高校人力资源管理的现实困境及对策

[摘 要]随着我国经济的快速发展，教育事业也取得了长足进步。高校是培养人才的重要基地，在高校教育中，人力资源管理工作至关重要。但是从现实需要来看，在高校人力资源管理中仍存在着许多问题。本文以此为出发点，首先分析了高校人力资源管理的工作特征；其次指出了当前我国高校人力资源管理面临的现实困境；最后提出了改进我国高校人力资源管理的对策建议，希望对高校人力资源管理工作有一定借鉴意义。

[关键词]高校；人力资源管理；现实困境；对策研究

高等教育的快速发展使得高校面临着日益激烈的竞争，如何优化人力资源管理已成为高校管理者亟待解决的问题。人力资源是高校最宝贵的资源之一，其管理的质量直接关系到高校的整体运行和发展。但是，当前高校人力资源管理却面临着一系列困境，这些困境既来自外部环境的变化，也存在于内部管理机制的不完善。因此，探索高校人力资源管理的现实困境，并提出相应的对策就显得尤为必要。

一、高校人力资源管理的工作特征

高校人力资源管理的工作特征丰富多彩、错综复杂，站在高校人力资源管理的视角，可以看到这个领域独特而生动的一面。其中不仅包括对人才的特殊需求、教育环境的复杂性，还包括对学术和行政人员的双重管理等方面。高校作为培养人才的重要场所，对各类人才的需求呈现多样化和专业化的特点。这要求他们除了需要拥有优秀的教学和科研能力外，还需要具备教书育人的专业与热情。因此，高校人力资源管理需要针对不同学科领域和专业特点，制订相应的人才招聘计划，并通过科学的选拔手段，确保引进的人才符合学校的发展定位和教育目标。

高校人力资源管理的工作特征还体现在教育环境的复杂性上。高校作为教学和科研机构，内部涉及师生关系、学术评价等多种复杂的关系和机制。人力资源管理需要在这样的复杂环境下开展工作，既要关注教职员工的个体发展需求，又要促进整体组织的发展，还需要处理好与学生、家长、社会各界的关系，保持良好的社会形象和声誉[1]。另外，高校人力资源管理的工作特征还表现在对于学术和行政人员的双重管理方面。高校中既有教师、科研人员等学术型人才，也有行政管理人员和后勤服务人员等非学术型人才，二者之间存在着密切的协作关系。在这样的背景下，高校人力资源管理工作者需要具备较高的理论素养和实践能力，能够灵活应对各种复杂情况，促进高校人才队伍的结构优化和组织效能的提升。

二、高校人力资源管理的现实困境

（一）招聘与选拔难题

高校人力资源管理在面临招聘与选拔难题时，经常遭遇人才需求与供给不匹配的问题。随着社会发展和经济转型，高校对各类人才的需求呈现出多样化、专业化和特定化的趋势。现实情况却是人才供给不足，尤其是在一些前沿学科和特定岗位上，高校往往面临着人才稀缺的情况。这种需求与供给的不匹配，使得高校在招聘与选拔过程中面临极大挑战。高校需要面对人才市场的竞争激烈程度，即便有越来越多的人投身教育事业，依旧无法满足高校对优秀人才的需求[2]。特别是在一些高端学科和专业领域，高校往往需要寻找到具备深厚学术背景和丰富经验的人才，但这样的人才供给却十分有限。这些情况导致高校在招聘和选拔过程中面临着巨大压力，需要在有限的资源和竞争激烈的环境中寻找到符合学校需求的优秀人才。

高校需要招聘的人才类型也越来越广泛，除了传统的教学和科研人员，还需要招聘各类专业人才。但是专业化的需求往往无法得到充分满足，如前文提到的行政管理人员和后勤服务人员等非学术型人才。一方面，高校在招聘过程中可能会遇到难以评估的挑战，因为这些岗位的要求可能超出传统的招聘标准。另一方面，高校可能需要向其他行业或领域招聘人才，但这涉及与其他行业竞争的问题，而其他行业往往能提供更好的待遇和发展机会，使得高校在人才招聘上处于劣势。

（二）管理体制不够完善

传统人力资源管理仍然停留在传统的行政和劳动力管理层面，缺乏对人力资源的战略性思考和前瞻性规划。相反，有的高校更注重短期目标，忽视长远发展和人才培养的重要性[3]。这种现象导致高校人力资源管理效果受限，难以适应快速变化的社会需求和高校自身的发展。高校人力资源管理体制不够完善，传统人力资源管理往往被孤立地看待，没有与学校整体战略和目标相衔接。高校人力资源管理部门与其他部门之间的沟通和协作不够紧密，导致经常会出现人力资源浪费的问题。高校人力资源管理中也存在着权责不清、决策效率低下等常见问题。由于高校组织结构复杂、决策过程繁琐，人力资源管理往往受到多个层面的干预和制约。决策的迟缓和权责的不明确，使得高校人力资源管理难以及时响应和适应变化的需求。同时，还有部分高校对于人力资源管理的重要性认识严重不足，给予人力资源管理部门的支持和资源投入不够，进一步影响了管理体制的完善与有效运行。

