地勘类国有企业薪酬管理中存在的问题及对策探究

王倩

一、前言

在当前的经济环境中，地勘类国有企业面临着日益激烈的市场竞争和不断变化的人才市场。在此背景下，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，其重要性愈发凸显。有效的薪酬管理系统不仅关系到企业的财务健康、员工满意度和组织效能，还直接影响到企业在激烈的人才争夺战中的竞争力。然而，面对多变的市场环境和内部管理挑战，地勘类国有企业在薪酬管理方面遭遇了一系列问题，如内部薪酬差距、与市场薪酬水平脱节、绩效考核体系不完善、激励与员工动机脱节以及信息化管理工具缺乏等，不仅妨碍了企业的健康发展，也影响了员工的工作动力和企业的整体竞争力。因此，探究相关问题并提出有效的解决对策，对于提升地勘类国有企业的薪酬管理效能，保障其在市场中的稳定地位具有重大意义。

二、地勘类国有企业薪酬管理的重要性

（一）战略层面的重要性

薪酬管理在地勘类国有企业中扮演着至关重要的战略角色，其重要性主要体现在与企业战略的协同发展以及对人才吸引和留存的关键作用两个方面。在企业战略的协同发展层面，薪酬管理不仅是企业运营的基础性组成部分，更是推动企业长期发展和战略目标实现的驱动力。合理的薪酬体系能够确保企业资源的有效分配，优化企业结构，从而在竞争激烈的市场环境中保持企业的核心竞争力。此外，薪酬管理在吸引和留存人才方面发挥着至关重要的作用。优越的薪酬待遇是吸引高层次人才加盟的重要手段，而公平、合理的薪酬分配机制则是保持员工满意度和忠诚度的关键。在高度竞争的人才市场中，有效的薪酬管理策略能够为企业吸纳和留住关键人才，从而保障企业的持续发展和创新。地勘类国有企业在进行薪酬管理时，需充分考虑其与企业战略的契合度，确保薪酬体系能够反映企业的长期目标与市场定位。

（二）组织运作层面的重要性

薪酬体系不仅是员工个人收入和福利的直接来源，更是影响和塑造企业文化的重要因素。合理且透明的薪酬政策能够有效地传达企业的价值观和期望，增强员工对企业目标的认同感，从而促进企业文化的积极发展。此外，薪酬体系对员工士气具有显著影响，公平合理的薪酬分配能够提升员工的工作满意度，增强其对企业的忠诚度和归属感，进而激发员工的工作热情和创造力。在组织效能方面，薪酬管理的科学化、合理化直接关联到企业的运营效率和员工绩效。有效的薪酬管理能够激励员工提高工作效率，促进个人目标与组织目标的一致性，从而推动企业整体绩效的提升。在此过程中，薪酬管理的策略设计需紧密结合企业的具体情况，考虑到各层级员工的需求和激励机制，以保证薪酬体系的有效性和适用性。因此，在地勘类国有企业中，薪酬管理的角色远超过单纯的财务和行政管理范畴，是连接企业战略、文化、员工士气与组织效能的桥梁。

（三）财务层面的重要性

企业的薪酬管理不仅需要满足员工的期望和市场标准，更需在企业的财务承受范围内进行合理规划。有效的薪酬成本控制策略能够确保企业在提供竞争性薪酬的同时，维持其财务的稳定性和健康，避免因过度开支导致的财务风险。同时，薪酬管理中的投资回报率考量促使企业在进行薪酬策略规划时，更加注重薪酬支出与企业绩效之间的关联。通过对薪酬投资与员工绩效提升的关系进行量化分析，企业能够精确地评估薪酬政策的效益，从而使薪酬管理以目标为导向和结果为驱动，不仅有助于提升员工的工作效率和激励水平，还有助于优化资源配置，增强企业的整体盈利能力和市场竞争力。财务角度的考量在地勘类国有企业的薪酬管理中发挥着核心作用，要求企业在确保薪酬竞争性和公平性的同时，也必须考虑到薪酬策略的可持续性和对企业整体财务状况的影响。

