新员工入职轮岗，打造职场复合力

张沛

入职培训是企业培养人才的重要手段之一，其中轮岗制度被越来越多的企业所采用。轮岗制度不仅可以提高新员工的综合素质，还可以为企业培养出更多具备复合能力的优秀人才。然而，在实际应用中，新员工轮岗也存在一些问题。基于此，本文以Y公司为例，探讨了新员工轮岗制度存在的问题及其解决方案，旨在为企业人才培养建设提供参考借鉴。

新入职员工轮岗制度

Y公司是传统能源销售企业，员工年龄结构老化，工作效率低下，管理松散，为了改变这一现状，给企业输送新鲜血液，Y公司开始招录高校毕业生。大学生入职后直接分配到岗，迅速提升了企业活力，但是新员工缺乏对企业的整体认知，分配到岗后，只熟悉本岗位工作，逐渐导致岗位与岗位、部门与部门间产生壁垒，转岗困难大，行政管理部门的员工对企业主营业务一知半解，业务部门间协调、沟通不畅，相互推诿，工作效率逐渐低下。为推动企业良性发展，Y公司开始对新入职大学生采取轮岗培训制度。轮岗制度在企业实施之初，确实取得了显著效果。然而，随着老员工的退休、调动或离职，新员工未能及时补充，导致岗位和人员空缺。当有新员工轮岗到这些空缺部门时，部门经理往往不愿放手，导致新员工的轮岗时长逐渐由一年延长至两年，轮岗内容也从对部门整体和各个岗位工作内容的初步了解转变为独立完成具体岗位和具体工作。这种恶性循环使原本用于推动企业组织管理创新的轮岗制度，逐渐演变成拖累企业管理的负担。具体表现为以下几个方面。

●岗位空缺与衔接不足

一方面，老员工到年龄退休，业务能手提拔、调动，部分员工辞职等原因造成岗位空缺。由于新员工轮岗培训没有结束，且执行轮岗积分制考核，为了获取积分和获得优先竞聘岗位的机会，新员工不愿意放弃轮岗。另一方面，企业的管理过于教条，不能灵活变通，新员工无法及时填补空缺，导致新老员工的岗位衔接断层。

●培训与工作负担加重

在岗位出现空缺之后，其他部门成员需分担相应的工作负担，使得工作任务加重，资深员工不得不承担不同岗位的职责。当新员工轮岗至该部门时，出于减轻自身负担、降低培养成本、提高工作效率以及加速工作进度等目的，老员工往往会将空缺岗位的全部工作内容交由新员工负责。然而，一个岗位的工作内容需经过长时间的学习和实践才能熟练掌握。部门在培养出新员工后，却又面临轮岗调整的情况。为了降低培养成本，部门经理可能采取消极态度，延长新员工在岗时间，从而整体上拖慢了轮岗进度。

●轮岗时间过长，消磨工作热情

首先，新员工轮岗培训的目的是让他们对企业有一个全面的了解。然而，当新员工在岗位上的轮岗时间延长后，通过部门培养他们已经具备独立完成工作的能力，这时又要到新的部门和岗位进行重新学习，周而复始。其次，新员工入职1—2年正是意气风发、朝气蓬勃的时候，他们本应该将满腔热血挥洒到工作中去，但是在长时间轮岗，反复适应新的工作环境和学习新的工作内容的过程中逐渐消磨了对工作的热情。

●新员工缺乏社会经验，老员工任务量加大

新员工入职后，由于缺乏社会经验和实际工作经验，在工作中出错率较高，因此，需要公司管理层和老员工的指导及支持。通常来讲，企业用一至两年的时间能培养出独当一面的业务熟手，甚至是业务能手。但是Y公司的新员工在这期间仍然在进行轮岗，各部门不停地在培养新人，上一年入职的新员工轮岗还没有结束，第二年入职的新员工又进行轮岗，这导致部门工作错误率升高，继而效率降低。此时，老员工和部门经理在做好本职工作之余还要承担指导、检查、纠错的任务。Y公司曾发生新员工在老员工休假期间交接工作不明确，将收货车站信息填错等情况，导致一列火车发错车站的情况。发现错误时，火车已经快要驶出承运铁路局的管辖范围，经过公司领导和铁路局的协调和沟通，最终成功拦截了火车并变更了到站时间，避免了更严重的后果。

