社会认知理论视角下对职员接受EAP（职员援助计划）程度的影响研究

摘 要：本研究旨在从社会认知理论的视角出发，深入探讨美团职员对企业内部职员援助计划（EAP）的接受程度及其影响因素，以及这些因素与工作满意度之间的关系。通过以美团为例，研究人员采取调查问卷的形式对美团职员展开研究。问卷设计涵盖了职员对企业内部职员援助计划（EAP）的态度、接受程度以及工作满意度等关键因素。问卷内容旨在深入了解职员对EAP的认知、期望和实际参与情况，以及这些因素与其工作满意度之间的关系。研究结果表明：积极的态度可能促使职员更积极地参与EAP，而更高的EAP接受程度则与更高的工作满意度紧密相连。

关键词：社会认知理论；职员援助计划；接受EAP程度；美团

一、引言

1.研究背景

在当今竞争激烈的商业环境中，职员的心理健康和工作满意度对企业的可持续发展至关重要。越来越多的企业开始认识到，职员的精神状态和情感健康与其工作绩效、创新能力以及企业整体形象密切相关。因此，诸如企业内部职员援助计划等心理健康支持计划应运而生，旨在帮助职员有效应对工作和生活中的压力与挑战。

以美团为例，这家中国领先的生活服务平台拥有庞大的职员群体，跨足餐饮外卖、酒店旅游、电影票务等多个领域。随着企业规模的不断扩大，职员面临的工作压力和心理需求逐渐凸显。数据显示，长时间的高强度工作可能导致职员出现焦虑、抑郁等心理健康问题，从而影响工作效率和团队合作。

据相关调研数据显示，全球范围内，有超过一半的职员认为工作对其心理健康产生了负面影响。而在中国，每四名职员中就有一人感到工作压力巨大，而仅有约10%的职员会寻求专业心理健康支持。在这种背景下，美团作为一家知名企业，有义务关注职员的心理健康需求，积极引入和推广EAP等心理健康支持计划，从而提升职员的工作满意度、减轻职员的压力，为企业的可持续发展创造更有利的环境。

然而，尽管EAP等心理健康支持计划在企业中得到了广泛的推广和应用，职员对这些计划的接受程度和实际参与情况仍然值得深入研究。具体而言，职员的态度、实际参与程度以及这些因素与工作满意度之间的关系，尚未得到充分的解析。因此，从社会认知理论的视角出发，本研究旨在深入探讨美团职员对EAP的接受程度及其影响因素，为美团及类似企业提供更有效的心理健康管理策略，提升职员的工作幸福感和企业的整体绩效。

2.研究意义

本研究主要以美团职员为研究对象，采用调查问卷的方式进行研究，问卷填写拟定200份。从社会认知理论视角出发，具有深远的研究意义和实践价值。通过深入了解美团职员对EAP的接受程度及其影响因素，可以为企业提供更精准的心理健康管理策略。通过提高职员对EAP的认知和参与度，帮助职员更好地面对工作和生活中的压力，促进心理健康的提升。本研究将探讨职员态度、EAP接受程度和工作满意度之间的关系，有助于评估EAP在职员心理健康支持方面的效果。社会认知理论作为本研究的理论基础，将在企业心理健康管理领域得到进一步的应用和拓展。本研究的结果将为美团及其他企业提供有益的管理决策依据。通过了解职员对EAP的态度对其实际参与程度的影响，以及接受EAP程度与工作满意度之间的关系，企业可以制定更有针对性的心理健康管理策略，从而提升职员满意度、工作绩效和企业竞争力。目前社会认知理论在企业内部职员援助计划领域的研究寥寥无几，本文将填补这项空白。

二、文献综述

1.EAP的定义和类型

（1） EAP的定义

企业内部职员援助计划（Employee Assistance Program，EAP）是一種为职员提供心理健康和综合支持的专业计划，旨在帮助职员应对工作和生活中的压力、问题和挑战。EAP在企业内部提供各种服务和资源，以促进职员的心理健康、工作满意度和综合福祉。EAP不仅关注职员个体的心理健康，还关注职员与工作环境、家庭社会等方面的关系，致力维护职员的整体幸福感。