（三）人才资源配置不合理

高校人才资源管理中存在着选拔机制不够科学、公正的问题。人才选拔过程中可能存在着主管领导个人偏好、人际关系等非科学因素的干扰，导致人才选拔结果不公正和不合理。这种情况下，可能会使得高校错失一些优秀人才，还会造成一些不符合岗位需求的人才被聘用，影响了高校人才队伍的整体素质和竞争力。学校的人才分配和使用往往受到行政级别、资历等因素影响，并不是以他们的能力和个人潜力为导向。在这种情况下，可能会导致合适的人才无法得到充分施展才华的机会，又或者让一些不太适应该岗位的人才难以被有效管理和利用，浪费了宝贵的人才资源。高校人才资源管理的配置还包括了人才培养方面，人才培养通常会出现缺乏科学规划和系统支持的现象，导致在人才培养过程中的碎片化和盲目性。这样一来高校就难以培养出符合自身发展需要的高层次、复合型人才，影响了高校的可持续发展和竞争力。高校需要认真审视当前人才资源管理中存在的问题，并完善相关政策和制度，以更好地调动和管理人才资源，推动高校可持续发展[4]。

（四）薪酬体系不规范

这一问题在当前的高校管理中并不罕见，薪酬作为人力资源管理的核心内容之一，直接关系到教职工的切身利益和积极性，因此，薪酬体系的规范与否对高校的稳定发展和人才队伍建设具有深远影响。

部分高校存在着同一个岗位相同工作量薪酬差异明显或者是岗位间薪酬差距过大的问题。在这种情况下，容易导致教职工不满，甚至会引发人才流失，影响高校内部稳定和工作积极性。高校薪酬体系不规范还表现在薪酬分配方式的不透明性。薪酬分配往往被认为是不公开、不透明的，教职工很难了解到自己薪酬待遇的具体构成和分配原则。这样的安排容易引发教职工之间的猜疑和不信任，也会增加高校管理的不确定性和不可预测性。高校薪酬体系不规范还可能表现在薪酬与绩效考核挂钩不够紧密。薪酬往往与教职工的实际工作表现和绩效考核挂钩程度不够紧密，十分容易导致教职工的工作积极性不足，还会造成一些教职工对于工作动力和激励的缺失感，影响高校整体的工作效率和质量。这些问题的存在不仅影响高校教职工的工作积极性和稳定性，也会影响到高校的人力资源管理工作的可持续发展。因此，高校有必要认真审视当前存在的薪酬体系问题，加强相关政策和制度的完善，以更好地调动和管理教职工的积极性和创造力，以推动高校改革与发展。

三、加强高校人力资源管理的对策与建议

（一）加强招聘与选拔的科学化

在当前高校人才竞争日益激烈的环境下，科学化招聘与选拔不仅可以更好地吸引和留住优秀人才，还能提升高校整体教学科研水平和管理效率。为此，高校可以通过设立明确的岗位需求与要求，建立科学的招聘与选拔流程，以确保选聘到适合岗位的合格人才。

高校可以通过深入分析学校的发展战略和需求，制订明确的岗位需求和人才要求。这包括对教学、科研、管理等各个领域的具体岗位进行细化，明确每个岗位的职责范围、任职资格、专业技能要求等。结合学校的发展规划和需求，确定招聘的数量和结构，确保招聘计划与学校发展战略相匹配。高校可以建立科学的招聘与选拔流程，包括岗位发布、应聘筛选、面试评估、背景调查等环节。在岗位发布阶段，高校可以利用多种渠道广泛宣传岗位信息，吸引更多的人才申请。在应聘筛选阶段，可以采用多种评估方式，如笔试、面试等，综合全面客观地评估应聘者的综合素质。在面试评估阶段，高校可以设立专门的面试委员会，由行政管理人员、某个学科专业的教师和人力资源专家组成，保证面试过程的公正性和科学性。在背景调查阶段，高校可以对候选人的学历、工作经历等进行严格审核，以确保所选人员符合岗位需求。高校人力资源管理部门更要注重选拔过程中的公开透明与公平公正，建立健全的选拔机制，加强选拔程序的监督和管理，加强对选拔工作的宣传和解释，让所有应聘者对选拔过程有清晰的了解。

