国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略

陈敏

国有企业在推动国民经济发展中发挥着重要作用，其中人力资源管理效率会对国有企业改革发展产生直接影响。

为了增强国有企业综合发展实力，应结合人力资源管理要求，调整管理模式，把薪酬福利激励策略应用其中，完善相应的福利机制，给员工提供公平公正的工作环境，激发其工作潜力，为企业创造更多效益，推动国有企业稳健发展。本文以薪酬福利激励为探究重点，探讨如何在国有企业人力资源管理中使用薪酬福利激励策略，结合国有企业人力资源管理现状，找到薪酬福利激励方面存在的问题，并提出相应的解决策略。

经济全球化背景下，国企面临着更为激烈的市场竞争。国有企业作为中国经济稳定发展的重要支撑，为了实现长远发展，应注重人力资源管理。在开展人力资源管理工作时，薪酬福利是有效的激励方法，不仅可以调动员工工作动力，也能提高员工对企业的满意度和忠诚度。基于此，结合国有企业人力资源管理现状，探究薪酬福利激励策略是非常必要的，对国有企业改革发展具有现实意义。

一、薪酬福利激励在国有企业人力资源管理中的意义

人力资源管理在推动企业发展中发挥着重要作用。国有企业通过科学设定薪酬福利待遇，完善激励机制，能够挖掘员工工作潜力，提高企业整体工作水平。与此同时，良好的薪酬福利激励策略能够为企业吸引更多优秀员工，防止人才流失，提高员工对企业的满意度，保证工作质量。

一方面，薪酬福利激励能够促进企业打造高品质团队。对于一个企业来说，人才是推动其长远发展的关键。通过加强薪酬福利激励机制建设，创新激励方式，为员工提供更多发展机会，将更多优秀人才引进到国有企业中，加强人才储备，为国有企业改革发展提供人力保障。

另一方面，国有企业在开展人力资源管理工作时，通过采用薪酬福利激励策略，能够提高员工工作积极性，调动其主观能动性。在公平、公正的工作环境下，给员工提供适合的薪酬福利，让员工感受到企业对自己努力工作的认可，激发其工作潜力，增强员工职责意识。

此外，国有企业通过调整和优化薪酬福利激励机制，发挥其激励作用，保证绩效目标顺利完成。例如通过年终奖，提供晋升空间等，促使员工迎接各种挑战，保证工作质量，提高绩效水平。

二、国有企业人力资源管理中薪酬福利激励的基本要求

（一）绩效导向

众所周知，薪酬福利激励和员工绩效结果有着必然的联系，在设定薪酬福利激励方案时，应明确绩效考核目标，完善绩效评估机制，让员工进一步了解工作情况，找到工作中的不足，为其更好发展提供保障。将薪酬和绩效考核相结合，国有企业可以为员工提供公正的竞争环境，提高绩效管理水平。绩效导向下的薪酬福利激励能够让国有企业充分掌握每个员工的工作表现和能力，挖掘其工作潜力，为员工更好发展提供方向。

（二）公平公正

在实施薪酬福利激励策略时，应遵循公平公正的原则，保证员工薪酬和工作表现挂钩，让薪酬福利激励机制变得更加客观与透明，便于员工理解，为企业调整薪酬决策提供参考。在薪酬福利激励机制建设过程中，确保薪酬福利激励机制的差异性，避免一刀切，导致激励流于形式，公正且公平的薪酬福利激励策略，能够提高员工对企业的忠诚度与满意度，有利于国有企业健康发展。

（三）灵活多样

薪酬福利激励策略需要结合员工基本需求和企业战略发展目标不断调整。薪酬福利激励具有多样性特点，以满足每个员工的实际需求。国有企业应结合员工职业发展规划、层级、工作能力等设定对应的薪酬激励方案，并且薪酬福利机制中包括精神激励、物质激励、心理激励等，让员工感受到企业的关怀与认可，防止企业内部人员流失，加强人才储备。

