新时代民办高校高层次人才队伍建设的挑战与对策——基于社会学理性选择理论

章筱茜

(南通理工学院组织人事处,江苏南通,226002)

一、引言

民办高校是中国特色高等教育体系的重要组成部分,为区域经济社会发展做出了重要贡献。国家对高等学校教师队伍建设改革提出了新要求,民办高校教师队伍的整体水平与稳定程度,尤其是作为高校内涵式建设的关键力量——高层次人才队伍的建设,直接影响着民办高校能否可持续健康发展。审视并分析民办高校高层次人才队伍建设的现状,针对性地提出解决问题的对策,对民办高校高层次人才队伍的建设具有重要意义。陈玫认为要加强高校高层次人才政治引领和政治吸纳应做到:强化顶层设计,通畅议事渠道;丰富载体平台,力戒形式主义;党建业务互促,增强政治认同。[1]张曦琳认为推动高校教师流动治理,一方面要充分发挥市场调节机制的基础性作用,以促进人力资源在校际、区域之间的最优化自由流动;另一方面要针对流动过程中的失序问题采取相应的规制举措,以避免“疯狂挖人”所造成的恶性竞争。[2]黄宁等人提出了通过加强管理,吸引和留住高层次技术人才;建立在职培训制度,处理好引入与培养的关系;拓宽师资来源渠道;构建科学的薪酬体系;营造良好的校园文化。[3]办学者要吸纳并确定新的用人理念,为每一位创新者搭建良好的发展平台。多数学者更关心普通公办高校的高层次人才队伍建设,而对民办高校高层次人才队伍建设的关注度不高。

本文从社会学理性选择理论视角,对新时代民办高校的师资队伍尤其是中青年高层次人才队伍的现状及其影响因素进行深度剖析,提出吸引、留住、培养高层次人才的实际对策,以期推动民办高校的高质量发展。

二、理论基础:社会学理性选择理论

社会学理性选择理论是用经济学的方法研究社会学问题最为重要的理论之一,认为人是“理性人”,会以理性的行动来满足自己的偏好并使效用最大化。[4]詹姆斯·科尔曼是社会学理性选择理论的集大成者,他认为人的行动系统包括行动者、资源和利益三个基本元素。[5]民办高校教师的职业选择行为受其“经济人”和“社会人”双重角色的影响,对其起主导因素的个人利益既包含对经济利益的追求,也有对学术研究的向往。

(一)对经济利益的追求

作为“理性人”,尤其是大多数民办高校的高层次人才对现在和未来都有着非常实在的预期,这必然会影响他们的职业选择行为。教师的职业选择行为惯性既受制于行动者个人的主观性,也受制于社会集体的客观性。社会学理性选择理论认为,人们的理性行为是在社会群体共识、单位组织、个人预期目标等一定的组织规范指导下共同作用而采取的行动,因此,教师个人的职业选择行为受到不同角度的影响。高校教师多来自不同的高校或者科研院所,高学历是其主要特征之一,其职业选择行为是一种深思熟虑后的考量和抉择,这种考量和抉择包括经济目标和其他目标,民办高校高层次人才的选择往往更受制于经济目标。

(二)对学术研究的向往

民办高校高层次人才主要来自高水平院校、科研院所及企业研发中心等,作为“理性人”的个人职业选择行为包含物质追求的功利主义理性,同时也不会缺乏学术研究的超功利主义理性。高层次人才的人事流动受到教学、科研、服务地方等工作任务的影响,其在学术研究上的压力和利益冲突普遍存在,且因民办高校的社会地位差异会导致这种压力和利益冲突更加突出。

一方面,民办高校教师有做好学术研究的情怀和理想,发展和积累学术成果属于行动系统中的个人利益。高校中高层次人才大多数是公办高校的高学历群体,有追求真理、钻研学术和教书育人的本真一面,而公办高校资源较民办高校更多,成为其进行职业选择的一个动因。另一方面,民办高校教师在学术志向上的追求间接来源于日常生存的压力,进行学术研究也是民办高校教师获得个人利益的重要途径。民办高校教师,尤其是高层次人才,经过前期的不懈付出,预期目标较高,在职业生涯起步阶段,有时为了获得更多资源、影响力以及更高层次项目、成果,会不得不放弃民办高校这一平台,去寻求新的起点以实现自己的学术理想。

