物业服务企业专业人才培育开发分析

郭春

摘要：随着物业服务企业竞争不断加剧，人才成为增强企业竞争力的法宝。然而，物业企业普遍存在人力综合素质不强、内部人才开发不足等问题。如何培育一批素质高、技能强的人才团队，为小区管理、矛盾调解、小区文化提供更多更优质的物业管理服务，提高物业企业的核心竞争力，是目前的首要议题。本文将以激励理论为基础，简要分析物业服务企业在人才培育上存在的问题，并从人才盘点、人才选拔、人才培育、人才激励四个层面探索创新人才开发模式，以期为提升物业服务能力提供帮助。

关键词：物业服务企业；人才；培育；开发

DOI：10.12433/zgkjtz.20241231

2023年《政府工作报告》显示，全国常住人口城镇化率从60.2%提高到了65.2%。越来越多的居民住进小区，由物业提供服务，物业服务企业数量和从业人员数量逐年增加。截止2021年末，全国物业服务企业约11.4万家，从业人员约901.2万人，分别比2020年末增加约3.97%和8.90%。物业服务经济正成为吸引劳动就业的重要点位，成为“稳就业”的主要方向，缓解了就业压力。

一、物业服务专业人才培育中存在的问题

（一）物业服务专业人才开发的迫切性没有得到缓解

随着社会经济水平和科学技术的不断提升，居民对高品质物业服务的需求越来越高，传统物业管理模式已经不能满足需求。如何安全、规范、合理、有效地管理物业，为居民提供形式多样的服务，为企业创造更多价值，成为物业服务企业的重要工作任务。一方面是市场的扩充、社会治理要求的提高；另一方面是物业管理服务人才开发不足，小区消防隐患、停车难、充电难等问题。大多数小区的物业管理人员和专业技术人员在综合管理、消防安全保障、矛盾调解、资源调动筹备、新媒体宣传、突发事件应变、法律知识储备和运用、新技术运用和维护能力方面尚欠缺。人才机构设置不合理，还是以保安、保洁为主，人才储备与开发的理念还未形成，造成物业服务满意度低、物业费收取率低、物业公共收益低、矛盾化解难等问题，亟需物业管理服务人才的开发和运用。

（二）教育体系覆盖不全，缺乏专业人才培育的理论土壤

随着服务市场的不断扩大，物业管理行业规范日益精细，居民对物业服务质量的需求也逐渐提升，对物业管理智能化、精细化、人性化也有了新需求，物业服务企业对于智能化、智慧化等高端专业型人才的需求扩大。目前，从市场供给来看，高端专业服务人才供给总量不足、结构不优。现有人才的“量”和“质”都与市场需求的高标准、高质量要求匹配度不高。

近年来，许多大中专院校设有物业管理专业，为培养物业服务专业人才提供支撑，市场发展空间大，学生就业形势良好。然而，大中专院对校物业管理专业的设置不够科学合理，课程设置、教学内容与企业用人需求匹配度不够，侧重于理论知识的传授，技能实操课程较少，案例教学、全真业务场景教学的占比较低。部分专业所学内容与企业的应用需求脱节，学生毕业到岗位后，角色融入度不足，专业性作用发挥不明显。

（三）从业人员流动性大

一是物业企业对高级专业人才吸引力不够。从业人员普遍认为物业管理是劳动密集型、低知识结构型，因而多为年纪大、学历低、没有一技之长的人，造成高级物业服务人才紧缺，专业技术人员储备不足，物业服务人才队伍建设较为滞后。

二是企业内部人力资源管理制度不成熟。目前，企业采取的管理措施没有区分不同工作岗位员工的不同需求，在激发员工能动性上力度不够，造成员工满意度低、流动性大，难以留住人才、开发人才。

三是企业的薪酬福利激励不到位。管理者缺乏绩效考核的专业知识和能力。绩效考核形式单一，考核标准化程度不足，对员工的激励收效甚微，通过考核选人、用人的目标难以实现。

四是专业人员未能形成自己的职业发展规划，企业未能为从业人员拓宽发展通道、发展空间有限及收入受限，导致人员特别是高级专业人员的流动性加大。

（四）人才激励机制不够健全，缺乏专业人才主动培育动力

一是激励目标设置的合理性、灵活性不够。物业企业绩效考核和专项激励在设置目标值时，各考核职能部门没有系统、科学地进行横向和纵向的比较和分析，没有根据自身的实际情况，目标值设置的随意性较强、激励性不够、考核指向性不明。