三、地勘类国有企业薪酬管理中存在的问题

（一）薪酬结构的不合理性

1.内部薪酬差距问题

薪酬管理中，内部薪酬差距问题对企业的内部和谐、员工士气以及长期绩效产生深远影响。内部薪酬差距主要指同一组织内不同职位、职级或部门员工之间在薪酬待遇上的显著差异，此种差异可能源于多种因素，如岗位的重要性、市场供需状况、个人能力和贡献等。然而，当薪酬差距超出合理范围或未能得到有效地管理和解释时，便可能引发一系列问题。首先，过大的薪酬差距可能导致员工对公平性的质疑，从而影响员工的工作满意度和忠诚度。在薪酬感知不公的环境中，员工的工作积极性可能受到抑制，甚至产生消极的工作态度，将直接影响到个人及团队的工作效率和创造力。其次，薪酬差异过大可能导致组织内部的分裂和矛盾，影响团队协作和组织凝聚力。团队成员间的不信任和猜疑可能加剧，从而阻碍有效沟通和团队精神的建立。最后，内部薪酬差距问题可能影响企业的人才吸引和留存。在人才市场上，企业的薪酬水平和结构是重要的竞争因素，如果潜在的或现有员工认为企业的薪酬制度不公或存在不合理的差异，企业在吸引和保留关键人才方面可能会面临困难。

2.与市场薪酬水平脱节

与市场薪酬水平脱节对企业的竞争力、人才吸引力和员工满意度造成不利影响，当企业的薪酬水平与行业或地区市场标准不相符合时，此种脱节现象便显现出来。该问题可能源于多种原因，如对市场薪酬趋势的不准确把握、内部薪酬政策与市场环境不同步更新，或是企业财务状况与市场实际不匹配。企业薪酬水平低于市场平均水平时，其直接后果是影响企业在人才市场上的竞争力。优秀人才在选择雇主时，薪酬待遇是一个重要的考虑因素。薪酬水平不足可能导致企业在招聘过程中难以吸引到高质量的人才，也增加了现有优秀员工流失的风险。此外，若企业薪酬水平长期高于市场标准，虽然有利于吸引和保留人才，但也带来财务负担和成本控制的压力。过高的薪酬成本会挤压企业在其他关键领域的投资，如技术创新和业务扩展，从而影响企业的长期可持续发展。

（二）激励机制缺失

1.绩效考核体系不完善

不完善的绩效考核体系会对员工的工作动力、企业文化建设和整体绩效产生负面影响。不完善的绩效考核体系常常表现为评价标准不明确、考核过程不公正或者反馈机制缺乏。此类缺陷导致绩效考核无法准确地评估员工的工作表现和贡献，进而影响薪酬分配的公正性和有效性。首先，绩效考核标准不明确导致员工对于工作目标和期望的理解存在偏差，员工可能无法有效地聚焦于关键绩效指标，从而影响工作效率和成果。其次，如果考核过程缺乏透明度或公正性，员工可能感受到不公平对待，损害员工的工作积极性和对企业的忠诚度。最后，缺乏有效的反馈机制意味着员工无法从考核中获得有价值的反馈信息，不仅妨碍个人职业成长，也削弱了组织内部的学习和发展动力。绩效考核体系不完善还可能导致薪酬分配不合理，进而影响整个薪酬管理体系的公正性和激励效果。当员工感觉到努力未能得到合理回報时，可能产生挫败感和不满，从而降低整体工作的积极性和团队的凝聚力[1]。

2.激励与员工动机脱节

激励与员工动机脱节问题的本质在于企业激励机制未能有效触及员工的内在动机，导致激励措施与员工实际需求和预期之间存在差异。激励与员工动机脱节主要表现在几个方面：首先是物质激励与精神激励不平衡。在许多情况下，企业过分侧重于物质奖励，如薪资、奖金等，而忽视了对员工职业成长、工作认同感和归属感的重视。其次，激励措施可能缺乏个性化，未能考虑到员工个人差异和特定需求，从而导致激励措施在不同员工中的效果差异显著。最后，激励机制的短期性也是一个问题，即过分注重即时的业绩提升，而忽略了长期的员工发展和职业规划。此种脱节的后果是多方面的，不仅导致员工的工作满意度和忠诚度降低，而且影响员工的工作积极性和创造力，最终影响企业的绩效和创新能力。

（三）管理体系落后

1.信息化管理工具缺乏

信息化管理工具缺乏影响了薪酬管理的效率和透明度，而且对企业的整体运营效能和竞争力产生了负面影响。首先，缺乏有效的信息化工具会导致薪酬管理过程中的数据处理效率低下。手工或半自动化的数据处理方式不仅耗时耗力，而且容易出错，对于确保薪酬数据的准确性和及时性构成了挑战。其次，信息化工具缺乏限制了对薪酬数据的深入分析和洞察力。在决策制定过程中，缺乏足够的数据支持可能导致薪酬策略与市场动态、员工需求或企业战略目标脱节。最后，信息化管理工具不足也影响了薪酬管理的透明度和公正性。当员工无法通过系统直接获取相关薪酬信息时，可能会对薪酬公平性产生疑问，从而影响员工对企业的信任度和满意度。