(三)受组织规范的影响

在社会学理性选择理论中,行动系统中的行动者的决策也会受到组织规范的影响。对高校而言,组织规范来自学校单位、行政部门和学科专业体系。高校教师崇尚自主、追求真理与学术使命的学科逻辑正在被普遍的经济、效率和效能等行政管理逻辑主导。[4]民办高校面临实际社会地位呈弱势的现状和压力,教师的流动性存在学科专业逻辑相对弱化、市场逻辑相对突出的特点,故而教师不得不在公办高校与民办高校之间进行选择。

由此可见,民办高校高层次人才队伍建设是一项系统性工程,涉及诸多利益主体。依据社会学理性选择理论,民办高校高层次人才在择业方面的动向属于一种理性选择行为,这种行为符合以个人利益为中心,有对经济利益和学术自由的追求,也包含对组织规范的影响、个人中长期发展的影响所进行的考量。[6]

三、建设要求

2021年,在中央人才工作会议上,习近平指出,坚持发展是第一要务、创新是第一动力、人才是第一资源,确立了人才引领发展的战略地位。[7]

《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》对新时代高校教师队伍建设提出了新要求。[8-9]特别是针对民办高校教师队伍的建设,提出了要依法保障民办高校教师与公办高校教师同等法律地位和同等权利。只有维护民办高校教师的合法权益,营造关心和支持民办高校教师发展的社会环境,才有利于真正消除民办高校与公办高校的社会地位差距。

(一)建设高校教师发展平台,着力提升教师专业素质能力

高校教师发展制度的建立会影响教师的发展,进而影响高校的发展。当前,民办高校可以在教师发展中心的建设上多做加法,做好教师的能力提升培训、激励与保障、教学创新与改革的指导等,建立长效、弹性的教师考核机制,聘请教学名师、大国工匠、专家学者为青年教师传授方法经验,创设有利于教师可持续发展的良性环境。有条件的民办高校可以鼓励教师进行国内外访学进修,参加国际交流与合作等。

(二)完善现代高校教师管理制度,激发教师队伍创新活力

教师队伍建设是高校的基础性工作之一,完善现代民办高校的教师管理制度需要强化学校主体责任,建立完善组织人事、教师发展中心、教务、科技、服务地方、学科与研究生等部门协同工作机制。在教师的聘用、编制岗位管理、职称制度改革、考核评价制度改革等方面,采取有力措施,激发教师队伍创新活力,促进教师个人与学校单位的共同发展。

(三)切实保障高校教师待遇,支持青年教师成长

推进并落实高校高层次人才工资收入分配激励制度,吸引一流人才稳定从教从研。通过解决青年教师住房问题、多元提高青年教师待遇、支持青年教师国内外访学交流、鼓励各高校为高层次人才提供平台和破格晋升,支持一线优秀青年教师成长,为青年教师大胆创新和持续研究提供多种条件。

(四)优化人才管理服务体系,培养高层次创新人才

优化升级“引育留用”人才生态体系,正确看待人才合理有序流动;加强人才体系顶层设计,着力打造高水平创新团队。鼓励有条件的地方政府牵头成立民办高校人才工作联盟,建立人才流动协商沟通机制。适应教师的职业特点和学术研究需要,分类推进人才评价机制改革,建立科学的管理机制,创设宽容的学术环境。

四、现实挑战

民办高校高层次人才队伍发展面临着严峻的挑战,受到很多因素的影响,如自身发展、社会定位、薪资待遇、家庭婚姻等,这些因素所造成的压力都将给民办高校教师带来很大的职业危机感,影响教师在高校的持续发展和自我修养的提升。[10]