二是激励措施未激发潜在需求。根据对辖区47个小区的调研分析，影响物业管理人员、专业技术人员工作积极性的主要原因有：工作上升空间有限、工作压力大、工作社会认可度低。专业人才希望得到职务晋升、奖金报酬、专业培训、假期等激励，而物业服务企业的激励措施，则大多采取物质留人的方式，管理人员、专业技术人员的激励力度不足。

三是激励考核环节不合理。评分主观性较强，考评分数的公正、公平性难以做到统一尺度。缺乏自由灵活、形式多样的激励方法，人员优劣区分度不大，与通过考核激励人才、留住人才、开发人才的初衷背道而驰。

二、物业服务企业专业人才培养力度不足的原因

（一）人才培育开发机制尚不成熟

企业人才开发规划与发展规划同步性不够，战略发展高度不够，人才培育开发机制不健全。对于人才培养开发、课程设计的针对性不足、丰富性不够、选拔培训对象层次性不够。有的企业将培训作为员工的一种额外福利，岗位培养的针对性不强，培训流于形式，造成企业对法律运用能力、物业服务专业能力、突发事件应变能力不足，人才价值的重要性认识不到位，人才培育开发辐射度不宽、不精，且人才培训的科学性不佳，人才开发环节的联动整体性、有效性差。

（二）人力资源部门的专业水平不足

规模较大的企业设置了人力资源部门，而中小型企业人力资源部门还不健全。在进行系统的人才开发体系设计时，人力资源管理的各个环节尚不能紧密关联和系统设计。从事人力资源管理的人员专业性不强，未获得专业、系统的培训，知识覆盖率不足，操作的专业性不够。在实际工作中，人力资源开发、操作技能水平有限。在实际的人才培育、开发过程中，各环节未能进行科学、合理的规划，未能为企业建立人才开发、激励、培训机制，各配套制度体系没有与人员能力素质水平的提升形成有效衔接。

（三）人才培育的主动意识不强

2022年，大学毕业生人数达1076万，劳动力市场一直呈现供大于求的局面。相对于投入大量人力、物力的物业管理人才开发来说，企业更愿意从外部招聘现成的人才来满足需求，通常新入职人员的工资水平较低，在一定程度上降低了企业的运行成本。但是，新入职人员存在流动性大、适用性差等问题。同时，未能对老员工进行培训也会造成员工的忠诚度不高、流失率大、企业社会形象受损等不利现象，无法体现企业人力资源开发的战略性、引领性、服务性市场定位。企业把更多精力用在物业运营、市场营销、成本控制、利润收入等管理事项上，未对发现人才、培育人才、开发人才引起足够重视。

（四）人才开发的全面性不足

通过对47家物业服务企业的走访调研发现，管理人员和技术人员存在“人员配备不足”“知识能力履职匹配不高”“年龄机构梯队性不够”的问题。企业人才开发没有紧跟企业的战略发展方向，没有形成中长期人才发展规划，没有实现中长期开发，也没有进行人员配备，且专业技术人员的培育方案不够完善，导致内部没有形成合理的人才梯队，企业在矛盾纠纷处理上法律知识储备不足，人才选拔开发机制缺乏生机与活力，不利于优秀人才脱颖而出。同时，人力资源在对物业管理服务、企业效益增加方面，未形成正向作用，导致企业出现人才储备力量不足、项目开发和进驻人才资源竞争性不强等问题不，利于其长期发展，也不利于企业提供优质服务，更不利于获得持续发展动力。

三、物业服务企业服务人才开发策略

为促进人才培养满足物业服务企业的发展需要，打造一支能力强、富有竞争性、多元化的人才梯队，企业要从以下几方面入手，提升自身的核心竞争力。

（一）做好人才盘点，提升人才质量

以“量质皆优”为目标，企业应做好现有的人才盘点，加快人才的选拔、培养和储备，打造优秀的管理人员梯队，打造专业的技术人员团队。同时，加快紧缺优秀年轻人才的发现、培养、选拔和聘用，实现“老中青”优良搭配，保证管理人员、专业技术人员队伍的有序衔接、协调发展，打造一支精通物业服务、善于掌握新本领、积极开发新业务，能有效应对工作需求及规则变化，能接受风险挑战的人才队伍。

