大型公立医院干部人事管理的实践探索和思考

■摘 要：人才是第一资源。古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。习近平总书记在党的十九大阐述了“坚持党管人才原则，聚天下英才而用之”的新时代人才观。医院作为知识密集型单位，干部人事管理是医院生产力、竞争力、影响力和生命力的基础与保障。本文以大型公立医院——湖南省人民医院为例，从党管干部严管人才、公开招聘吸纳人才、竞聘上岗“高配”人才、自主评审优选人才、分层分类雕琢人才、编制备案创新管理6个方面，介绍了该院在干部人事管理方面改革创新的具体做法、取得的成效，并提出了有待研究思考的问题。

■关键词：大型公立医院；干部人事管理；实践探索；问题与思考

湖南省人民医院是湖南省政府直属的集医疗、科研、教学、急救、预防保健和社区服务等于一体的唯一一所副厅级三级甲等综合性医院，和湖南师范大学附屬第一医院、湖南师范大学临床医学院，实行“三块牌子、一套人马”的管理模式。现有一院三区，医院开放床位3783张，在职职工4200余人，高级专业技术人员900余人，其中二级岗专家29人，享受政府特殊津贴专家12人，湖南省121创新人才工程48人，博士硕士生导师300余人。有国家级、省级重点学科20余个。

医院既是百年老院，又刚经历合并重组，既面临省内湘雅系老品牌“夹缝中”求生存的挑战，又要寻求分级诊疗格局下弯道超车的突破，既要考虑自身生存发展，又要肩负起公立医院的公益职责。如何带好团队，用好人才，提高干部人事管理水平，发挥大型公立医院的标杆引领作用，是医院管理者不断进行实践探索和思考的问题。

一、管理实践

（一）党管干部严管人才

近年来，医院坚持党管人才原则，把握干部人事管理宏观方向、制定人才职业生涯规划、建立培训管理考核机制，保障各类人才的合法权益，为人才成长成才搭建广阔平台和创造有利条件，形成“不唯资历、学历，重能力”的用人导向，让人才充分展示自己的才华，实现自身价值。加大奖励机制建设力度，设立科研专项资金和人才培养基金。鼓励科室积极申报创建国家级、省级和院级重点学科，对国家级、省级重点学科分别给予较高数额的经费支持，用于开展新技术、科研教学、人才培养以及设备引进等工作。成立医院青年学术委员会，设立25个兴趣小组，充分发挥青年才能，激发青年热情。加强行风管理和医德医风教育，建立定期和不定期的培训、督查制度，打造思想政治可靠、专业技术过硬的高素质、专业型人才团队，

（二）公开招聘吸纳人才

自2017年以来，经湖南省人力资源社会保障厅同意，由医院自主面向全社会进行公开招聘。医院严格优化招聘流程，把握关键环节，公开公平招聘。2017年以来医院共招聘、引进人才560人，其中硕士、博士约占40%。为确保招聘工作公平、公正和公开进行，医院采取了以下措施：一是首次自主研发了“湖南省人民医院公开招聘报名系统”，实行网上报名和资格初审，仅用一周时间完成了近4000人次的招聘报名和资格审查，大大提高了工作效率，降低了人力成本，简化了招聘流程，缩短了招聘时间。二是委托第三方组织笔试、面试和组题，严格按照招聘程序，确保“阳光”招聘。三是实行电子评分系统，评委随机分组、面试当场评分，考试当场量分，纪检全程监督，公开招聘实现全程零差错、零投诉。

（三）竞聘上岗“高配”人才

中层干部、护士长及职能部门负责人实行竞争上岗，建立竞争、择优的用人机制，按公开、公平、公正原则，通过自荐、演讲答辩、民主测评等程序，2001年以来先后组织8轮中层干部竞聘上岗，100余名年富力强的专业人才被聘为科室负责人，打破干部终身制和论资排辈的用人模式，初步建立了有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。测评结果显示，通过竞聘上岗的干部，更有工作冲劲，更能干出实效，更受职工欢迎。

