建筑施工企业人才队伍建设对策分析

李慧章

一、前言

在国家基础设施建设和城市化进程中，建筑施工企业扮演着关键角色，是推动社会经济发展的重要力量。在当前日益激烈的市场竞争中，企业将面临更加错综复杂的内外部环境，迫切需要寻求新的发展路径，并抢占新领域。加快培育新产业、新动能，发展新质生产力也将成为企业高质量发展的必要手段。企业的竞争实质上是人才的竞争，培育一支高素质、专业化、能够适应市场需求变化的建筑施工企业人才队伍对于增强企业核心竞争力具有重要意义。

二、建筑施工企业人才队伍建设的重要意义

建筑施工企业人才队伍是企业持续发展的首要资源，也是赢得竞争力的决定性因素。为了实现持续发展，必须加强建筑施工企业人才队伍建设，打造务实创新、积极进取的人才团队。建筑施工企业人才队伍是责任落实的主体，同时也是引领发展的标杆。建筑施工企业要实现发展，将新理念转化为实际成效，关键在于人才队伍的认知和行动，发挥人才队伍的主动性是建筑施工企业实现创新发展的关键环节。建筑施工企业人才队伍是企业精神文化的缔造者和传承者。作为建筑施工企业发展的实践者、贡献者和受益者，人才队伍扮演着继往开来、承前启后的关键角色，只有建立规模宏大、结构优越、富有创新精神的高素质人才队伍，才能汇聚强大力量，推动建筑施工企业持续发展。

因此，建筑施工企业人才队伍的建设至关重要，必须制定科学合理的人才队伍建设规划，通过健全人才培养机制，打造人才成长平台，优化人才队伍结构，提升人才质量，从而增强企业的核心竞争力。通过精细化培养、序列人才管理、培育核心团队、加强内部员工培训、完善薪酬激励机制等措施，帮助员工快速提升素质，增强员工对企业的归属感，建立稳定的人才队伍，为企业的长远发展提供有力支持[1]。

三、建筑施工企业人才队伍建设存在的问题和原因分析

当前，部分建筑施工企业在人才队伍建设方面存在一些问题，不仅限制了企业的持续发展，也对整个行业的进步和发展造成影响。因此，深入分析建筑施工企业人才队伍建设存在的对于提升其人才队伍的整体素质，推动企业持续健康发展具有重要意义。

（一）人才队伍建设中存在的问题

1.人才队伍结构不合理

一些建筑施工企业的人才结构存在不合理之處，表现为员工结构性“冗员”与“缺员”并存，导致“人多不够用”的问题。人员年龄结构和知识结构不合理，各业务序列人才梯队存在断层，年轻化程度不够，高学历和高技能人才储备不足，难以满足高质量、高效率的施工要求。部分建筑施工企业一般管理岗位和辅助岗位上的人员过多，而中层管理人员和一线技术人员不足。此外，部分建筑施工企业在新技术、新产业、新模式、新业态等新兴领域的人才规模及质量难以有效满足企业创新驱动和转型升级发展的需求。传统业务板块的人才向新兴业务和海外业务拓展过程中，存在不适应之处，人才竞争比较优势缺乏，难以满足建筑施工企业高质量发展的需求[2]。

2.人才培养管理机制不健全

与高质量发展要求相比，一些建筑施工企业的人才管理机制无法支撑、满足企业的转型要求，具体表现在人才识别测评机制尚未建立，人才识别、使用和优化的联动机制作用发挥不明显，人才培养开发力度有待进一步强化，人才培养方面投入不足，缺乏系统的培训计划和职业发展路径，存在培训师资匹配度不高、培训形式单一、培训流于形式等问题，导致培训效果欠佳。基于职业发展的全方位人才培训体系不够健全，培训与战略要求结合不够紧密，培训短期化明显，缺乏中长期人才培养规划，培训与使用脱节，培训的针对性和实效性不强，导致人工效率提升与企业规模增长不同步。

3.绩效考核和激励制度不完善

绩效考核制度对员工工作具有重要的激励作用，能够有效提高员工的工作热情和积极性，是激发人才积极性和创造力的重要手段。然而，一些建筑施工企业的绩效考核和激励制度存在诸多不完善之处。薪酬体系不合理，薪酬市场化水平不高，未充分向价值创造者倾斜，导致薪酬激励作用不够明显。绩效考核方式相对落后，未建立360度全覆盖、科学精准的考核体系，缺乏科学的激励措施和奖励机制，未能有效激发员工的积极性和创造性。同时，建筑施工企业工作环境、人文关怀、福利待遇等方面缺乏吸引力，导致员工缺乏工作热情和动力，难以充分发挥其工作潜力和创造力，不仅影响了人才的稳定性，也制约了企业的创新能力。

