（一）优化薪酬激励

薪酬是高中教师发展性激励机制的核心部分，属于重要的物质激励方式。基于发展性视角构建激励机制时，高中学校可对教师薪酬结构进行优化。例如，构建集基本工资、工龄工资、绩效工资、出勤课时费、奖金为一体的薪酬结构，用于保障教师薪酬的稳定性，为教师实现发展性专业成长提供支撑。为切实发挥出薪酬机制的激励作用，应从绩效工资角度入手，根据绩效考核结果划定多个层次，按照教师绩效考核结果所处层次分配绩效薪酬，借助该方式督促教师完成发展性成长考核指标。

通常情况下，随着教学工龄的增长，教师实践教学经验不断累积，高教龄教师的教学成效高于年轻教师。为避免出现高教龄教师与年轻教师薪酬相差不大的情况，影响高教龄教师心理，高中学校可引入大数据算法程序，均衡工龄与薪酬之间的关系，计算得出薪酬随工龄变化的系数比，借助该方式科学调整工龄工资，使教师薪酬逐年累加，对教师群体产生激励，在一定程度上减少高教龄教师流失现象。

（二）提高福利待遇

在丰富激励形式的同时，高中学校应结合实际情况适当提高教师的福利待遇。除严格落实“五险一金”之外，还可增设餐费补助、租房补贴或免费住房等福利待遇。

福利待遇的设置应充分符合学校实际情况。例如，依托大数据教务系统对学校内教师群体的基本信息进行统计，挖掘数据信息，若发现学校内有省外教师，可适当为其提供探亲费用，用于增强教师归属感，为高中教师专业成长发展奠定基础。

（三）做好职称评聘

职称评聘的基本原则为“人岗匹配”“能上能下”，将职称与岗位作为重要激励手段，继而充分保障激励机制的发展性。此外，高中学校还可以将教师绩效考核结果作为职称评聘的依据之一，促进教师为顺利完成职称晋升，不断提升自身专业素养，继而形成良好的激励驱动效果。

（四）重视精神激励

发展性激励机制构建期间，高中学校应协调好物质激励与精神激励，多角度开展师德标兵、教学能手、优秀教师等评选活动，借助该类荣誉称号提高教师成就感，形成精神激励。同时，将考核结果及精神激励结果在大数据教务系统内进行公示，能够在一定程度上有效保障教师专业成长的发展性。

三、优化畅通晋升渠道

对于高中教师而言，职业晋升尤为关键。在激励机制构建期间，为切实引导教师实现发展性成长，树立终身学习理念而不断提升专业水平，高中学校可将职业晋升作为重要激励内容，对既有晋升渠道进行优化，借助畅通的晋升渠道督促教师成长发展。对于高中学校而言，教师属于重要人才资源，师资力量可直接影响高中学校人才培养实效。因此，基于发展性视角构建激励机制时，必须优化畅通晋升渠道，借助晋升选拔在学校内部形成正面激励效果。

（一）建立具体完备的岗位晋升渠道

高中学校应立足于教师的实际情况，对不同类型教师的实际晋升层级与目标进行有效划分，如职务、年龄、阶段、性别等，使其在短时间内找到奋斗的方向。

（二）构建科学完善的晋升层级

在优化教师晋升渠道期间，高中学校应提前设定好对应的晋升条件，当教师达到相应标准后，能够从普通教师向更高等级提升，从而充分激发教师自身的主观能动性和工作积极性。

（三）明晰具体的晋升标准

教师发展性晋升管理期间，高中学校可借助大数据算法程序测算教师成长数据，了解教师潜力，通过大数据避免出现晋升程序混乱的情况。相关工作人员需要将高中教师晋升的实际要求，以更加清晰、直观的方式呈现在教师群体的面前，使其能够准确掌握对应的晋升业绩、资格以及能力条件，继而不断利用业余时间来丰富自我。

（四）制定严格的晋升规范程序

一方面，高中学校要确保高中教师的晋升程序公平、公正、公开；另一方面，高中学校要加大总体的宣传力度，同时运用大数据教务系统进行公示，让每一位教师都能清晰、直观地了解岗位晋升要点。