（2） EAP的类型

EAP的范围广泛，涵盖多个领域，主要包括以下各种类型：

①心理健康支持：提供心理咨询、心理治疗、情绪管理，帮助职员应对情感问题、压力和焦虑。

②职业发展：提供职业规划、职业咨询、培训课程，协助职员提升职业技能和职业发展。

③家庭关系：提供家庭咨询、婚姻辅导、子女教育指导，帮助职员处理家庭关系和挑战。

④健康管理：提供健康咨询、生活方式指导、健康检测，促进职员的身体健康和生活质量。

⑤法律咨询：提供法律援助、法律咨询，解答职员在法律问题上的疑虑和困惑。

⑥财务咨询：提供理财规划、投资指导，帮助职员合理规划财务，提升财务健康。

2.EAP相关研究现状

（1） 职员态度

赵亦天通过对影响薪酬差距与绩效和职员态度关系的调节变量的相关研究进行综述，并指出企业在薪酬设计时应关注薪酬差距在不同组织情境下的适用性，使其与企业和职员相匹配。

潘弦结合实际，对绩效薪酬特征对职员态度和绩效的影响进行探讨。首先是对当前绩效薪酬制度的管理特征分析，其次在论述绩效薪酬特征对职员态度影响的基础上，分析了绩效薪酬特征对绩效的影响：一是职员公平感的提升有利于提高周边绩效；二是职员满意度直接影响个人业务绩效的好坏。并以此提出了相关的措施分析，希望可以给相关工作人员提供参考。

（2） 工作满意度

刘海莹，王宏宇等以高新技术企业职员为研究对象，通过多元回归分析探讨工作满意度对绩效的影响，以工作投入为中介变量，并利用层次分析法对其进行中介检验。研究发现，职员工作满意度能显著地正向影响工作绩效，工作投入在工作满意度和工作绩效之间起到一定的中介效果。

雷昊利用组织行为学的研究，认为工作满意度是工作和组织相关的态度指标之一，它能够描述职员对工作相关因素进行评估后产生的对工作的情感体验。工作满意度高的职员通常会有较高的工作绩效，从而帮助组织实现目标。并对职员的工作满意度进行了系统分析，希望能为组织行为学中的工作态度的研究提供帮助，使管理者提高领导素质，改进领导行为，充分调动职员的积极性、主动性和创造性。

（3） 接受EAP程度

周佩弦立足EAP的内涵和特点，提出并分析EAP在中国企业中实施的巨大潜力与现实困境，对EAP视角下中国企业职员的激励思路与途径进行尝试性地探究，旨在通过人际关系、减压、价值以及成长等多方面的激励，完善中国企业的职员激励系统，使职员全身心投入工作中，为企业带来更多收益的同时得到成长，实现自我价值。

赵瑾认为建设培养一支专业的、学习型EAP人才队伍，实施人才引领，创造性地开辟、发展EAP新领域新赛道，是企业开展EAP工作的基础。提出按工作任务建设不同职能的学习型工作团队。搭建学习平台，系统性、个性化开展培训计划。培训更加专注基层实践与个人体验，在实践中消化理论，在总结反思中逐步形成符合EAP工作的理念、思想，在培养过程中关注每一位参与者的成长。形成学习共同体，在差异中学习与成长。

值得注意的是，在我所研究的领域中，特别是关于企业内部职员援助计划（EAP）对职员态度、接受程度和工作满意度的影响，目前尚未有充分的研究探讨。该领域的研究空白为文章的创新提供了有力支持。

3.社会认知理论在EAP研究中的应用

（1） 社会认知理论的基本概念

社会认知理论是20世纪70年代由美国心理学家阿尔伯特·班杜拉（Albert Bandura）提出的，90年代进一步得到广泛发展。这一理论在传统的行为主义人格理论的基础上融入了认知成分，形成了独立的社会认知理论。

社会认知理论认为个体不仅是被动地接受外部刺激，而是积极地处理和解释事件。个体根据自己的认知、情感和期望对事件做出反应，从而影响其行为选择。强调自我效能感，即个体对自己能够成功完成特定任务的信念程度。这种信念会影响个体的动机、努力和行为，对行为的实施和持续具有重要作用。个体通过模仿他人、获取经验和知识，从而逐渐形成自己的行为模式。与传统行为主义不同，社会认知理论认为个体对行为的反应取决于其对强化的认知，而不仅仅是过去的强化历史。个体会根据自己的记忆、解释和偏见来筛选和调节行为。个体能够根据自己的认知和目标来调整行为，以实现更好的适应和表现。