（四）自主评审优选人才

职称评聘实行按岗聘任、评聘分离，分系列、分级别设置科研、论文、教学、外语、计算机、继续教育、下基层服务、志愿服务等条件，通过个人述职、专家面试、理论考试和操作考核等环节考核，对没有达到聘任要求的不聘或缓聘。2017年，医院被确定为首批卫生系列高级职称自主评审单位，医院自主评价打破常规、开辟新路：一是不唯资历唯能力，论文、外语、计算机非参评必备条件。二是建立临床考核“金”标准，突出临床实绩，建立以定量为主、定性定量相结合的评价考核指标体系，从“病历首页签名、疾病诊断金标准、首次上级查房、主持或参与疑难病例（手术）讨论、指导开展新技术（新手术）”5个方面量化评分。三是专业考核重实践，更为注重考核参评者处理疑难危重症的应急能力、临床思维和临床分析能力，将专业实践能力与岗位职责有效融合，一把尺子量到底。自2017年以来，有500余名员工经过医院评审取得高级职称，虽然通过率较往年下降，但大家都心服口服，认为整个评审体现了品德与能力并重，水平与业绩同需，这种更为严格、合理的评审机制成为学科发展的助推剂。

（五）分层分类雕琢人才

加强医院后备力量的培养，实行临床科秘书选拔培养制度，让科秘书参与科室管理，促进年轻人的成长。推行精细化管理，分别针对专业型人才、服务型人才、科普型人才、国际型人才和管理型人才，实施“五个一”工程人才分类管理、分层培训机制。举办科主任组、高级专家组、骨干医师组、护士长组、骨干护士组“我来讲健康”全院全年科普演讲活动，涌现了大量科普明星，催生了大量科普好作品；选拔表现出色的青年骨干，派驻到县市级医院担任业务副院长、学科主任；出国深造先要获得走向国际英语竞赛成绩优秀的入场券，回国要向全院职工作归国报告并上交成绩单等，通过机制“引”、活动“选”、考核“促”，形成了人人都是管理者、个个都是领导的良好氛围。

（六）编制备案创新管理

定编定岗、核定总额是医院实施编制备案制管理改革的前提。自2016年起，医院启动实施编制备案制改革，淡化编制管理，所有2016年后新进人员实施编制备案管理，享受与在编职工同工同酬的待遇，享受事业单位职工的养老保险，有效缓解了医院编制不足的矛盾，也为医院下一步工作的顺利开展打下了良好基础。

二、取得的成效

（一）人事管理提质上档

编制试点改革后医院岗位总量由3450个调整至4401个，人力资源配置得到有效补充，人员编制紧缺得到有效缓解。公开招聘流程更为严谨、简化，管理成本进一步缩减，管理体系进一步完善。

（二）人才资源得以盘活

公开招聘让优秀的人进来，自主评审让优秀的人评上，人才环境让优秀的人留下来，确保了源头活水的高质量和中流砥柱的高水平。

（三）职工精神风貌焕然一新

良好的干部选拔任用、培养培育机制，减少了“闲人、懒人、庸人”，更多“能人、达人、超人”脱颖而出，医院职工精神风貌焕然一新，工作效率大大提高。

三、问题与思考

一是传承与创新的问题。医院是百年老院，有着悠久的历史文化，有难能可贵的老学科、老专家、老传统，但也有根深蒂固的老观念、老习惯、老关系。医院近年来经历合并重组、院区融合以及医联体扩展，学科多、盘子大、人员杂，情况复杂。如何兼顾统筹传承与创新，如何处理好历史遗留问题与合并后遗问题，减少优秀人才流失，保持人才队伍稳定，储备发展后劲，这些都是当前人事干部管理的难点和重点。

二是专业与管理的问题。医院是医疗业务单位，专业技术人才是核心生产力。在新时代背景和医改过程中，综合素质高的复合型管理人才显得更为紧缺。在人才培养与干部选拔任用上，专业素养和管理能力难以两全其美。建立适合医院院情和学科发展建设需要的可操作性强的合理评价体系，是一项细致长远的工程。

（作者：李萍，湖南省人民医院人力资源部主任）