（二）存在问题的原因分析

1.市场因素影响人才结构

建筑施工企业人才队伍结构存在问题的原因主要受市场因素的影响。首先，建筑施工行业市场竞争激烈，企业需要不断提高效率和创新能力，以适应市场的变化[3]。然而，市场环境的不确定性给企业的人才培养和激励带来挑战。市场的不断变化导致企业对人才需求的不确定性，影响了建筑施工企业对人才结构的规划和培养计划的实施。此外，市场的竞争压力也影响了企业的薪酬水平和激励机制的设计，使得建筑施工企业在人才吸引和留存方面面临困难。另外，市场需求变化影响建筑施工企业的技术和人才需求，企业需要不断调整人才结构以适应市场的需求变化。因此，建筑施工企业在解决人才队伍结构问题时，需要充分考虑市场因素的影响，及时调整人才培养和激励计划，以适应市场的需求和变化。

2.培养与发展机制缺失

建筑施工企业人才队伍存在培养与发展机制缺失的问题，主要在于企业对人才的培养和发展缺乏长远规划和系统安排。首先，建筑施工企业在人才培养方面缺乏系统的培训计划和职业发展路径，导致员工的培训效果不佳，难以形成合格的专业人才队伍。建筑施工企业在人才发展方面缺乏有效的激励机制，缺乏明确的晋升渠道和发展空间，导致员工缺乏工作动力。另外，建筑施工企业对于员工的职业规划和发展关怀不够，缺乏个性化的发展指导和支持，使得员工的发展需求得不到有效满足。因此，建筑施工企业需要建立健全的人才培养和发展机制，制定系统的培训计划和职业发展路径，同时，建立完善的激励机制和发展关怀体系，以激发员工的工作热情和创造力，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

3.绩效评价与激励体系不完善

建筑施工企业人才队伍存在绩效评价与激励体系不完善的问题，根源在于企业对于员工绩效的评价标准不够清晰和公正。建筑施工企业缺乏科学有效的绩效评价体系，导致员工的工作表现无法得到客观评价，影响了员工的工作积极性和发展动力。此外，建筑施工企业的激励机制设计不够灵活和多样化，缺乏针对不同员工需求的个性化激励措施，使得员工的激励效果大打折扣。另外，建筑施工企业在激励体系的执行过程中存在不公平现象，缺乏公正的激励分配机制，导致员工之间的不满情绪和不稳定因素增加。因此，建筑施工企业需要建立完善的绩效评价体系，明确员工工作目标和评价标准，确保评价过程公正、透明。同时，建筑施工企业还应该设计多样化的激励机制，根据员工不同需求和表现给予相应激励，激发员工的工作激情和创造力，提高团队的竞争力。

四、加强建筑施工企业人才队伍建设对策

（一）优化人才队伍结构，根据市场需求进行调整

为了加强建筑施工企业人才队伍建设，优化人才队伍结构是至关重要的一环。随着市场需求和建筑施工企业发展战略的不断变化，人才队伍的结构需要随之调整，以确保人才配置与企业发展方向相一致。策略的核心在于根据市场需求和企业战略，对人才队伍进行精准分析和评估，识别人才短缺和过剩的领域，有针对性地进行人员调配和岗位优化，以满足建筑施工企业在不同阶段的发展需求。

在建筑施工行業中，人才是企业的核心竞争力。通过优化人才队伍结构，建筑施工企业可以更好地配置人力资源，提高工作效率和质量。首先，对现有人才进行全面评估，了解其技能水平和潜力，发现人才短缺和过剩的领域，针对性地进行人才培训和岗位调整，使每名员工都能发挥出最大的潜力，为建筑施工企业的发展贡献力量。加强对外部市场的人才需求调研，及时调整人才队伍结构，确保建筑施工企业拥有适应市场变化的人才队伍。只有与市场需求保持一致，建筑施工企业才能更好地应对市场挑战，提高竞争力和灵活性。

通过优化人才队伍结构，建立灵活高效的人才配置机制，建筑施工企业可以更好地适应市场需求。不断调整人才队伍结构，使之与建筑施工企业战略相契合，可以提高企业的竞争力和应变能力。同时，优化人才队伍结构有利于激励员工，让员工感受到建筑施工企业对其发展的关注和支持，增强员工的工作积极性和忠诚度。优化人才队伍结构不仅可以为建筑施工企业的长期发展提供有力支持，还可以为员工的职业发展和成长创造更多机会和空间[4]。

