中小型汽车4S店人力资源管理优化探究

黄宴慧

［收稿日期］2023-11-12

［摘 要］随着社会经济的快速发展，企业间的竞争越来越激烈，想要在激烈的竞争中脱颖而出，中小型汽车4S店需要树立“人才是公司第一资源”的理念，优化人力资源管理各环节。人力资源管理既要重视招聘与甄选，又要持续关注人力资源的培训开发、薪酬激励、绩效考核等方面，但很多中小型汽车4S店对人力资源管理重视度不够，人力资源管理工作基本由人事部门管理，且行政与人事属于一个部门，即行政人事部门，在实践过程中存在诸多问题。文章在阐述人力资源管理重要性的基础上，重点分析中小型汽车4S店人力资源管理普遍存在的问题，并提出针对性的优化建议。

［关键词］中小型汽车4S店；人力资源管理；管理优化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.10.046

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2024）10-0-03

1     中小型汽车4S店管理状况

汽车4S店的兴起得益于能够满足用户的各种需求，且拥有规范的服务系统、多样化的增值服务、与客户互动性强、竞争力大等优势，但同时存在占有资金大、车型单一、售后维护费用过高等弊端。

现阶段，中小型汽车4S店的人力资源管理处于人事管理阶段，因没有认识到人力资源管理的重要性，对人力资源舍不得投入，把人力资源当作成本，而不是资本，没有进行人力资源的开发与规划，且在人员招聘选拔、培训开发、薪酬福利等方面缺乏有效的管理方法，造成公司内部人员不稳定、工作产出率较低和员工缺乏归属感的情况。针对这种现状，中小型汽车4S店应从自身出发，提出一些解决方案来完善现有的人力资源管理体系，从而提升中小型汽车4S店的经营管理水平。

2     中小型汽车4S 店开展人力资源管理的重要性

2.1   人才是公司第一资源

综合国力竞争说到底是人才竞争，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，国家发展靠人才，民族振兴靠人才［1］。公司的基本资源包含人、财、物。其中，财和物只有通过人的因素才能加以开发利用。从这个意义来说，人力资源是公司的第一资源。人力资源具有无可替代性、不能复制的优势，现代公司乃至公司集团化的发展道路上，必须注重人力资源的开发和利用。

2.2   人力资源对于公司来说具有价值有效性

在当今市场竞争日益激烈的环境下，公司的生存与发展取决于两方面：一方面是公司的经营理念和使命，另一方面是公司的市场与客户［2］。公司的经营本质是经营人力资源。公司要想经营好人力资源，需要不断地向人力资源，尤其是人才资源提供产品和服务，从员工需求角度研究开发适合不同类别、不同层次人才的产品和服务。人力资源与人才资源的科学管理成为公司持续赢得客户、赢得市场的关键。

2.3   人力资源管理有利于提高公司经济效益

科学、合理地配置人力资源，能够让公司以较小的劳动消耗取得较大的经济成果。在市场经济条件下，公司要想取得利润最大化，就需要加强人力资源管理。注重和加强人力资源的开发与利用，做好员工培训教育工作，是实现公司由传统管理向科学管理和现代管理转变必不可少的环节。

3     中小型汽车4S店人力资源管理存在的问题

3.1   人力资源规划缺乏系统性

人力资源规划是人力资源管理工作的开始。俗话说，好的开始是成功的一半，可见人力资源规划在公司管理工作中的重要性。但目前中小型汽车4S店的人力资源管理工作基本上都是事务性工作，涉及人力资源规划的工作内容很少，常见的工作只涉及人力资源规划的某一个或某一部分工作，如管理者依据经验或几个高层管理人员商议决定了组织结构；将管理人员认为下属该做的工作形成岗位说明书，而且长时间保持不变。整个工作更多地依赖管理者的管理经验而定，人力资源规划缺乏战略指引，公司未进行专业的人力资源规划，使得人力资源规划工作效率低下，没能充分发挥人才效能，不利于中小型汽车4S店整体服务水平的提高。

3.2   招聘与吸引人才难，其他部门参与度不够

中小型汽车4S店的福利待遇偏低，资本实力偏弱，制度不成熟。在选择公司时，人才更倾向于选择能够给自己带来高福利，未来发展潜力大，晋升机会多的大型公司和知名公司［3］。中小型汽车4S店的招聘工作通常是由行政人事经理全权负责，汽车4S店高层对此项工作并不会给予高度关注，招聘工作只是作为一小部分不起眼的内容存在，只有在人才需求较紧迫时才会时不时地向行政人事部门索要人才资源，甚至会把业务不达标的一部分原因归咎于人才招聘不到位。