（二）更新管理理念，完善管理制度

高校需要及时地更新管理理念，从传统的行政管理向现代化的人力资源管理转变。传统的行政管理注重规章制度和命令执行，而现代的人力资源管理强调人才的激励、发展和创新。高校可以倡导以人为本的管理理念，关注员工的成长和发展，给他们提供良好的工作环境和职业发展机会，激发他们的工作热情和创造力。同时，高校可以加强沟通与协作，建立开放的组织文化，鼓励更多员工参与到决策当中来，发现任何问题都有权力有义务提出改进建议，营造一个共创共享的良好工作氛围。

高校可以完善管理制度，建立科学的人力资源管理体系。其中包括人事管理、薪酬福利、绩效考核、职业发展等方面的制度建设。在人事管理方面，高校可以建立健全的岗位设置和编制管理制度，合理配置人力资源，明确岗位职责和要求。在薪酬福利方面，高校可以制订公正合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献给予相应薪资待遇，同时提供具有竞争力的福利待遇，吸引和激励人才留任。在绩效考核方面，高校可以建立科学的绩效评价体系，将员工的工作表现与目标任务相对应，注重量化指标和定期评估，为员工提供成长和发展的机会。

与此同时，加强信息化建设，借助现代技术手段提升人力资源管理效率和服务水平。通过建立人事管理信息系统，实现人员档案、招聘信息、薪酬福利等数据的集中管理和快速查询，提高管理工作的准确性和时效性。利用互联网和社交媒体等新渠道，拓展人才招聘的范围，采取更加灵活的方式，吸引更多优秀人才加入高校。

（三）合理配置人力资源

在高校这个特殊的组织环境下，合理配置人力资源可以有效提高教学质量、科研创新和行政管理效能，实现高校的整体发展目标。前文提到，合理配置人力资源需要根据高校的发展战略和需求，确定合适的人员规模和结构。高校应该根据学校的规模、学科设置、教学科研任务等因素来科学确定人员规模，确保人员与任务的匹配度。还需要关注人员结构的合理性，包括教学人员和行政人员的比例、各个学科领域的专业人才配置等。通过科学的人力资源规划和岗位设置，可以确保高校具备足够的师资力量和管理人员，为高校的各项工作提供有力支持。

高校应该鼓励人才的内部流动，通过轮岗、交流等方式，使得人员能够在不同领域、不同岗位之间进行经验交流和知识共享，提高整体素质和综合能力。同时，高校还应该注重人才的合理分配和使用，将人员与任务匹配。对于优秀人才要给予更多的责任和挑战，让其发挥潜力，推动高校的创新和发展。

（四）建立合理的薪酬体系

薪酬体系是指通过建立一套科学、公正、透明的薪酬机制，合理定制员工的工资和福利待遇，以调动员工的积极性和创造力，提高工作效能和员工满意度，促进高校稳定发展。建立合理薪酬体系需要考虑市场因素和内部公平。高校应该对外进行市场调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，以便能够在一定程度上与市场保持竞争力。还需要考虑内部公平，即确保同等岗位、同等工作量的员工能够获得相对公平的薪酬待遇，避免不公和不平等现象出现。高校应该建立科学的绩效评估体系，通过定期绩效考核，对员工的工作表现进行客观评价，将绩效和薪酬挂钩。高校应该为员工提供良好的职业发展通道和晋升机会，通过职称评定、岗位晋升等方式，实现员工的职业成长和发展。高校应该根据内外部环境的变化，进行薪酬政策的动态调整，确保薪酬体系的科学性和有效性。定期对薪酬体系进行评估和改进，了解员工对薪酬政策的满意度和建议，及时修订和优化薪酬机制，以适应高校发展的需要和员工的期待。

结束语

高校应将人力资源管理纳入高校发展的整体战略规划中。只有通过建立科学的人力资源管理体系，高校才能更好地调动员工的积极性和创造力，提高工作效能和员工满意度，实现高校的稳定和长远发展目标。同时鼓励高校在实践中不断总结经验，与其他高校交流合作，共同推动高校人力资源管理进一步发展。

参考文献

[1]郭莎莎.高校人力资源管理的现实困境与对策研究[J].经济师，2022（7）：259-260.

[2]洪运.浅谈高校人力资源管理的现实困境与对策[J].办公室业务，2021（15）：152-153.

[3]杨晓蓉.贵州地方高校人力资源管理现实困境与出路：以XX学院为例[J].兴义民族师范学院学报，2020（4）：42-45.

[4]陈堃.人力资源管理视角下高校师资队伍建设的困境与对策[J].人才资源开发，2020（9）：28-29.

作者简介：付珺（1975— ），女，汉族，安徽马鞍山人，江西电力职业技术学院（国网江西省电力有限公司培训中心），高级经济师，本科。

研究方向：人力资源管理。