胜利油田专业化单位人才培养的思考与探讨

李嘉骐

[胜利油田 油藏动态监测中心,山东 东营 257000]

近年来，胜利油田深入实施人才强企发展战略，赋予专业化单位“高质高效服务保障主业发展”的职责使命。对于专业化单位而言，是否能不折不扣落实好油田党委决策部署，更好支撑油藏经营、保障生产生活、服务社会创效，关键在于锻造政治过硬、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化人才队伍。专业化单位要牢固树立“人才是第一资源”理念，把人才培养摆在更加突出位置，大力构建“选育管用”全链条培养体系，为实现油田“十四五”及中长远发展目标提供源源不断的专业化人才支撑和智力支持。

一、专业化单位人才培养的重要意义

(一)加强专业化单位人才培养，是落实人才是第一资源的具体行动

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央深刻把握世界大势和发展规律，准确判断我国发展阶段和历史方位，突出强调人才是第一资源，作出全方位培养、引进、使用人才的重大部署，有力地推动了人才队伍快速壮大、人才效能持续增强、人才比较优势稳步增强。党的二十大报告立足全局、面向未来，深刻指出：“培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。”[1]36习近平总书记的重要指示批示精神，为专业化单位加强人才培养、锻造高素质人才队伍明确了前进方向、提供了根本遵循。只有深刻理解并不折不扣抓好落实，才能切实将人才工作质效转化为推动发展的强大动力。

(二)加强专业化单位人才培养，是保障能源安全的迫切需要

2021年10月21日，习近平总在书记视察胜利油田时指出“能源的饭碗必须端在自己手里”。习近平总书记的殷殷嘱托，充分说明保障国家能源安全的责任重大、使命光荣。作为能源领域的“国家队”，能源的饭碗不仅要“端得稳”，而且要“端得好”。聚焦“端稳端好能源饭碗”，迫切需要专业化单位培养选拔一批熟悉油气主业、技术精湛过硬、管理水平先进的复合型人才，最大限度地把专业化单位智力优势和创新价值开发出来，发挥专业特色优势，更好服务油气主业，在石油石化行业对标追标，力争为油田勘探开发事业注入源源不断的生机活力，用实际行动保障国家能源安全。

(三)加强专业化单位人才培养，是落实人才强企战略任务的必然选择

胜利油田作为国有企业，坚持“胜利成就人才、人才发展胜利”理念，大力实施“人才强企”战略，加强人才培养、积累人才资本，推动人才队伍布局优化。专业化单位聚焦油田“人才强企”战略，树立“人才发展的不足在哪里，就向哪里发力补短板”“企业发展需要什么人才，就培养什么样的人才”理念，着力加强干部人才队伍建设，近几年为油田重大工程、重要领域、重点项目输送了大批优秀人才。专业化单位人才培养是贯彻落实油田“人才强企”战略不可缺少的重要环节，只有持续加强专业化人才培养，方能进一步壮大油田人才队伍方阵，方能推动“人才强企”战略走深走实，为油田中长远发展提供更好的人才支撑保障。

二、专业化单位人才培养存在的问题

(一)人才队伍年龄普遍偏大，人员规模呈递减趋势

胜利油田持续加强专业化单位人才队伍建设，完善专业化单位人才培养体制机制，拓宽人才成长通道，强化人才培训培养，专业化人才队伍建设体系已基本形成。但是，专业化单位的人才普遍以改革重组前的作业大队、监测大队、维修大队等职工队伍为班底，相较于油田开发单位管理区、地质所、工艺所的职工队伍，人员年龄普遍偏大，呈整体日趋老化的趋势，员工队伍受自然减员影响，接替明显不足。按照现行退职政策，至“十四五”末，近一半人才预计退出现职，人才队伍存在“断层”风险。虽然油田近几年对专业化单位的人才引进给予大力支持，但多数大学毕业生更青睐于研究院所、开发单位，专业化单位人才引进质量、数量不足以支撑长远发展。而且部分专业化单位基层项目部因地处偏远、薪酬激励不足，普遍缺乏人才吸引力，难以引进优秀人才，结构性缺员问题尤为突出。此外，受人才成长周期影响，近三年新分配高校毕业生工作时间短，专业技术经验不足，短期内无法承担专业化单位重点工作任务和重要课题项目，需要接受系统培训，因此，专业化单位培养打造梯次合理的人才队伍需要较长时间。与此同时，油田对专业化单位的产值规模要求持续提升，但未来十年内将有超过一半的人才陆续退休，人才总量持续下降，满足不了当前生产规模扩大的需要。