3.3   培训缺乏系统性，培训形式单一

在当今经济大环境下，管理者更关注经济效益。很多中小型汽车4S店没有制定完善的培训制度和员工发展培训体系，甚至没有培训，除新员工入职培训和厂家要求的培训外，培训内容缺乏系统性［4］。大部分中小型汽车4S店的培训形式单一，主要是线下或线上培训，很少有实战型培训，如案例分享和互动体验式培训，甚至为了完成工作任务进行形式化培训，很难达到良好的培训效果。此外，中小型汽车4S店在培训之前没有进行培训调研，仅凭中高层管理者一拍即合或跟风进行培训，这样的培训不利于员工的职业技能提升和公司的长远发展。

3.4   薪酬福利缺乏激励性

薪酬福利往往是由公司经营者和高层管理人员粗线条地观察市场总体行情共同商量决定的，更多的是考虑公司情况，譬如成本费用控制、压缩岗位编制等因素，人事行政部门只是执行层。中小型汽车4S店经济不景气，为了节约人工成本，对节日福利等费用进行压缩，只保留了中秋节和春节福利。这在一定程度上说明中小型汽车4S店不重视员工福利，造成人才招聘难、业务提升难的情况。尤其是在家族式集团公司，薪酬福利多由公司经营者和高层根据经营情况随时调整，薪酬福利制度朝令夕改，没有科学依据，只是“领导认为应该这样就去实施”，很少考虑员工的情况，无法真正发挥薪酬福利对员工的激励作用。相同岗位，不管员工个人资历、业务能力情况如何，提供一样的薪酬，没有凸显高端人才的优势，导致很多员工工作积极性不大、执行力不强，容易导致优秀人才流失，造成员工队伍不稳定等现象。

4     中小型汽车4S店人力资源管理的优化措施

4.1   完善人力资源规划体系

中小型汽车4S店应根据外部市场环境的变化、公司经营目标、公司历年人力资源数据分析，预测人力资源需求情况，以此更加准确地编制人力资源规划，使人力资源发挥更大的作用，从而提升企业竞争力。同时，中小型汽车4S店应将员工纳入人力资源规划制定过程，并积极了解员工对公司的独特见解，以此使制定的人力资源规划更符合公司实际，增强人力资源规划的可操作性和实用性。人力资源规划的制定和实施不仅仅是人事行政部门的事情，还需要其他相关部门的支持，通过共同完成此项工作增强公司整体的协同性。

4.2   制定科学、完善的招聘体系

招聘体系的建立要有理有据，并且要保证内容完整，这样中小型汽车4S店的招聘工作才能够规范化开展，也便于引进合适的人才。中小型汽车4S店应从3个方面建立合适的招聘体系，具体内容如下。

（1）科学分析人力资源需求。首先，在每年年初，人事行政部门应了解公司整体招聘需求，掌握内外供需情况，预测年度招聘需求。其次，需求部门根据年度招聘需求编制部门的招聘计划，并报至人事行政部门。最后，人事行政部门汇总各部门的用人需求，并据此进行季度、月度分解。另外，随着业务不断发展，用人部门计划外招聘人员需要向人事行政部门提起招聘需求申请，人事行政部门接到申请后评估并核实，以确保招聘的准确性。此外，中小型汽车4S店要定期修订岗位说明书，对于新增岗位的岗位说明书，可通过新增岗位的员工及其直接管理者了解此岗位的工作内容和任职资格，并建立对应的岗位说明书，明确公司需求人才的工作内容和招聘条件。

（2）增加招聘渠道与选拔方法。针对某一岗位或某一些岗位，招聘工作进行一段时间没有招聘到合适的人才，人事行政部门需要反思招聘存在的问题，如果是招聘渠道和甄选的问题，应根据公司所处的行业状况、需求岗位特点、招聘成本等因素时，选择一个最合适的、成本最低的招聘渠道组合。

（3）建立招聘评估机制。新员工入职后，人事行政部门可通过调查问卷了解新员工对招聘工作的评价，并从中总结存在的不足之处，进而制定改进措施。另外，在新员工正式开展工作之后，人事行政部门要对新员工的胜任力和整体工作情况进行评估，以判断招聘人员的数量和质量是否达标。招聘工作是人力资源管理的关键环节之一，此项工作不仅是人事行政部门的工作，还需要用人部门配合完成［5］。