（2） 运用社会认知理论解释职员对EAP的态度和行为

社会认知理论中的自我效能感是个体对自己能够成功完成特定任务的信念程度。在解释职员对EAP的态度时，自我效能感发挥着关键作用。如果职员对自己能够有效利用EAP来解决问题和改善工作满意度有高度的自信，他们可能更积极地持有积极态度，并且更愿意尝试使用EAP。相反，如果职员认为自己无法有效地利用EAP，可能会对其持有消极态度。

社会认知理论强调通过观察他人的行为和后果来学习新的行为方式。如果职员观察到同事积极参与并从EAP中受益，他们可能会受到鼓舞，增加对EAP的积极态度。此外，职员可能会从同事那里获得社会认同，感觉自己也应该参与和利用EAP以获得类似的好处。

社会认知理论认为个体在处理信息时会进行认知解释和评估。职员对EAP的态度可能受他们对EAP效果的认知解释影响。如果职员经常听到EAP对心理健康的积极影响，他们可能会更积极地评估EAP并持有积极态度。此外，职员的先前经验和知识也会影响他们对EAP的态度和期望。

社会认知理论认为个体会基于强化和后果来调节行为。职员的态度和行为可能会受他们对使用EAP可能带来的后果的期待影响。如果职员期待通过使用EAP解决问题和改善工作满意度，他们可能更有动力积极地参与。

三、研究方法

1.研究设计

研究采用横断面研究设计，旨在在特定时间点上对美团职员进行一次问卷调查，以探究职员对企业内部职员援助计划（EAP）的态度、接受程度和工作满意度之间的关系。通过横断面研究设计，使研究人员能够捕捉到在特定背景下职员的态度和行为，为分析职员态度对EAP接受程度和工作满意度的影响提供数据基础。

2.参与者和样本选择

研究参与者为美团公司的职员。通过调查问卷法，从不同部门和职位层级中选取适量的职员作为研究样本。样本的选择将考虑职员的工作年限、职务、性别和年龄等因素，以保证样本的多样性和代表性。

3.测量工具：问卷说明和验证

（1） 职员态度测量

本部分将使用多个项目来测量职员对EAP的态度。这些项目将涵盖职员对EAP的认知、信任、期望和评价。样例问题可能包括：您认为EAP在解决个人问题方面是否有帮助、您对EAP的效果有何期待等。通过这些问题，研究人员可以了解职员对EAP的整体态度以及其期望。

（2） 接受EAP程度测量

本部分将通过一系列问题测量职员实际参与和利用EAP的程度。问题可能包括：您过去一年内有多少次使用了EAP提供的心理咨询服务、您是否参加过EAP组织的职业发展活动等。这些问题可以帮助研究人员评估职员对EAP的实际参与程度。

（3） 工作满意度测量

本部分将使用一组问题来评估职员对工作的满意程度，涵盖工作环境、条件、薪酬、上司、同事等方面。样例问题可能包括：您对当前的工作环境满意吗、您是否对您的薪酬水平感到满意等。通过这些问题，研究人员可以了解职员在工作中的整体满意度。

（4） 问卷验证

为确保问卷的有效性和信度，研究人员将对问卷进行验证。首先，研究人员将依据已有文献和专家意见来编写问题，以确保问题的内容和表达准确。其次，研究人员将进行预测试，即在小規模样本中进行问卷测试，以评估问题的清晰度和可理解性，并进行必要的修改。最后，研究人员将使用统计方法来评估问卷的信度和效度，以确保问卷能够准确地测量所关心的变量。

4.数据收集过程

数据收集过程将采用在线调查方式。在发送调查链接前，将提前征得参与者的同意，并明确告知他们参与本研究的目的和保密性。

5.数据分析方法

收集完问卷数据后，对收集到的数据进行描述性统计分析。包括计算各个变量的均值、标准差、频率分布等统计指标，以全面了解样本的特征和变量的分布情况。描述性统计分析可以帮助研究人员获取对职员态度、EAP接受程度和工作满意度的整体认识。

