“双师双能型”师资队伍的培养现状与建设路径研究

靳璐璐

摘要：“双师双能”作为新时代衡量教师能力的重要标准，在提高教师教学能力、推动我国教育事业建设等方面起到了重要作用。文章研究“双师双能型”师资队伍培养现状，提出师资培养存在的问题，并列举建设路径，旨在为“双师双能型”师资队伍培养提供理论依据与实践指导，促进职业教育的发展。

关键词：双师双能型；职业教育；师资队伍

一、“双师双能型”师资队伍的培养现状

（一）“双师双能型”师资队伍的制度体系

在“双师双能型”师资队伍建设要求下，教师既要具备教学资质，又要具备专业实践技能。目前，我国已初步建立了一套相关的制度体系，为“双师双能型”师资队伍培养提供了规范依据。

一方面，在国家层面上，教育部联合多部门于2019年印发《深化新时代职业教育“双师型”师资队伍建设改革实施方案》，并于2020年公布职业院校“双师型”师资队伍建设典型案例，于2022年颁布职业教育“双师型”教师认定工作的相关文件，为“双师双能型”师资队伍培养提供了重要的参考。除教育部外，文旅部也于2018年、2019年组织实施了“双师型”师资人才队伍建设项目，可为师资队伍培养提供依据。

另一方面，在地方层面上，各地区充分贯彻落实国家各部委关于“双师双能型”师资队伍建设的要求。在“北大法宝”搜索引擎中以“双师双能型”作为关键词、以“地方规范性文件”作为限定条件，可以检索到30余篇地方规范性文件。其中，陕西省、四川省最早于2008年前后出台“双师型”师资队伍建设意见，吉林省、安徽省也于2010年前后在全省范围内率先设定“双师型”教师认定标准，旨在以制度方式发挥先进教师的引领带头作用，提升师资队伍建设水平。

（二）“双师双能型”师资队伍的实践培养

在国家、省市及各地方的制度引领下，“双师双能型”师资队伍培养呈现出开始时间早、持续时间长、发展如火如荼等特征。第一，在“双师双能型”师资格局上，我国初步建立了政府及教育部门统筹管理、院校企业两重主体交织融合的师资队伍建设格局，打通了学校与企业之间的联系渠道，并建立了双向流动机制。第二，在“双师双能型”教师评定上，吉林省在全国范围内率先评定了本地区范围内的“双师型”师资队伍，仅在2010年，符合“双师型”的教师便高达千人，截至2022年，“双师双能型”教师在专业教师中的占比高达40%，优秀教师的水平显著提升。第三，在“双师双能型”教师培养上，我国主要采用培训基地、社会实践、出国交流等方式，在全国范围内建立超过百家国家级“双师双能型”师资队伍培养基地，并在职业教育领域内建立近400家创新师资队伍。第四，在“双师双能型”师资准入上，我国注重在本专科教育、教师资格考试等过程中，将教师专业能力与技术能力视作同等地位。

二、“双师双能型”师资培养的问题分析

随着各地方加紧建设“双师双能型”师资队伍，职业院校在师资培养上存在的问题也暴露出来。笔者发布以“双师双能型师资队伍建设”为主题的调查问卷，以高校教师作为调研对象，在收集、整合问卷结果并剔除无效数据后，收集200余份有效数据，较为清晰地了解了“双师双能型”师资培养的现行问题和建议。

（一）师资培养理念与思路不统一

“双师双能型”师资培养理念应在制度层面予以落实：一方面，要“扬长”，在“双师双能型”师资队伍建设中，高校要建立专业素质与职业技能素质相融合、教师个体引领与师资团队建设并重的培养体系，提高师资队伍的素质和能力；另一方面，要“补短”，在“双师双能型”师资队伍建设中，高校需认识到当下师资队伍存在的“重理论知识、轻技能水平”的结构性不足，尽快消除高校与企业之间的壁垒。为将这一理念落到实处，高校需依靠各省市建设“双师双能型”师资队伍的方法，开展有效的实践工作。

然而，针对这一理念，我国“双师双能型”师资培养规划的科学性依旧有待提升。纵观现行师资培养现状，调研中有近80%的教师对于成为“双师双能型”教师的意愿较强，但也可以发现师资队伍“轻实践”的倾向依旧较为严重，这一倾向将直接影响师资队伍建设成效。例如，我国多数地方只明确了“双师型”师资队伍的评定标准，公布了符合“双师”标准的优秀教师，却忽略了“双能”内涵，以及“双能”的要求在先进教师个体模范与师资队伍建设中的重要作用。同时，在高校教师培养上，现有标准难以真正达到“双能”要求。在普通高校师资队伍管理中，教师只需要在5年内主持或主要参与2项应用型研究，即满足应用型师资队伍的认定要求。实践调研中，有近78%的教师表示在近3年未取得应用型科研成果，仍有20%的教师对专业科学技术的了解程度不足。各地方对“应用型”的具体认定不够明晰，也未能解释或证明应用型研究与“双能”之间的紧密程度。在实际操作中，这一评定很容易促使教师过分追求科研项目、考取职业证书等，忽略了切实需要的能力。