4.3   提高对培训的重视度，完善培训体系

培训是一项长期性、系统性的工作。中小型汽车4S店要想不断发展，保证所需人才的稳定性和先进性，就必须重视培训工作，并持续优化。

（1）发挥培训作用。中小型汽车4S店应建立科学、合理的培训体系，保证培训工作的系统化、规范化，增加公司正式培训工作的强度，关注对下属的培养，编制相应的学习计划，并督促员工执行。另外，中小型汽车4S店应将培训工作的完成情况与效果作为培训相关工作人员的一项考核指标，以此提高公司相关管理人员对培训工作的重视程度，从而使培训充分发挥作用。

（2）改进培训体系。根据员工需求、岗位特点和公司特点，编制适合自身的培训计划。首先，中小型汽车4S店应采用问卷调查或访谈等方法收集员工的培训需求，并根据员工的情况和职业生涯规划制订培训计划。在制订培训计划时，培训计划要具备科学性，且要将年度培训次数控制在员工学习和认知能力范围之内。此外，中小型汽车4S店应关注行业发展趋势与新技术的实践，并及时将最新知识和技能纳入培训体系。

（3）完善培训方式。中小型汽车4S店应开展多样化的培训形式，如幻灯片（PowerPoint，PPT）、线上视频教学等形式，或案例分析、讲座及团队讨论等，以此提高培训的效果。此外，中小型汽车4S店可分层级完成培训工作，如针对新员工的入职培训，包含规章制度、文化等公司层面的内容，以此让员工快速融入新环境；针对专业技术人员，可进行校企合作，开展专题研修班、主题讲座等，并鼓励他们考取职称证书，以此为公司发展提供技术保障；针对管理人员，应加强管理能力培养，使其了解国家当前先进的管理理念，通过增强管理者的管理能力提高团队管理的效率。

（4）实施培训效果评估。培训结束后，中小型汽车4S店应对员工的参与度、学习成果、行为改变等进行评估，以掌握参训人员的培训效果，同时让参训员工对培训质量、讲师讲授内容以及培训形式等进行评估，以便公司调整培训计划。对于参加培训的员工和讲师，中小型汽车4S店可采取不同职级的积分制形式，分等级进行奖励，如一年内，积分总和达到规定分值，即可获得荣誉证书并获得现金奖励，或者给予加薪、升职奖励；若分值低于公司规定标准，员工会得到处罚，还可将分值与年终绩效挂钩，以此提高公司员工对培训的重视程度。

4.4   完善薪酬福利体系

（1）调整薪酬结构比例。中小型汽车4S店应对技术人员、销售人员采用“高绩效、低固定”的激励性薪酬模式，通过实现员工工作表现与薪酬的挂钩，提高员工工作的积极性和产出效能。

（2）增加奖励方案。针对不同层级和不同工作表现的员工，中小型汽车4S店应设定年度激励奖项，可针对年度销量前三名的销售人员设定不同的现金奖励，如年度冠军可携带家属国外几日游，费用由公司承担。

（3）丰富福利项目。中小型汽车4S店应从物质和精神双重层面考虑，可为员工缴纳住房公积金、补充医疗保险、团体意外保险等；为员工提供年度职工体检、特殊人员（车间一线技术人员）高温补贴、餐补、油补、通信费用补贴等；完善带薪休假制度，除法定假之外，公司可根据自身情况制定休假制度；为员工提供深造学习机会；定期组织旅游等。这样一来，公司可以提高员工的忠诚度和归属感。

5     结束语

目前，很多中小型汽车4S店在人力资源管理方面存在诸多问题，阻碍了公司未来的发展，也不利于人力资源效能的发挥。因此，公司管理层应结合自身实际情况和经营目标，综合考虑社会发展需求，将人力资源管理理念融入每个环节，保证员工行为与公司目标保持一致，通过采取多种措施增强员工的归属感、获得感，从而充分发挥人力资源效能。

主要参考文献

［1］肖琳.人力资源管理概论［M］.3版.大连：东北财经大学出版社，2022.

［2］彭剑锋.人力资源管理概论［M］.上海：复旦大学出版社，2018.

［3］褚长湘.中小企业招聘存在的问题与解决对策［J］.中国中小企业，2023（1）：160-162.

［4］叶发果.中小企业人力资源规划问题与方法研究［J］.商讯，2023（13）：191-194.

［5］李旋.中小企业面临的招聘难题［J］.人力资源，2022（2）：

54-56.