(一)职业认同度普遍不足

缺乏职业认同度是个社会问题,源于社会成员对民办教育的态度以及民办高校教师对自身岗位的认可这两个方面。《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》规定,民办高校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同样的法律地位。[11]这是不可否认的,但现实中并非如此。

从社会学理性选择角度,个人利益是民办教师与公办教师之间存在的主要差距,表现为工资待遇、社会保障等,这些因素导致民办高校教师的职业认同度普遍不足。综合来看,民办高校教师的流动受外因和内因的影响。外因源于历史政策,主要表现为身份区别。内因源于自身,主要表现为职业竞争力。部分高层次人才把在民办高校的任教当作其职业生涯的中转站,成为其实现资本再生产的主要选择。

(二)高层次人才引进普遍困难

目前,民办高等学校的师资队伍多表现为“哑铃型”人才结构。民办高校教师队伍以刚入职的大学生和退休或即将退休的公办教师为主,存在缺少教学科研经验或体力精力不足的问题,难以承担甚至无法承担推动学校高质量发展的重大任务。在民办高校,优秀的中青年教师尤其是较高层次人才相对缺乏,这将导致教学改革和科研工作无法推进,使教师的专业水平和业务能力提高缓慢,影响人才培养的质量,以及学校的社会影响力和声誉,进而影响民办高校的生源和投资规模。若不及时改变现状,民办高校的社会地位将不断下降,进而造成高层次人才的进一步流失。

(三)高层次人才根本性缺乏

民办高校的高层次人才存在根本性缺乏的问题。高层次人才的择业起点高,而民办高校因为发展前景不明、待遇保障缺位,导致潜在人才望而却步,不会将民办高校作为择业的首要考虑,在源头上给民办高校高层次人才队伍建设带来障碍。究其原因,从社会学理性选择理论的角度,归结于个人利益得不到保障。多数民办高校实行企业管理模式,公办学校教师享有的寒暑假带薪休假、较高标准缴纳社会保险和住房公积金、因公出差和学术进修等权益,在民办高校没有得到实际落实。

(四)高层次人才流动性较大

民办高校教师的流失率较高,尤其是高层次人才最为突出,其年龄结构以中青年为主,因此会给民办高校发展的稳定性和持久性带来影响。此外,部分民办高校通过不断努力培养了一些中青年高层次人才,但这些教师在面对心仪的择业机遇或深造机会时也会遵循利益倾向,理性选择离开民办高校,另谋高就。高层次人才的流失会显著降低学校的办学质量,在教师群体中产生消极情绪影响民办高校积累培养优秀的教师资源,不利于民办高校师资品牌战略的实现。

五、建设对策

基于社会学理性选择理论,要改变民办高校高层次人才队伍的现状,总体上来说,就是要从顶层设计上保证民办高校教师应有地位的社会性回归,从中层设计上要求民办高校的举办者和管理者出台具有前瞻性的引进和培养高层次人才的政策,从基层上要求民办高校教师积极应对挑战,提升自身的职业竞争力。

(一)落实民办高校教师的社会地位

科尔曼认为社会行动者就是经济学中所说的“具有目的性的理性人”,都有一定的利益偏好。[12]应尽快确定民办高校营利性或非营利性的社会属性,并在此基础上,给予民办高校教师在职称评审、薪资、退休待遇、项目申报等方面与公办高校教师平等的权益。同时,应给予非营利性民办高校办学经费支持,在高层次人才引进上给予编制和经费的支持,让高层次人才在作出择业选择时尽可能少受公办与民办的区别所带来的利益偏好影响。在民办高校的社会地位并未实现社会性回归前,民办高校的品牌化打造将有助于社会大众的认同感和教师职业认同感的塑造。应用型和地方性是民办高校的主要特征,因此,提升服务地方经济社会发展的能力有利于塑造民办高校品牌。