（二）师资认定标准不准确

根据各地方出台的关于“双师双能型”师资队伍建设的管理办法，笔者发现目前教育部门、各高校对“双师双能型”教师的具体认定标准仍不够统一。教育部在“双师双能型”教师培养工作中，对于认定条件的规定不够明确，诸多条文缺乏现实操作性。各地方在“双师双能型”的相关文件中，也未给予定义。调研发现，有近30%的教师认为学校培养体系的健全程度是“一般”水平。通过分析现行师资培养制度、培养实践措施，笔者认为现行“双师双能型”师资队伍培养标准存在模糊性，具体的概念界定不清晰。

（三）师资培养机制不健全

当下，“双师双能型”的制度体系虽已初步建立，但仍具有提升空间。首先，教育部门可以提升“双师双能型”师资队伍建设的相关制度层级，在《中华人民共和国教师法》《中华人民共和国职业教育法》修订之际，纳入“双师双能型”的具体内涵和相关联内容。教育部门可以从国家政策、法律制度等维度出发，自上而下地形成“双师双能型”师资培养热潮，在实际层面推动师资队伍建设。其次，教育部门与高校应进一步细化“双师双能型”师资队伍的培养计划、培养要求、培养目标，在内容上推动“双师双能型”培养目标落到实处。

与此同时，“双师双能型”师资队伍培养的具体步骤较为缺乏。当下，地方教育部门大多是在现有教师范畴内进行“双师双能型”教师的评定，欠缺前期培养和后期监督。同时，各高校对教师培训的考评很多浮于纸面，并未落到实处，问卷调查中有35%的教师认为考评并不严格，甚至仍有6%的教师经历过“培训后无考评”“培训后考评仅是走过场”的情况。对已评定“双师双能型”的教师，后期应如何考评，在年度考核、绩效评估等方面是否应与普通教师相区分，高校需要进行细致的考量。

三、“双师双能型”师资队伍的主要建设路径

（一）正确理解“双师双能型”师资培养内涵

在各高校的师资培养实践中，教育管理者除了要关注教师应具备的语言沟通、人际交流表达等能力，还应针对不同领域、不同层级的教师，给予差异化的“双师双能型”教师培养标准。针对获得初级技术职务或者职业资格的教师，在培养和认定时，教育管理者应判断其取得的职务或资格是否与教学专业相关，或者是否能够进一步指导教学工作的开展。针对具有企业从业专职或兼职经历的教师，教育管理者应评定其从业年限、从业的领域是否与教学专业相关，所在的企业是否涉及教学培养。针对参与“双师型”教师培养培训的，教育管理者应关注其参与时长、参与培训的组织是国家级还是省级等。针对主持或主要参与应用型研究项目的教师，教育管理者应从项目本身及参与程度两个方面加以考量，理工科与人文社科的教师采用不同的衡量标准，对主持或参与重要项目，成果取得较高经济效益和社会效益的教师，高校应在师资培养中予以考虑。

（二）优化“双师双能型”教师管理认定

当下，高校设计的“双师双能型”教师考核指标仅具有立德树人、专业能力、教学绩效等方面的模糊性指标，这些指标在量化评价和具体评估过程中存在差异。各高校应根据实际情况，抓紧构建“双师双能型”师资队伍的评价和激励机制。在师资队伍评价上，一方面，教育管理者应将高等院校、普通中等专业院校、职业高中院校的专业课教师纳入评定范围。在认定条件上，为落实立德树人的目标，教育管理者应将师德考核作为第一位，对不符合师德考核条件的，应将其剔除“双师双能型”教师评定范围。除思想政治考核外，“双师双能型”教师认定对象应取得相应的教师资格证书，并将其作为理论教学能力的必备条件。只有符合上述条件并在考核中合格的，才能继续参与“双师双能型”教师评定。

（三）完善“双师双能型”教师培养激励机制

第一，高校应充分发挥“双师双能型”教师的示范带头作用，提高教师的专业技能与实践教学能力。第二，高校应细化教师的年终考核评定范围，将与实践技能相关的职业经历、“双师双能型”教师人才参与情况、所获得的技能或实操奖项纳入年终考核范围，对考核状态良好的教师予以物质和精神方面的表彰。例如，湖北恩施学院在2023年7月开展“双师双能型”教师评审活动，围绕专业技术职称、专业技能培训、职业资格证书、工作经历和应用研究等方面进行审核，并对通过审核的教师颁发证书，给予奖励。第三，高校可以启动专项资金来引入、吸纳外界“双师双能型”人才队伍。例如，山西工程技术学院在壮大应用型师资队伍的过程中，积极吸纳生态修复教授专家，聘请技术能手等行业、企业专家进入师资队伍，起到了良好的教学成效。

四、结语

“双师双能型”师资队伍建设是推动我国教育事业发展的重要工作，教育管理者应全面了解其培养现状，抓住师资队伍在专业技术和应用实践培养工作过程中的重点，采取科学有效的教学方法，助推我国师资队伍不断转型。

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基金项目：山东省职业教育教学改革研究项目“职业教育‘适应性视域下‘双师双能型教师专业发展路径研究与实践”，项目编号：2022391。

（作者单位：聊城职业技术学校）