(二)人才能力素质结构失衡，高精尖人才较为匮乏

高精尖人才是未来石油产业竞争的稀缺资源，是培育新质生产力的重要力量。“高”是指高科技、高附加值、高知识密集性；“精”是指具有比较优势、符合定位发展、高效低耗；“尖”是指处于尖端、为产业作支撑和引领。胜利油田各专业化单位自成立以来，着力盘活人才资源，畅通人才成长通道，培养了一批技能大师、技术骨干，激发了专业技术人才创新创效活力，初步凝聚出行业人才优势，但与华为等国内先进企业相比，专业化单位现有人才资源分散，专业技术人才的学科专业、学历、职称等能力素质结构失衡，具有较高学术、技术影响力的高精尖人才明显不足，存在“短板效应”。专业化单位针对人才队伍素质能力不足的问题，虽然开展了系列培训，但高端化、前沿性的培训场次较少，到国内外知名大学、先进企业现场研学的机会较少，影响了专业化单位人才视野的开阔、技术的深造，导致人才效能发挥不充分，人才科研创新成果转化力度不足，缺乏“长板优势”。同时，专业化单位外部柔性引进人才机制尚不完善，平台的缺失使其短期内难以参与国内外技术门槛较高的行业重大项目，一定程度上限制了专业化单位的发展。

(三)人才综合素养仍有欠缺，管理经验相对单一

从事专业化管理工作，既需要掌握一定的专业知识，更需要具备较高的政治站位、丰富的管理经验。但是，现有专业化单位人才，在管理能力、综合能力方面还存在一定不足。思想观念上，部分专业化单位人才对习近平新时代中国特色社会主义思想、党的二十大精神学习思考不够深入；对油田面临的新形势新任务认识不到位，观念转变和创新求变意识不强，业务上局限于传统思维模式看待问题，工作中存在惯性路径依赖，职能作用发挥不充分。综合素质上，部分人员素质提升的内生动力不足，存在业务知识只要够用就行、能应付现有工作就行的消极思想；部分人员重业务、轻党建，参加党组织活动、党内学习不积极，“管业务管党建”“一岗双责”意识较为缺乏；还有部分人员在宏观决策、统揽全局和驾驭复杂局面、解决棘手问题方面历练不够、经验不足，指导服务基层不到位。

三、建立具有特色的专业化单位人才培养模式

面对发展新形势、行业新机遇，专业化单位应审时度势，制定行之有效的规划和措施，并在此基础上形成和完善包括人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等在内的系列计划、目标、方案和制度，以确保人才强企战略和锻造高素质专业化人才队伍目标的顺利实现。

(一)实施聚才计划，精准引进人才

人才引进是保障专业化单位发展、提升核心竞争力的根基，能否吸引人才，关键在于有没有优良的引才政策，需要精准施策发力，加大引才力度。一是加大高层次引才力度。围绕专业化单位产业结构、人才结构、区域特点等因素，制定高层次和急需紧缺人才引进管理办法，充分利用中国石化、油田和山东省、东营市人才引进最新政策，依托国家重大课题、中石化重点项目、油田新兴产业，在石化系统内广开引才渠道，引进高精尖专业人才。开通“绿色通道”，设立高层次人才引进专项补贴，明确优惠政策及待遇，按照“一人一策、一事一议、特事特办”的原则，最大限度提高人才招引质效。二是加大对外宣讲推介力度。例如，加大校园毕业生宣讲力度，依托油田秋季毕业生招聘校园宣讲，成立以专业化单位领导、专家、组织人事主管、校友代表为主体的校园招聘宣讲团，第一时间进驻校园，通过多种形式积极推介宣传招聘基本政策、单位情况介绍、人才成长通道等，与优秀意向毕业生建立联系、加强联络，变被动等待为主动出击，争抢优秀人才。三是加大人才柔性使用力度。主动跟进石化系统、油田内部人力资源市场配置政策，张榜发布“招贤纳士”信息，通过项目合作、技术服务、业务外包等市场手段柔性引才，充分发挥外部“智囊团”作用，打破人才使用边界，促进人才共用共享，促进人才引进与企业发展无缝衔接融合。