(二)破除组织规范的影响

民办高校既要破除学校单位内部的管理弊端,也要在学科专业的体系中为高层次人才提供便利。积极破除组织规范的影响,为高层次人才松绑,采取政策措施为高层次人才在服务、支持、激励等方面提供更多支持。要遵循人才成长规律和科研规律,进一步破除行政化的传统思维。“留人先留心”,民办高校要完善高层次人才管理制度,体现人才为本、信任人才、尊重人才。不能简单套用行政管理的办法对待高层次人才的教改和科研工作,要建立健全项目负责人制,赋予高层次人才政策范围内最大限度的决定权,让人才静心做学问、搞研究,多出成果、出好成果,实现其对学术研究的向往和价值。

(三)创新高层次人才引进和培养的路径

在高层次人才择业时,要充分保证其对经济利益的追求。民办高校在招聘高层次人才时,可以积极争取地方政府、企业联盟的支持,由地方政府给予人才事业单位编制和考核,企业给予科研项目,高校负责薪资待遇和日常管理,建立“政校企”联合引进和管理高层次人才的机制。同时,采取重大项目合作的形式,灵活引进高层次人才,设置博士、专家工作站,发挥高层次人才在特定技术领域的专长。鼓励校外高层次人才与民办高校校内教师共同成立项目合作团队,这一方面可以借力完成技术攻关,另一方面可以提高民办高校师资队伍水平,同时对民办高校的综合实力和品牌形象起到提升作用。

(四)落实人性化管理并用好激励政策

落实人性化管理,建立科学的教职工绩效考核制度和激励竞争机制,人尽其用,为高层次人才提供合适的教学科研岗位,充分发挥不同人才在教学、科研和管理岗位的专长。建立教师参与高校内部治理的机制,建立遴选优秀的高层次人才参加董事会、党政联席会的议事制度,充分尊重和信任人才,多协商少指令,营造温馨的工作环境和研究氛围。

用好激励政策,要建立既具竞争力又彰显公平的薪酬制度,如建立民办高校期权、股权制度,设置企业年金等[13-15],多方面激发人才的工作欲望,建立具有相对竞争力和吸引力的福利待遇,用事业和待遇留住人才。有条件的民办高校可以建立高层次人才离岗带薪创业制度[16],将校外教师此过程中所取得的科技成果与校内教师取得的科技成果视为同等有效[17],学校免收开展纵横向科研项目管理费,吸引本校青年教师下企锻炼,吸纳本校学生专业见习、毕业实习等。

(五)提升人才的职业竞争力

高层次人才的职业竞争力很大程度上受其自主成长的主动性的影响,其职业竞争力对高校教师队伍的建设起到重要作用。受社会集体客观性的影响,民办高校教师的职业竞争力源于两个方面,一是外在驱动,二是内在自觉,客观上后者需要加压。一方面,民办高校教师不能安于现状,要尽早确立职业发展规划和目标,不断提升教科研能力和学历学位,以获取更多的发展资源和物质保障。另一方面,民办高校要为高层次人才教学活动和科研项目提供支持,在政策和经费上支持建立教学改革团队和科研创新团队,使教师之间能够互相学习、取长补短,促进中青年教师的成长,使高层次人才在自身的专业领域实现自我价值,提升职业竞争力。

六、结语

在新时代高校教师队伍建设的背景下,作为高等教育重要组成部分的民办高校在为区域经济社会发展培养高素质应用型人才上发挥着不可或缺的作用,而高层次人才队伍是民办高校发挥贡献力的前提保障,是提升民办高校社会影响力的主要动力源。破解民办高校高层次人才队伍建设面临的困境是一个复杂的、长期的、动态的系统工程,可以从社会学理性选择理论的视角,通过各利益相关主体的协助与支持,比如政府、学校、企业联盟、专家等,满足“理性人”——高层次人才的偏好并使其效用最大化。各地政府、职能部门与民办高校要从实际情况出发,落实民办教师的社会地位,加强顶层设计,创新高层次人才队伍建设途径,吸引更多高层次人才,促进民办高校持续健康发展。