三、国有企业人力资源管理中薪酬福利激励存在的问题

（一）缺少明确的薪酬福利激励目标

当前一些国有企业在开展人力资源管理工作时，在薪酬福利激励方面缺少具体的激励目标，从而使薪酬福利缺乏激励效果。例如，在部分国有企业中，没有根据员工实际情况设定对应的工作激励目标，并且相应的薪酬福利激励方案不完善，无法将其中的激励导向作用全面发挥，影响企业人力资源管理效果。由于企业岗位工作目标设定不够清晰，员工缺少对企业发展情况和目标的了解，无法激发员工工作热情，导致整体工作效率下降。

（二）绩效考核体系不完善

当前一些国有企业绩效考核体系不够完善，具体的绩效考核指标不健全，如个人目标、基本薪酬福利、职位晋升等。无法为后续薪酬福利激励工作开展提供指导，导致各种问题出现，如考核不科学、激励不到位等，影响绩效考核工作的公正性与客观性，不利于企业与员工协调发展。基于此，国有企业应从实际入手，对现有绩效考核体系改革创新，保证绩效考核工作的标准性和科学性。

（三）考核管理方式不科学

一些国有企业在绩效考核管理方式上存在漏洞，如采用的管理方式不科学。部分国有企业在制定考核管理指标时，比较关注量化指标，忽略对员工工作表现和能力的考察，在这种模式下，导致员工考核压力过大，工作效率反而下降，制约了其个人发展。部分国有企业在构建考核管理体系时，主要根据员工工作表现和关键绩效指标来设定薪酬福利激励方案，这些指标过于形式化，无法真实展现员工工作能力和具体情况，采用的考核管理方式不能满足员工自身需求，影响考核管理的公正性和客观性，打击了员工的工作热情，从而造成人才流失。

（四）薪酬福利机制不健全

通过对国有企业薪酬分配情况的调查发现，一些国企在薪酬福利待遇分配方面缺少科学性，存在分配不均的问题，使得部分员工产生消极怠工情绪甚至跳槽。不利于公司长远发展。部分国有企业没有设定明确的考核指标，薪酬福利待遇基本统一，不具备针对性和个性化，使员工入职以后发展潜力没有得到发挥，离职率较高。部分国有企业缺少公正的薪酬福利激励机制，激励措施不能满足员工实际需求，无法达到员工心理预期，导致员工工作主动性逐渐降低，从而影响企业发展。

四、国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略

（一）科学设定薪酬福利激励目标

要想保证薪酬福利激励策略的有效性，应科学设定薪酬福利激励目标。在国有企业人力资源管理中，通过创建公平、公正的激励环境，帮助员工端正工作态度，提高工作素养。在设定薪酬福利激励目标时，应结合岗位工作要求，找到以往薪酬福利激励中存在的问题，如岗位定位不合理、薪酬分配不科学等，根据之前工作经验，调整薪酬福利激励目标，优化薪酬福利激励方案。确定福利待遇激励细节，通过明确的激励目标将薪酬福利激励落实到位。如根据岗位内容，按照员工工作能力和表现，统计各项工作消耗的时间，计算对应薪酬福利，根据国有企业战略目标，调整薪酬福利激励内容，摒弃单一的激励模式，为每个员工提供个性化的福利待遇，调动员工工作热情。在设定薪酬福利激励目标时，可以根据员工工作能力、职称、绩效等设定对应的激励比重，按照“多劳多得”的要求，提高国有企业人力资源管理水平。

（二）构建完善的绩效考核体系

为了取得良好的人力资源管理效果，国有企业需要把薪酬福利激励和绩效考核相结合，加强绩效考核体系建设，保证薪酬福利激励的公正性与客观性，防止出现各种不合规问题。把员工基本工资和绩效充分结合，调动员工积极性，让其以饱满的热情投入到工作中。在日常管理中，认真记录每个员工工作表现，对其工作态度、工作能力、工作绩效等定期进行考核，完善考核评估机制。在绩效考核中，保证考核指标的公正性，根据不同工作岗位，采取适合的绩效考核方法，结合考核结果，为员工提供对应的薪酬福利激励。