(二)实施育才工程，精心用好人才

人才培养既要遵循科学的内在的周期规律，又要满足专业化单位技术突破、创新发展的现实需求，需要优化培养机制，加大复合培养力度。一是构建人才全链条培养体系。坚持党管人才，遵循人才成长规律，组织专业化单位人才盘点，分专业组建核心人才库。全方位开展领军人才、骨干人才、后备人才梯队培养，建立人才引进、培养、晋升、考核、退出全生命周期成长链，畅通管理人才、专业技术人才、技能操作人才成长通道，打造年富力强、年龄合理的人才梯队，推进专业化单位人才有序成长。二是构建人才创新攻关机制。依托油田专业系统博士后工作站，聚焦重点课题，吸引博士后人才深入开展研究，助力专业化单位发展，支撑产学研深度融合，提升科技成果转化水平。协同高等院校、省市的高层次专家学者组建成立人才创新联盟，吸引储备和转化一批关键核心攻关项目，推进专业化前沿技术共享和发展经验交流，推动各载体平台优势互补、资源共享，打造畅通无忧的创新创业生态。健全专业化单位高层次专家作用发挥机制，深化“项目运行”“名师带高徒”等措施，牵头开展专家团队攻关，系统提升专业化单位核心竞争力。三是构建人才复合锻炼模式。实施专业化人才复合锻炼提升计划，坚持理论与实践相结合，推动专业化人才“业务+党建”复合轮训，让更多的人才懂党建、精业务、善管理。积极谋划在国内具有一定影响力的专业技术论坛，组织承办高层级研修、国内外技术交流等“领航式”培训，鼓励专业化人才参加国内外行业发展论坛，到行业标杆企业和现代创新企业参观学习，及时跟踪行业发展前沿，借鉴国内外先进理念，开阔专业化人才视野格局。拓宽专业化人才成长空间，完善专业化单位与总部机关、油田机关、科研单位、开发单位、知名高校、地方政府之间交流任职机制，把优秀专业化人才放到更高更大平台上施展才华。

(三)实施留才行动，精诚服务人才

人才是否留得住，直接影响专业化单位中长远发展，需要强化正向引导，提升人才获得感和幸福感。一是加强人才薪酬激励。聚焦专业化人才价值创造，建立专业化人才多维度激励机制，对贡献突出、创造价值的人才，在激励性年金、科技成果及重大项目专项奖励等方面加大激励力度，让优秀人才“名利双收”，真正体现干多干少、干好干坏不一样。推动人才激励向基层一线和青年人才倾斜，择优推荐40岁以下优秀人才参评油田“优秀青年人才奖”、推荐新入职毕业生参评油田“胜利新星奖”，对成果业绩显著、有较大发展潜力的青年人才，在职位聘任、职称晋升等方面适当放宽条件，实现专业化人才“弯道超车”。二是加强人才帮扶联系。完善专业化单位联系毕业生和优秀人才制度，建立常态化、一对一联系机制，定期开展座谈访谈、走访慰问，面对面倾听人才工作生活真实诉求，为人才协调解决住房安置、配偶就业、子女入学、社保就医、出行等实际困难，明确问题解决责任部门及解决时限，逐一攻克，全力以赴帮助人才解决难题，竭尽所能为帮扶人才放心工作、用心干事创造良好条件，团结激励人才为专业化单位发展聚智献力。三是加强人才容错纠错。创新的道路绝非坦途，除了需要广大专业化人才“咬定青山不放松”，还需要鼓励探索、宽容失败的人才体制机制。遵循科技创新规律，科学界定容错范围，取消不合理、不必要的限制措施，对人才充分信任授权，适时把不可预知或不可抗力因素影响所产生的偏差、失误列入容错范围，让广大人才工作者放下包袱，轻装上阵，打造形成“人人都想成才，人人皆能成才，人人尽展其才”的人才工作新局面。