在物业服务企业的发展机遇中，要善于抓住机会、快速融入、推动发展。每个岗位应挖掘有潜力的后备人才，让人才进行多岗位锻炼，适当给予压担培养，形成人才梯队。同时，明确各级梯队的建设责任，分类、分级开展人才队伍研判，适时根据市场变化和业务调整进行优化。此外，应开拓物业服务专业人才梯队的成长通道，通过开设专题培训班、挂职锻炼等方式，让更多能干事、想干事、干成事的优秀人才有能力、有通道、有机会获得发展。企业在开拓市场时，确保新市场中各岗位的服务人员能快速融入，使人才梯队助力企业长远发展。

（二）优化选拔机制，促进优秀年轻专业人才适岗

完善优秀年轻人员的选拔、培育、锻炼机制。定期开展公开竞聘上岗，激活年轻人才的发展动力，培养一批专业能力强、有创新意识、有担当的年轻人才，为企业的长期发展提供人员储备，让现有人力资源有上升的动力和空间。此外，应做好储备人才的跟踪考核和动态管理，让适岗锻炼成效不明显的人员及时退出，补充新鲜力量。在原有的内部传统选拔的基础上，开拓渠道获得新人才。例如，万科、保利等物业管理服务水平较高的企业人员，具有丰富的物业管理经验，在物业管理行业协会的共商共建平台上，进行企业内的相互考察、调研。同时，要把握行业交流、行业会议、行业展会等机会，展示企业的发展优势和亮点，从而吸引更多年轻、优秀的人才。

（三）完善培育体系，基于胜任力完善人才开发体系

通过借鉴行业内标杆企业的经验，分析本企业各岗位员工高质量完成工作所需的胜任力，建立人才培养体系。企业应为不同类型的人才制定培训方案、培训周期，制作各类物业知识培训安排与计划，派出专门人员负责，针对不同从业人员开展专门培训，可通过与大专、本科院校建立合作关系，借助高校资源，举办物业管理培训班。复合型人才员工培训内容需要包括掌握和物业有关的法律、工程、安防知识，还要明确具体的工作特征。针对保安人员，在开展消防安全培训与体能培训时，也要增强服务礼仪、沟通技巧方面的培育；针对工程作业人员，要重视操作性、安全性培训，覆盖房屋结构知识体系、房屋维修举措和效果；针对项目经理与主管的培训，则需要涵盖企业文化塑造、交流技巧、成本管理、市场营销、新媒体运营等内容；针对高级管理者的培训，则应把重点内容放在市场经济理论、公司管理学、房地产经济学、房产法律规定和金融保险有关知识上。

（四）健全激励机制，提高人才的开发动力

企业应根据发展定位，制定一整套内容充沛、符合人才需求的激励机制，这不仅包括经济上的激励，还包括情感激励、机会激励和目标激励，全方位提高服务人才对企业的归属感和认同感。同时，要充分激发员工的参与性，让人才参与制定企业发展战略，鼓励员工调整个人规划，使其与企业的战略目标一致。依据年度考核结果，对于优秀人才，企业可将旅游、带薪休假、培训、晋升等机会，以规范化、制度化的形式进行确定，建立核心骨干队伍，提高其核心竞争力。

同时，完善企业薪酬福利体系，适当增加各级别间的薪酬差距，激发各层次人才要求进步的主观能动性，探索建立弹性福利体系，以最大程度地满足不同员工的差异性福利需求，实现内部薪酬的公平性，提高外部薪酬的竞争力，进而组建一支专业的、高水平的物业管理和服务人才队伍，促进企业的持续发展。

应建立清晰的考核目标，鼓励员工积极参与考核目标的制定、考核和激励，以激发人才强烈的成就感和使命感。此外，企业应根据各部门、各团队以及个人的实际情况，选择关键指标进行考核，以充分体现考核的民主性，根据“公平、公正、公开”的原则，认真听取员工的意见和建议，提升考核质量，并重视考核后的反馈，使考核结果可为提升企业的经营管理质量和人力资源管理质量服务。

四、结语

综上所述，物业服务企业培育优秀的人才梯队，是其实现可持续发展的必要条件。企业要抓住发展机遇，根据不同的人才需求，解决人才培养难题，制定专业人才培育开发体系、完善人才管理制度，促进物业服务企业的高效发展。

参考文献：

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