2.管理流程繁琐与不透明

管理流程繁琐与不透明在于过时的管理方法和缺乏透明的决策过程，从而导致了管理效率的低下和员工对薪酬制度的不信任。繁琐的管理流程通常表现为冗长的审批程序、重复的手工操作和低效的沟通机制，不仅消耗了大量的时间和资源，还降低了决策的及时性和准确性。在快速变化的商业环境中，企业无法迅速响应市场变化和员工需求，从而影响其在人才市场上的竞争力。同时，管理流程不透明导致员工对薪酬制度的理解和信任度降低。当员工无法清晰地了解薪酬决策的依据和流程时，可能会对薪酬公平性和合理性产生怀疑，负面情绪不仅影响员工的工作满意度和忠诚度，还可能导致内部的不满和沟通障碍。

四、地勘类国有企业薪酬管理问题的解决对策

（一）优化薪酬结构

1.建立市场化、多元化的薪酬体系

在地勘类国有企业中，建立市场化、多元化的薪酬体系涉及深入分析市场趋势、考虑员工多样化需求及确保薪酬体系的灵活性和适应性。首先，企业需要进行市场薪酬调研，以确定行业内同类岗位的薪酬水平和结构，此过程包括收集行业薪酬数据、分析竞争对手的薪酬策略以及考虑地区差异[2]。其次，企业应设计薪酬体系，不仅包括基本工资，还应包括绩效奖金、长期激励计划、福利和其他非货币奖励，要求企业根据员工的不同岗位、职责和绩效表现，设计出多层次、多元化的薪酬方案。再次，企业需确保薪酬体系的灵活性和适应性。随着市场环境的变化和企业战略的调整，薪酬体系应当能够及时作出调整，需要企业建立定期审视和调整薪酬体系，确保其始终与市场标准和企业的实际情况相符合。最后，透明和公正是建立市场化、多元化薪酬体系的关键。企业需要向员工明确地传达薪酬政策和决策过程，确保员工对薪酬体系有清晰的理解和认同。

2.注意内部薪酬公平与外部竞争力的平衡

实现内部薪酬公平与外部竞争力的平衡要求企业在确保内部员工薪酬合理性的同时，也须保持对外部人才的吸引力，具体实施中涉及精准评估内部职位的价值、明晰外部市场的薪酬趋势，并在此基础上构建既公平又具有市场竞争力的薪酬体系。为了达成内部薪酬公平，企业需要对不同岗位、不同级别的员工进行综合评估，包括其职责范围、工作难度、技能要求以及对企业目标的贡献程度。基于这些评估，企业应制定出一套合理的薪酬结构和分配机制，确保相似职位和工作表现得到相似的薪酬回报。此外，公平的薪酬体系还需建立在透明的沟通基础之上，确保所有员工均能理解薪酬决策的依据和过程。同时，企业必须关注外部市场的薪酬水平，以保持其对人才的吸引力，要求企业定期进行市场薪酬调研，了解同行业类似岗位的薪酬标准，并据此调整自身的薪酬水平[3]。在此过程中，企业应考虑到地区差异、行业特性和市场供求关系，确保其薪酬水平既能吸引优秀人才，又不至于对企业财务造成过大压力。通过此种方法，企业不仅能够保持内部的和谐与稳定，还能够在激烈的市场竞争中占据有利位置，吸引并留住关键人才。

（二）完善激励机制

1.设计与企业文化和战略目标相适应的绩效考核体系

其一，企业需要确定与其战略目标和文化相一致的绩效考核指标，指标应具体、可量化，同时涵盖各个层面的业绩要求，从个人绩效到团队合作，再到对企业战略目标的贡献。例如，若企业战略侧重于创新和技术领先，那么在绩效考核指标中应当包含创新能力、项目管理效率和技术成果转化等方面。其二，企业需要通过有效的沟通确保员工对绩效考核体系的理解和认可。例如，在员工入职时进行培训，还要在日常工作中持续强调绩效考核的重要性和相关标准。通过以上方式，员工能够清晰地理解自己的工作目标以及目标如何与企业的总体战略和文化相结合。其三，为保证绩效考核的公正和透明，企业需要建立公平的评价机制和反馈系统，包括定期的绩效回顾会议、面对面的反馈交流以及对绩效结果的及时公示。通过以上措施，员工能够获得关于自己表现的正面和建设性的反馈，同时也为不断改进自己的工作提供依据。