（二）建立健全的人才培养管理机制，注重长期规划和投入

加强建筑施工企业人才队伍建设，关键在于建立健全的人才培养管理机制，注重长期规划和投入。该策略的关键在于建立系统完善的人才培养体系，包括制定明确的人才培养计划和路径，根据员工的职业发展需求和企业的发展战略，为员工提供多样化的培训和发展机会。同时，建筑施工企业应该注重长期规划，从长远角度考虑人才培养，不仅关注当前的人才需求，也要为未来的发展储备人才。另外，建立健全的人才管理机制，包括对员工进行定期评估和反馈，激励优秀人才的持续成长，同时对不足之处进行及时纠正和提升。最终，通过建立健全的人才培养管理机制，建筑施工企业能够有效提升员工的专业技能和综合素质，增强员工的工作动力和忠诚度，为企业持续发展提供稳定的人才支持[5]。

（三）设立明确的绩效考核标准，建立多元化的激励体系

为加强建筑施工企业人才队伍建设，关键在于设立明确的绩效考核标准，建立多元化的激励体系。该策略的核心在于制定清晰明确的绩效考核标准，根据岗位职责和工作目标，量化评估员工的工作表现和贡献，确保绩效考核公平、客观。通过建立有效的绩效考核机制，可以激励员工提高工作效率，促进员工个人能力和团队合作能力的提升。另外，建立多元化的激励体系至关重要，包括薪酬激励、晋升机会、荣誉奖励、培训机会等多种激励方式的综合运用。通过多元化的激励体系，可以满足不同员工的需求和动机，激发员工的工作热情和创造力，提升整个团队的凝聚力和战斗力。最终，通过设立明确的绩效考核标准和建立多元化的激励体系，有效激发员工的工作积极性，提升建筑施工企业的整体竞争力，实现人才队伍建设和企业发展的良性循环。

（四）加强市场调研，及时调整人才结构以适应市场变化

加强建筑施工企业人才队伍建设，关键在于加强市场调研，及时调整人才结构以适应市场变化。该策略的核心在于加强对市场需求和行业趋势的调研，及时了解市场变化对人才需求的影响，根据市场需求调整人才队伍结构。通过加强市场调研，建筑施工企业可以把握市场动态，预测人才需求的变化趋势，及时调整人才结构，确保人才队伍的适应性和灵活性。另外，建筑施工企业可以通过市场调研了解竞争对手的人才优势和劣势，借鉴行业最佳实践，优化自身人才队伍结构，提升竞争力。最终，通过加强市场调研，及时调整人才结构以适应市场变化，建筑施工企业能够更好地满足市场需求，提高人才配置的灵活性和适应性，为企业持续发展提供有力的人才支持。

（五）完善员工培训计划，拓展员工技能和职业发展路径

为加强建筑施工企业人才队伍建设，完善员工培训计划是至关重要的一环。员工是企业的核心资产，其技能水平和综合素质直接影响着企业的发展和竞争力。因此，建立全面系统的员工培训体系，根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划是非常必要的。这个策略的核心在于通过培训提升员工的专业技能和综合素质，以增强团队整体实力。

在建筑施工企业中，员工的技能水平直接关系到工程质量和进度的控制。因此，通过完善员工培训计划，可以提高员工的专业技能，使员工熟练地掌握施工工艺和操作流程。通过系统培训，员工可以不断提升技能水平，从而适应工作需求，提升工作效率，不仅可以提高建筑施工企业的整体竞争力，还可以增强员工的职业发展能力，为其个人发展打下坚实的基础。另外，员工培训也是激励员工的重要手段。通过提供培训机会，建筑施工企业可以体现对员工的重视和支持，激发员工的工作热情和积极性。员工在参加培训过程中，不仅可以学习新知识和技能，还可以增强对企业的归属感和忠诚度，员工会感受到企业对个人发展的关注和支持，从而更加投入到工作中，为企业的发展贡献更多力量。通过不断完善员工培训计划，建筑施工企业可以培养更多高素质的人才。员工是企业的未来，员工的成长和发展直接关系到企业的可持续发展。通过提供多样化的培训课程和发展机会，建筑施工企业可以帮助员工不断提升自身素质和能力，为企业未来的发展储备更多的人才，不仅可以提升整个团队的执行力和创新能力，还可以为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。