完善绩效考核体系，分别从短期、中期和长期入手设定考核目标，客观评价员工工作表现。在明确考核指标后，结合指标等级进行分类，让薪酬福利激励内容更具层次化，在达到对应考核指标时，获得对应奖励。国有企业应根据员工实际情况和要求，调整薪酬福利激励方案，结合绩效考核结果，对薪酬福利激励措施进行补充与优化。在实际中，可以采用任期制或者契约制，通过签署岗位聘任合同，明确各个岗位职责、工作要求、薪酬福利等。通过年度和任期目标责任书，对年度工作目标量化处理，并根据目标责任书开展绩效考核工作，保证绩效考核结果和激励机制的实效性，通过短期、中期和长期激励方法，形成一套完善的薪酬福利激励体系，为国有企业改革发展提供人力保障。

（三）实现多层次绩效管理

首先，明确绩效考核评价标准。国有企业应保证绩效考核评价的客观性与公正性，规范评估流程。在设定绩效考核评价标准时，应结合岗位工作特点、职责等，量化考核员工工作表现。例如在销售岗位中设有销售额、客户开发、市场份额等考核指标，根据考核指标了解员工工作具体情况，提高企业绩效考核水平。

其次，国有企业应结合绩效管理要求建立不同层级的激励制度，如绩效激励、年终激励、股权激励等，这些激励都是根据绩效考核结果来实施。例如某国有企业根据科研成果和项目执行情况，对工作表现突出的科研人员提供股权激励措施，从而激发员工创作能力，在工作中获得更多成就。这种激励方式不但让员工获得具体的回报，也能提高员工对企业的满意度和归属感，实现企业与员工共同发展。

再次，建立多层次薪酬机制。结合每个工作岗位内容，设计对应的薪酬机制。国有企业需要为员工提供更多晋升空间，获得更多薪酬回报。通过采用多层次薪酬激励方式，能够挖掘员工工作潜力，调动其主观能动性，为企业留住更多优秀人才。例如某国有企业设定不同级别的激励方案，根据员工日常表现和工作贡献情况，为员工提供更多晋升机会，同时对应不同层级的薪资待遇，激发员工工作动力，提高企业整体工作水平。

最后，实施个性化薪酬福利激励。国有企业应结合每个员工实际需求和发展优势，为其制定针对性的薪酬福利激励方案。例如，对于家庭负担重的员工，可以适当调整其工作时间；对于注重个人发展的员工，为其提供更多发展平台等。个性化薪酬福利激励不仅能够满足每个员工的基本需求，提高企业的向心力，也能保证员工工作质量与效率。通过合理设计薪酬和福利激励，帮助企业留住更多优秀人才，为企业长远发展打下坚实的基础。

（四）优化薪酬福利机制

在新形势下，随着社会经济发展水平的提高，人们对物质需求和生活品质追求有了明显改变。为了让国有企业薪酬福利激励策略更具实效性，让激励价值得到充分发挥，推动企业更好发展，国有企业管理者应结合时代发展要求，引进全新的管理理念，创新人力资源管理模式，通过对社会发展情况的调查，为员工提供更具竞争力的激励待遇，从而提高员工工作热情。例如，在设计薪酬福利过程中，把实际消费物价作为依据，选择更适合的薪酬福利。在调整薪酬福利激励机制时，不仅要关注绩效奖金、全勤奖励，还要体现薪酬福利激励中的人文关怀，提高员工对企业的责任感与满意度，这对国有企业改革发展十分有益。以某国有企业为例，该企业定期组织员工体检，定期组织公费旅游，为员工生日准备生日礼物，让员工深刻感受到企业的关注和关怀。通过优化薪酬福利激励机制，让企业人力资源管理更加灵活和多样，帮助企业挽留更多人才，并让员工在工作中保持新鲜感，实现企业与员工的共同成长，从而为企业创造最大的效益。

结语：

总而言之，国有企业在人力资源管理过程中，应注重薪酬福利激励，挖掘员工工作潜力，激发员工工作动力，提高其工作水平，保持国有企业整体效益稳定。基于此，国有企业人力资源管理部门应结合员工实际需求，调整薪酬福利激励策略，加强相关工作体系建设，采取多样化激励方法，消除员工负面情绪，调整福利标准，认真落实薪酬福利激励政策，给员工提供公正、公平的工作环境，实现国有企业稳健发展。

（作者单位：山西中部引黄水务集团有限公司）