四、研究结果

1.样本特征分析

下表是对调查问卷人数参与的结果分析：

在进行样本特征分析时，对参与本研究的美团职员样本进行描述性统计。主要分析样本的基本特征，包括性别比例、年龄分布、工作职务和部门分布，以及工作年限等。

样本中，男性职员占据了总样本的63%，女性职员占据37%。这显示了样本在性别上的分布具有差异性。大部分参与调查的职员年龄在20～40岁，其中43.8%的职员年龄在20～30岁，39.3%的职员年龄在31～40岁。年龄分布表明，年轻和中年人群在样本中占据主要比例。在工作职务方面，普通职员占样本的46%，中层管理占32%，高层管理占23%。这表明样本涵盖了不同层级的职员。样本的部门分布较为均匀，其中各部门的职员占比相对接近，其中技术部、运营部和销售部职员比例稍高。32.6%的职员在美团工作了1～3年，28.1%的职员在4～6年，16.9%的职员在7～10年，涵盖了不同工作年限的职员。

2.职员态度对EAP接受程度的影响分析

职员态度对EAP接受程度的影响是本研究的核心关注点之一。通过对调查问卷数据的分析，可以深入探讨职员态度对EAP接受程度的影响。

通过表3，可以观察到不同职员态度的职员在EAP接受程度上的分布情况。例如，持有非常积极态度的职员中，27%经常参与EAP，而持有比较积极态度的职员中，32%经常参与EAP。另一方面，持中立态度的职员中，31%偶尔参与EAP。此外，持有比较消极态度的职员中，39%偶尔参与EAP。这些数据反映了职员态度与EAP接受程度之间的关系，不同态度的职员可能在EAP的参与程度上存在一定的差异。这种分析有助于深入理解职员态度对EAP接受程度的影响，为后续的研究和管理决策提供参考。

3.接受EAP程度对工作满意度的影响分析

接受EAP程度對工作满意度的影响是本研究的另一个重要研究方向。通过对调查问卷数据进行分析，可以深入了解职员参与和利用EAP对其工作满意度的影响。

通过上表，研究人员可以看到不同接受EAP程度的职员在工作满意度上的分布情况。例如，经常参与EAP的职员中，33%非常满意，49%满意。而从未参与EAP的职员中，52%满意，26%一般。

这个数据分析揭示了接受EAP程度与工作满意度之间的关系。不同程度的EAP参与可能对职员的工作满意度产生影响，职员在经常参与EAP的情况下，相对更多地表现出非常满意和满意的工作满意度。这可能意味着积极参与EAP可以提供一种心理支持和资源，帮助职员更好地处理工作中的压力和问题，从而提升他们的工作满意度。偶尔参与EAP的职员在工作满意度上表现出一般水平，而从未参与EAP的职员在工作满意度上的分布相对较均衡。这可能暗示中度或不稳定的EAP参与可能在一定程度上影响职员的工作满意度，但影响不是特别显著。

4.接受EAP程度在职员态度与工作满意度之间的中介效应分析

通过上表，可以看出不同职员态度和接受EAP程度对工作满意度的影响情况。例如，持有非常积极态度的职员中，81%表现出较高的工作满意度，而持有比较消极态度的职员中，87%表现出较高的工作满意度。同样，不同接受EAP程度的职员也在工作满意度上表现出不同。例如，接受EAP程度为偶尔参与的职员中，79%表现出较高的工作满意度。

这些数据分析揭示了接受EAP程度在职员态度与工作满意度之间的中介效应。职员的态度不仅直接影响工作满意度，还通过影响他们对EAP的参与程度而间接影响工作满意度。这种中介效应的分析有助于深入理解不同因素之间的关系，为提高职员工作满意度提供更具体的管理决策建议。

五、结语

本研究旨在从社会认知理论的视角探究美团职员对企业内部职员援助计划（EAP）的接受程度及其影响因素。职员的积极态度与更高的EAP接受程度之间存在显著正相关。职员态度对EAP接受程度有积极影响，态度越积极，接受程度越高。职员的EAP接受程度与工作满意度之间存在显著正相关。较高的EAP接受程度与更高的工作满意度之间呈现出明显的关联。接受EAP程度在职员态度与工作满意度之间起到了部分中介作用。职员态度通过影响EAP接受程度进而间接影响工作满意度。

其创新点在于本研究填补了关于社会认知理论在企业内部职员援助计划领域的研究空白，探讨了职员态度、EAP接受程度和工作满意度之间的关系，并验证了接受EAP程度在职员态度与工作满意度之间的中介作用。这为企业提供了优化职员援助计划和提升职员工作满意度的新思路和依据。

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作者简介：刘怡雯（2000.06— ），女，汉族，河南省长葛市人，研究生在读，香港岭南大学商学院，研究方向：Business Innovation and Entrepreneurship.