●公司领导层对年轻一代不够信任

目前Y公司领导层均为20世纪70年代末期和80年代初期出生，而新入职的大学生均为95后和00后。这种代沟使得公司领导对新生代员工持有偏见和刻板印象，认为年轻人无法承受工作压力，缺乏担当。在这种观念下，公司领导层过分强调新员工需要多学习、多锻炼，希望他们尝试各种岗位以找到最适合自己的岗位，达到人岗匹配，但是这种过于人性化的管理却使得新员工面临过多选择，进而延长了轮岗的时间。

轮岗制度的对策研究

●明确轮岗目的

在实施轮岗之前，企业需要明确轮岗的目的和意义。首先，轮岗是为了帮助新员工快速了解企业概况、企业文化、组织架构及业务流程等内容。其次，轮岗是为了培养新员工的综合素质和跨部门协作能力，使之在未来工作中打破部门间的壁垒，提高各部门之间的合作和协作效率，减少各部门之间的沟通成本，推动全公司各项工作高效运转。再次，轮岗是为了帮助新员工了解自己适合和有兴趣的岗位，确定自己的发展方向，规划自己的职业生涯。因此，在制定轮岗计划时，不仅需要考虑企业的战略目标和发展规划，还要充分考虑新员工的个人发展需求，有针对性地安排轮岗岗位和时间。

●优先补齐空缺岗位

当公司各岗位人员配备齐全时，新入职员工可以进行全流程轮岗，以便更好地了解公司的业务和各个部门的工作流程。当岗位人员有空缺时，企业应当优先选择合适的新员工补充到空缺岗位，以确保公司的日常运营不受影响。在岗位空缺的情况下，可以暂停轮岗，分配到岗，让新员工尽快熟悉工作环境并承担相应的职责。

●创新方式灵活考核

Y公司在轮岗制度中建立多种灵活考核制度，考核新员工轮岗成效，不将轮岗积分作为唯一的考核标准。当出现岗位人员空缺时，对于自愿填补空缺岗位的员工，特别是到一些相对艰苦的岗位的员工，可适当增加其积分，并在评优、提拔等方面给予优先考虑。同时，增加适当的岗位知识竞赛，将理论知识和实际操作相结合进行考核，创新考核方式。

●缩短轮岗时长

为了提高轮岗的效率和效果，Y公司将每个部门的轮岗时长缩短至2周左右，并将轮岗周期控制在半年以内，这样既能使新员工快速了解企业整体情况，又能避免因长时间学习特定业务知识而导致的资源浪费。每个部门的轮岗时长根据实际情况灵活调整，例如行政部门轮岗1—2周，业务部门和一线岗位2—3周，整体轮岗时长控制在半年内。

●多种培训模式相结合

一是建立内部培训师制度，定期由内训师进行业务培训，例如制度宣贯、业务流程、公文写作、报销流程等，帮助员工更好地掌握工作中的细节和要点。此外，内训师还可以针对全体员工的需求制定相应的培训计划，进一步提高员工的综合素质和业务能力。二是进行企业外部培训，邀请大学教授、行业专家或知名培训机构进行专业培训，提升新员工的业务素养和专业能力。三是企业间交流学习，组织员工赴行业内其他优秀企业或者上下游企业进行交流学习，借鉴先进的管理经验，拓宽知识面，丰富行业知识。

●提升领导层对年轻一代的信任

一方面，企业领导层应更新观念，秉持开放的心态，全面审视新生代员工的特点，并给予充分的信任与支持。企业可以举办多种活动，例如座谈会、茶话会等，聆听新员工的意见和建议，促进员工之间的互动和交流，消除代沟。另一方面，企业应加强企业文化建设，提升新员工对企业价值观的认同感和归属感，提升团队凝聚力。此外，企业领导层应树立榜样，以诚信、公正、敬业的精神风貌，引领新员工树立正确的价值观和职业态度。

轮岗制度是企业开展入职培训和培养新员工的重要方式，是激发新员工工作热情和工作潜力的有效手段。因此，通过以上应对方案，Y公司可以重新审视和调整轮岗制度，加强人员补充和培训，增强新员工的责任意识与职业素养。同时，建立有效的沟通机制与包容和谐的企业文化也是推动企业良性发展的关键因素。这些措施将有助于解决轮岗制度中存在的问题，提升新员工的工作效率和工作质量，为公司发展注入新的活力，推动企业的良性发展。

作者单位 陕西省煤炭运销（集团）有限责任公司