2.建立员工个人发展与组织目标的双向激励机制

员工个人发展与组织目标的双向激励旨在通过激励机制的设计，确保员工的个人职业目标与企业的整体战略目标相互促进和支持。实现目标的关键在于构建综合性的激励体系，不仅关注短期的业绩表现，还着眼于员工长期的职业成长和发展。具体来说，企业需要设计一套多元化的激励措施，包括但不限于薪酬奖励、职业培训、职业规划支持以及工作与生活的平衡。例如，通过提供专业培训和发展项目，帮助员工提升技能和知识，促进个人职业成长。通过灵活的工作安排和员工福利计划，帮助员工实现工作与生活的平衡，增强其对企业的归属感和忠诚度。此外，企业还需要确保激励机制的公正和透明，包括建立公开透明的绩效评估体系，确保员工能够清楚地了解自己的工作表现如何与企业目标相挂钩以及员工如何通过个人努力实现职业发展。同时，通过定期的绩效反馈和职业发展讨论，企业可以更好地了解员工的需求和期望，進而调整激励措施，确保员工的个人目标和企业的战略目标保持一致。

（三）推进管理现代化

1.引入先进的信息化薪酬管理工具

选择合适的信息化薪酬管理工具首先需要考虑工具的功能与适应性。理想的系统应能够处理复杂的薪酬计算，包括基本工资、奖金、福利等各种薪酬组成部分，并能够适应不同规模和不同类型的员工群体。此外，系统应具备强大的数据分析功能，支持企业在薪酬决策过程中进行深入的数据挖掘和趋势分析。在引入新系统的过程中，应确保数据的准确性和安全性，要求企业在迁移旧系统数据至新平台时必须进行严格的数据验证，以防数据丢失或错误。同时，考虑到薪酬信息的敏感性，系统必须具备高级的安全特性，以保护员工数据免遭未授权访问或泄露。此外，为保证员工熟练应用新系统，企业需要为员工提供全面的培训，确保员工能够熟练地操作新的信息化工具[4]，包括理解系统的基本功能、数据输入方法以及如何进行报告生成和分析等。通过引入先进的信息化薪酬管理工具，地勘类国有企业能够提高薪酬管理的效率，减少人为错误，同时增强对薪酬政策效果的监控和评估能力。

2.简化和透明化管理流程

采取简化和透明化的管理流程核心在于优化现有流程，减少不必要的步骤，提高流程的效率，同时确保所有流程和决策对员工是公开和透明的。首先，进行流程重构是简化管理流程的首要步骤。企业需要对现有的薪酬管理流程进行全面审查，识别并剔除那些不必要的、重复的或低效的步骤。例如，通过整合多个审批环节或采用自动化工具来处理常规任务，可以显著减少流程中的时间延误和资源浪费。此外，制定标准化的操作程序对于确保处理效率和准确性同样重要。其次，提升流程透明度是增强员工信任和满意度的关键。要求企业在薪酬决策和管理流程中积极主动地与员工沟通，确保员工了解薪酬制定的标准和依据。透明化可以通过定期发布薪酬政策更新、举行员工大会解释薪酬变更，或建立内部平台供员工查询薪酬相关信息来实现。最后，建立持续的流程监控和反馈机制。企业需要定期评估和审视薪酬管理流程的效果，确保所采取的措施能够达到预期目标。通过以上措施，地勘类国有企业可以有效地简化和透明化薪酬管理流程，从而提升整体的管理效率和员工满意度。

五、结语

综上所述，针对地勘类国有企业薪酬管理中存在的问题，采取一系列针对性的对策至关重要，包括建立市场化、多元化的薪酬体系，确保内部薪酬公平与外部竞争力的平衡，设计与企业文化和战略目标相适应的绩效考核体系，实施员工个人发展与组织目标的双向激励机制以及引入先进的信息化薪酬管理工具。通过上述措施，可解决现存的薪酬管理问题，还能够提升管理效率，增强员工满意度，从而推动企业持续健康发展，增强其在激烈的市场竞争中的稳定性和竞争力。

引用

[1]孟雯.国有建筑企业薪酬管理激励机制及构建措施[J].现代企业，2023（12）：31-33.

[2]黃婷.国有企业薪酬管理中激励机制的完善策略探讨[J].企业改革与管理，2023（22）：72-74.

[3]邹润清.国有企业管理人才薪酬激励机制存在的问题及其对策探讨[J].企业改革与管理，2023（21）：83-86.

[4]耿莉.国有企业构建薪酬激励机制路径研究[J].商场现代化，2023（19）：61-63.

作者单位：河南省第二地质矿产调查院有限公司

责任编辑：王颖振 蔺怀国