（五）强化岗位聘任与实施

高中学校要落实用人自主权，全面推行教师竞聘上岗。校领导要充分参与岗位聘任的各环节工作，长期保持晋升机制的公开性和透明性，使每一位教师都能拥有同等晋升的机会，实现良性的内部竞争。

（六）坚持兼备德才原则

教师的德才兼备涵盖了教育理念、职业操守、道德风范、教学能力、科研水平和创新能力等多个方面。在评估教师晋升条件的过程中，除了要确保教师具有扎实的专业基础之外，还需要进行灵活变通，重点关注教师的德育水平，推动特殊人才晋升与阶梯式晋升的有机融合，为高中教师的成长发展提供强有力的支持与保障。

四、构建多主体评价模式

在发展性视角下，高中学校可在构建激励机制过程中引入多主体评价模式。高中学校可通过自我评价、教师评价、领导评价、学生评价、家长评价等多主体评价方式，充分了解教师现阶段专业成长状况，为教师发展性成长提供良好依据。

（一）自我评价

结合以往教师管理经验来看，高中学校可采用自我总结、自评量表、教学后记等方式引导教师完成自我评价，还可创新性引入“教师成长档案”，全方位记录每一位教师在专业成长方面的发展细节，用于补充完善教师的数据信息，为大数据教务系统的运行提供依据。“教师成长档案”具有较高的透明度，完成档案填写后，教师群体可直接基于大数据教务系统对“教师成长档案”进行查阅。在公开共享环境下，“教师成长档案”督促教师在自我评价过程中保持客观视角，还能够结合其他教师的发展性专业成长档案进行反思，继而促进教师提升自身专业水平。除此之外，“教师成长档案”内要求教师填写近期目标、远期目标，内容覆盖人生规划、专业成长等内容，这对教师可产生较为直接的激励作用，直观呈现教师的专业成长状况。

以“教师成长档案”为内容的自我评价方式可起到良好的激励效果，且与高中教师专业成长发展目标相匹配。在“教师成长档案”辅助下，不仅可以大幅提升教师自我评价的客观性，减少主观因素的干扰，还有助于教师挖掘自我潜能。

（二）教师评价

教师评价主要是指高中教师群体之间的互动评价。结合高中教育教学活动来看，同年级组、同教研组的教师之间每日合作共事，彼此之间较为熟悉，且相互了解彼此的工作状态，因此，采用互动评价尤为可行。立足于教学实践，教师互动评价主要表现为听课评课、座谈评议、问卷调查、互评量表、民意测验等，借助这些方式可有效保障评价的效果，完善高中教师激励机制。

（三）领导评价

高中学校领导针对教师表现情况进行评价，全面了解教师工作，督促教师不断提升自身专业水平，继而彰显教师专业成长的发展性。在高中教育实践中，领导评价主要表现为随堂听课、教学资料检查、评语撰写、意见交换量表评价、学生座谈会等，并可根据激励机制与绩效考核机制实施情况分阶段开展。

（四）学生评价

学生是教师教学行为的主要受众，学生的学习感受可直接反映出高中教师的教学水平。因此，在构建发展性激励机制时，需以学生为主体进行教师评价。学校可以开展学生满意度测评、“我最喜爱的学科教师”评选等评价活动。

（五）家长评价

家长是重要的评价主体之一，从家长角度出发，衡量与判断高中教师的专业素养，能够保障高中教师专业水平评价的全面性。家长评价方式主要包括家长开放日、评价量表、调查问卷与座谈访谈等。

综上所述，高中教师发展性视角与激励机制之间存在一定关联，在激励机制的运行下，可加强教师群体对自身专业成长发展性的重视，继而使其实现真正成长，而非个体化生存。对于高中学校而言，为更好地提升教育质量，应从教师角度入手，构建发展性激励机制对教师群体形成正面引导。在这一过程中，需立足于实际健全绩效考核机制，从薪酬激励、福利待遇、职称评聘、精神激励四个角度出发，丰富激励引导形式，同时优化畅通晋升渠道，构建多主体评价模式，在激励机制的帮助下促进高中教师的发展性成长。

参考文献：

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（责任编辑：赵昆伦）

作者简介：张良，丹东市第二中学教师。