通过完善员工培训计划，提升员工技能和职业发展路径，建筑施工企业可以增强人才队伍的竞争力和凝聚力，实现人才与企业共同成长的目标。建筑行业是一个技术密集型和知识密集型的行业，员工的专业技能和综合素质直接决定了企业的竞争力和发展潜力。因此，建立健全的员工培训体系，为员工提供持续学习和发展的机会，是建筑施工企业必须重视和努力的方向。只有不断提升员工的技能水平和职业发展路径，才能实现企业与员工共同成长，共创美好未来的目标。

（六）建立透明公正的绩效评价机制，激发员工积极性和创造力

为加强建筑施工企业人才队伍建设，关键在于建立透明公正的绩效评价机制，激发员工积极性和创造力。这一策略的核心在于建立科学合理的绩效评价体系，明确员工工作目标和绩效标准，确保评价过程公正透明。通过建立透明公正的绩效评价机制，可以激发员工的积极性，提升员工的工作动力。绩效评价也是识别和激励优秀人才的重要手段，可以为员工提供成长和晋升的机会，增强员工对企业的归属感和忠诚度。最终，通过建立透明公正的绩效评价机制，建筑施工企业可以有效提升员工的工作表现和业绩贡献，推动企业持续发展和竞争力提升。

为确保绩效评价的科学性和公正性，建筑施工企业可以采取多种措施。建立明确的绩效评价标准和指标体系，与员工共同制定目标，确保评价标准符合实际工作需求。建立定期评价机制，定期对员工进行绩效评估和反馈，及时发现问题并加以改进。此外，引入多元化评价方法，如360度评价、结果导向评价等，全面客观地评估员工表现。同时，建立绩效奖惩机制，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工提出改进措施，激励员工持续提升绩效水平。透明公正的绩效评价机制不仅可以激励员工的工作积极性和创造力，还有助于建立良好的企业文化和团队氛围。通过公开透明的评价过程，员工可以清晰了解自己的工作表现和发展方向，增强对工作的认同感和责任感。同时，公正的绩效评价也可以建立公平竞争的工作环境，激发员工的竞争意识和团队合作精神，推动整个团队向着共同目标努力。建立透明公正的绩效评价机制对于建筑施工企业人才队伍的发展至关重要，通过评价结果的公开透明，员工可以更好地认识自己的优势和劣势，从而有针对性地提升自身能力。同时，公正的评价可以减少内部不公平现象的发生，建立起公平公正的企业文化，提升员工对企业的信任度和忠诚度。绩效评价作为一种管理工具，不仅可以激励员工的工作热情和创造力，还可以帮助企业发现和培养优秀人才，提升团队的竞争力。

在建立透明公正的績效评价机制的过程中，建筑施工企业应该注重员工参与和沟通。员工参与评价标准的制定和目标的设定，可以增加员工对评价结果的认同感和接受度。另外，建立定期的沟通机制，及时与员工交流评价结果和改进建议，促进员工的成长和发展。通过建立良好的沟通机制，可以有效减少信息不对称，增强员工对企业管理的理解和支持。

五、结语

建筑施工企业人才队伍建设是一项长期而系统的工程，需要企业人力资源管理者扎实做好人才队伍建设强基、固本、抓关键等各项工作，紧盯选好人才、培育人才、用好人才、储备人才的各个环节，通过不断优化人才结构，储优后备人才，激活人才选用机制，健全绩效激励功能，完善人才培育体系，系统破解人才队伍建设存在的“招、育、留、出”难题，才能为企业持久蓄积高质量发展力量，在企业人才队伍建设和高质量发展中开辟新境界、展示新作为、取得新成就。

引用

[1]史海玉.浅谈“十四五”时期国有企业人力资源管理规划[J].企业改革与管理，2022，9（18）：80-82.

[2]尚赛.浅谈建筑施工企业专业技术人才队伍建设[J].人力资源管理，2016（05）：94-96.

[3]许源海，韩月平.对国有建筑施工企业人才队伍建设的思考[J].河北工程大学学报（社会科学版），2014，31（01）：111-112.

[4]刘志勇.加强建筑施工企业人才队伍建设的有效途径[J].人才资源开发，2011（04）：94-96.

[5]天津市第十八届人民代表大会第二次会议主席团.天津市人才发展促进条例[N].天津日报，2024-01-31（06）.

作者单位：中国铁建大桥工程局集团有限公司

责任编辑：韩 柏